ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಮೇಲ್ನೋಟಕ್ಕೆ, ಡಚ್‌ನಲ್ಲಿ ontslag bij proeftijd ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ನಂಬಲಾಗದಷ್ಟು ಸರಳವೆಂದು ತೋರುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ತಿಳುವಳಿಕೆಯೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ತಕ್ಷಣವೇ ಹೊರನಡೆಯಬಹುದು. ಆದರೆ ಈ ನಮ್ಯತೆಯು ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಲಕ್ಷಣವಾಗಿದ್ದರೂ, ಇದು ಡಚ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಬಿಗಿಯಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಇದು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಉಚಿತವಲ್ಲ; ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಮಾನ್ಯವಾಗಲು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ವಿಭಿನ್ನ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದು, ಅವುಗಳನ್ನು ಗೌರವಿಸಬೇಕು.

ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು

ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಅವಧಿಯನ್ನು 'ಪರೀಕ್ಷಾ ಚಾಲನೆ' ಎಂದು ಭಾವಿಸಿ. ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಬದ್ಧತೆಗೆ ಸಿಲುಕದೆ, ಪಾತ್ರ, ಕಂಪನಿ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಉತ್ತಮ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಾಗುತ್ತಾರೆಯೇ ಎಂದು ನೋಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಹೊಸ ನೇಮಕಾತಿ ಇಬ್ಬರಿಗೂ ಇದು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ.

ಈ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಎರಡೂ ಕಡೆಯವರು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗದೆ ಅಥವಾ UWV (ನೌಕರ ವಿಮಾ ಸಂಸ್ಥೆ) ಯಿಂದ ಅನುಮತಿ ಪಡೆಯದೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಮುಖ್ಯವಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿ ಇರುವುದಿಲ್ಲ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಇದನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ "ಇಜ್ಜೆರೆನ್ ಪ್ರೊಫ್ಟಿಜ್ಡ್" ಅಥವಾ "ಐರನ್ ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಅವಧಿ" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ - ಇದರ ನಿಯಮಗಳು ಕಠಿಣವಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಅಕ್ಷರಕ್ಕೆ ಪಾಲಿಸಬೇಕು.

ನಮ್ಯತೆಯ ಮೂಲ ತತ್ವ

ಇಲ್ಲಿನ ದೊಡ್ಡ ಅನುಕೂಲವೆಂದರೆ ವೇಗ ಮತ್ತು ಸರಳತೆ. ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಾನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡಿದ ಕೆಲಸವಲ್ಲ ಎಂದು ಕಂಡುಬಂದರೆ, ಅವರು ಕೆಲಸ ಬಿಡಬಹುದು. ಹೊಸ ನೇಮಕಾತಿ ತಂಡ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನೋಡಿದರೆ, ಅವರು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಇದು ನಿಯಮಿತ ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವ ಸಂಕೀರ್ಣ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವ ಒಂದು ಕ್ಲೀನ್ ಬ್ರೇಕ್ ಆಗಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ನಮ್ಯತೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಲ್ಲ. ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ದುರುಪಯೋಗವಾಗದಂತೆ ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಾನೂನು ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕ ಚೌಕಟ್ಟನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಕಾರಣವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗಿಲ್ಲವಾದರೂ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೇಳಿದರೆ ಅವರು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಒಂದನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಬಾಧ್ಯತೆ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ದುರುಪಯೋಗವನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು ಇದು ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ರಕ್ಷಣೆಯಾಗಿದೆ.

ಪ್ರಮುಖ ನಿಯಮಗಳು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ

ಹಲವಾರು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಿನ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ತಪ್ಪಾಗಿ ತಿಳಿದುಕೊಂಡರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಗಂಭೀರ ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ತೊಂದರೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.

ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ: ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಅವಧಿಯು 'ಸುಲಭ ನಿರ್ಗಮನ'ವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆಯಾದರೂ, ಆ ನಿರ್ಗಮನವು ಮೂಲಭೂತ ಕಾನೂನು ನ್ಯಾಯದ ದ್ವಾರದ ಮೂಲಕ ಹಾದು ಹೋಗಬೇಕು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ತಾರತಮ್ಯ ಮಾಡಬಾರದು ಅಥವಾ 'ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತ' ಎಂಬ ತತ್ವವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಬಾರದು ( goed werkgeverschap ).

ನಿಮಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಚಿತ್ರಣವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು, ಮಾನ್ಯವಾದ ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಅವಧಿ ಮತ್ತು ಅದರೊಳಗೆ ಸಂಭವಿಸುವ ಯಾವುದೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಅಗತ್ಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸುವ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ನಾವು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸಿದ್ದೇವೆ.

ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಮುಖ ನಿಯಮಗಳು

ಈ ಮೂಲಭೂತ ನಿಯಮಗಳು ಕೇವಲ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತ. ontslag bij proeftijd ನ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾದ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಧುಮುಕುವ ಮೊದಲು ಅವುಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅತ್ಯಗತ್ಯ.

ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಮಾನ್ಯವಾದ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು

ಒಂದು ontslag bij proeftijd ಉಳಿಯಬೇಕಾದರೆ, ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯ ಷರತ್ತು ಆರಂಭದಿಂದಲೇ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರಬೇಕು. ಅದನ್ನು ಮನೆಯ ಅಡಿಪಾಯದಂತೆ ಭಾವಿಸಿ; ಅಡಿಪಾಯ ದೋಷಪೂರಿತವಾಗಿದ್ದರೆ, ಮೇಲೆ ನಿರ್ಮಿಸಲಾದ ಯಾವುದೇ ವಸ್ತುವು ಅಸ್ಥಿರವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಡಚ್ ಕಾನೂನಿನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಈ ಅಡಿಪಾಯವನ್ನು ರಚಿಸುವ ನಿಯಮಗಳು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಒಂದು ಸಣ್ಣ ತಪ್ಪು ಕೂಡ ಸಂಪೂರ್ಣ ಷರತ್ತು ಅಮಾನ್ಯವಾಗಬಹುದು.

ಮೊದಲ, ಮಾತುಕತೆಗೆ ಅವಕಾಶವಿಲ್ಲದ ನಿಯಮವೆಂದರೆ ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು . ಮೌಖಿಕ ಒಪ್ಪಂದವು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ತೂಕವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತಮ್ಮ ಮೊದಲ ದಿನದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೊದಲು ಈ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತಿಮಗೊಳಿಸಬೇಕು . ಕೆಲಸ ಪ್ರಾರಂಭವಾದ ಒಂದು ವಾರದ ನಂತರ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಸೇರಿಸುವುದು ತುಂಬಾ ತಡವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಷರತ್ತನ್ನು ಅನೂರ್ಜಿತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಅದರಾಚೆಗೆ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಸಿಂಧುತ್ವವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಟ್ರಿಪ್‌ವೈರ್ ಆಗಿದೆ.

ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರೊಬೇಷನ್

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿಯು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಮತ್ತು ಹಾಗಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಎಷ್ಟು ಸಮಯದವರೆಗೆ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ನಿಯಮಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ವಿಚಲನಕ್ಕೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ.

• 6 ತಿಂಗಳು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳು: ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿ ಎಂದರೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆಒಂದನ್ನು ಸೇರಿಸುವುದರಿಂದ ಷರತ್ತು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಶೂನ್ಯ ಮತ್ತು ಅನೂರ್ಜಿತವಾಗುತ್ತದೆ.
• 6 ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ದೀರ್ಘ ಆದರೆ 2 ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳು: ಗರಿಷ್ಠ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿ ಒಂದು ತಿಂಗಳು.
• 2 ವರ್ಷ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಧಿಯ ಶಾಶ್ವತ ಒಪ್ಪಂದಗಳು (ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟಾವಧಿ) ಅಥವಾ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳು: ಗರಿಷ್ಠ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿ ಎರಡು ತಿಂಗಳು.

ಈ ಕಾಲಮಿತಿಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣ ಗರಿಷ್ಠ ಅವಧಿಗಳಾಗಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಆದರೆ ಎಂದಿಗೂ ದೀರ್ಘ ಅವಧಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಾರದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ವರ್ಷದ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ನಿಗದಿಪಡಿಸುವುದರಿಂದ ಇಡೀ ಷರತ್ತನ್ನು ಅಮಾನ್ಯಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ದೋಷಪೂರಿತ ಪರೀಕ್ಷಾ ಷರತ್ತು ಕೇವಲ ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದೋಷವಲ್ಲ. ಇದರರ್ಥ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ವಿಶೇಷ, ಹೆಚ್ಚು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ನಿಯಮಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅಮಾನ್ಯ ಷರತ್ತಿನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಮುಂದುವರಿದರೆ , ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ತಪ್ಪಾಗಿ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದರಿಂದ ಆಗುವ ವೆಚ್ಚ

ಇಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ನಿಖರತೆಯನ್ನು ಅತಿಯಾಗಿ ಹೇಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇತ್ತೀಚಿನ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ರಕರಣವು ಈ ಅಂಶವನ್ನು ಪ್ರಬಲವಾಗಿ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮಾನ್ಯವಾದ ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಅವಧಿ ಎಂದು ನಂಬಿದ್ದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿದರು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿಯು ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಇದನ್ನು ಆರು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೇವಲ ಎರಡು ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಮಾತ್ರ ಇರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಬಹುದು, ಇದು ಆರು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುವ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಷರತ್ತನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಿತು.

ಈ ಸಣ್ಣ ತಪ್ಪು ಗಮನಾರ್ಹ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಬೀರಿತು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಲಾಯಿತು, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ €17,000 ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರದೊಂದಿಗೆ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಆದೇಶಿಸಲಾಯಿತು . ಈ ಪ್ರಕರಣವು ನಿಖರವಾದ ಒಪ್ಪಂದದ ಪದಗಳು ಎಷ್ಟು ಮುಖ್ಯ ಎಂಬುದನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಣ್ಣ ತಪ್ಪುಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಗಣನೀಯ ಆರ್ಥಿಕ ದಂಡಗಳಿಗೆ ಒಡ್ಡಬಹುದು. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿನ ತಪ್ಪು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹೇಗೆ ದುಬಾರಿಯಾಗಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನೀವು ಇನ್ನಷ್ಟು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಈ ವಿವರಗಳು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಒಪ್ಪಂದದ ಕರಡು ರಚನೆಯ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸುತ್ತವೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾನೂನು ತಪ್ಪುಗಳ ನಮ್ಮ ಅವಲೋಕನದಲ್ಲಿ ನೀವು ನೋಡಬಹುದು. ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಅವಧಿಯ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಅಂಶವು ಡಚ್ ಕಾನೂನಿನೊಂದಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವಂತೆ ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಹಂತವಾಗಿದೆ.

ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ತಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದದ್ದು

ನಿಮ್ಮ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಿದಾಗ - ಒಂದು ರೀತಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ - ನಿಮ್ಮಿಂದ ಕಂಬಳಿಯನ್ನು ಕಿತ್ತುಹಾಕಿದಂತೆ ಭಾಸವಾಗಬಹುದು. ಇದು ಹಠಾತ್, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಶಕ್ತಿಹೀನರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದು. ಆದರೆ ಈ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಹಂತದಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ, ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ನಿಮಗೆ ಗಮನಾರ್ಹ ರಕ್ಷಣೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಕಾರಣವನ್ನು ಹೇಳದೆಯೇ ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದು ನಿಜವಾದರೂ, ಅವರ ನಮ್ಯತೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಲ್ಲ. ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಏಕೆ ಎಂದು ಕೇಳುವ ನಿರ್ವಿವಾದದ ಹಕ್ಕು ನಿಮಗೆ ಇದೆ.

ನೀವು ಕೇಳಿದ ನಂತರ, ಅವರು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಆ ಕಾರಣವನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಕೇವಲ ಸೌಜನ್ಯದ ಸಂಕೇತವಲ್ಲ; ಇದು ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ಮಿಸಲಾದ ಮೂಲಭೂತ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಕ್ರಮವಾಗಿದೆ.

ತಾರತಮ್ಯವಿಲ್ಲದ ಕಾರಣದ ಹಕ್ಕು

ಅವರು ಒದಗಿಸುವ ಕಾರಣವು ನಂಬಲಾಗದಷ್ಟು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಡಚ್ ಕಾನೂನು ದೃಢವಾಗಿದೆ: ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಅವಧಿಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ತಾರತಮ್ಯಕ್ಕೆ ರಕ್ಷಣೆಯಾಗಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಈ ರೀತಿಯ ಅಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಮ್ಮ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ:

• ಗರ್ಭಧಾರಣೆ ಅಥವಾ ಕುಟುಂಬ ಯೋಜನೆ: ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸಿದ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು ತಾರತಮ್ಯದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ದೊಡ್ಡ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಾಗಿದೆ.
• ಅನಾರೋಗ್ಯ: ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಹಾಗೆಯೇ ನೀವು ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದೀರಿ, ಆದರೆ ಅನಾರೋಗ್ಯವೇ ಕಾರಣವಾಗಿರಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನೀವು ಆ ಹುದ್ದೆಗೆ ಸೂಕ್ತರು ಎಂಬ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೋರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.
• ಸಂರಕ್ಷಿತ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು: ಇದು ನಿಮ್ಮ ಲಿಂಗ, ಜನಾಂಗೀಯತೆ, ಧರ್ಮ, ರಾಜಕೀಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು ಅಥವಾ ಲೈಂಗಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ವಿಶಾಲ ವರ್ಗವಾಗಿದೆ.

ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ತಾರತಮ್ಯದಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ, ಅದು "ಕಬ್ಬಿಣದ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿ" ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ. ನಿಮಗೆ ನೀಡಲಾದ ಕಾರಣವು ತಾರತಮ್ಯದ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಮರೆಮಾಚುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ನೀವು ಭಾವಿಸಿದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಬಲವಾದ ವಾದವಿರಬಹುದು. ಕಾನೂನು ತಜ್ಞರೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡುವುದು ನಿಮ್ಮ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಕಾನೂನು ಹಕ್ಕುಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟ ಅವಲೋಕನವನ್ನು ನೀಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯ ಹಕ್ಕು

ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಬಗ್ಗೆ ಇರುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ತಪ್ಪು ಕಲ್ಪನೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು, ನೀವು ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಏನೂ ಇಲ್ಲದೆ ಹೊರಟು ಹೋಗುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದು. ಅದು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ನಿಜವಲ್ಲ. ಡಚ್ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿನ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಬದಲಾವಣೆ ಎಂದರೆ ನೀವು ಕೆಲಸದ ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದಲೇ ಪರಿವರ್ತನಾ ಪಾವತಿಗೆ - ಟ್ರಾನ್ಸಿಟೀವರ್‌ಗೋಯಿಂಗ್ - ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತೀರಿ.

ಇದರರ್ಥ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿದರೆ, ನೀವು ಎಷ್ಟು ಅಲ್ಪಾವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿದ್ದರೂ ಸಹ, ನೀವು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಜನವರಿ 1, 2020 ರಿಂದ , ಈ ಹಕ್ಕು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಲು ಮತ್ತು ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಎರಡು ಬಾರಿ ಯೋಚಿಸುವಂತೆ ಮಾಡಲು ಕಾನೂನನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ನೀವು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಕಡಿಮೆ ಸಮಯದಿಂದ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಮೊತ್ತವು ಸಾಧಾರಣವಾಗಿದ್ದರೂ, ಅದನ್ನು ಪಡೆಯುವ ನಿಮ್ಮ ಅರ್ಹತೆ ದೃಢವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಇದು ಬಿಜ್ ಪ್ರಾಫೆಕ್ಟ್‌ನಿಂದ ನೀವು ಖಾಲಿ ಕೈಯಲ್ಲಿ ಉಳಿಯುತ್ತೀರಿ ಎಂಬ ಹಳೆಯ ಪುರಾಣವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಾಶಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ನ್ಯಾಯಯುತ ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ

ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಅವಧಿಯು ಅಮೂಲ್ಯವಾದ ನಮ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆಯಾದರೂ, ಇದು ಗಮನಾರ್ಹ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ. ಈ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಪಡೆಯುವುದು ಕೇವಲ ಕಾನೂನು ಪೆಟ್ಟಿಗೆಗಳನ್ನು ಟಿಕ್ ಮಾಡುವುದರ ಬಗ್ಗೆ ಅಲ್ಲ; ಇದು 'ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತ'ರಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಕರ್ತವ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಬಗ್ಗೆ ( goed werkgeverschap ). ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನಿನ ಈ ಮೂಲ ತತ್ವವು ಕಾನೂನು ತ್ವರಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುವಂತೆ ಕಂಡುಬಂದರೂ ಸಹ, ನೀವು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ವರ್ತಿಸಬೇಕೆಂದು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಖಂಡಿತ, ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮೌಖಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅದು ಅಪಾಯಕಾರಿ ಕ್ರಮ. ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಏನೂ ಇಲ್ಲದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ವಿಂಡೋದೊಳಗೆ ನಡೆದಿದೆಯೇ ಎಂಬ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಸುಲಭವಾಗಿ "ಅವನು ಹೇಳಿದನು, ಅವಳು ಹೇಳಿದಳು" ಎಂಬ ಗೊಂದಲಮಯ ವಾದದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಯಾವಾಗಲೂ, ಯಾವಾಗಲೂ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಿ. ಇದು ಸ್ಪಷ್ಟ, ನಿರ್ವಿವಾದದ ಟೈಮ್‌ಲೈನ್ ಅನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಅನಗತ್ಯ ಕಾನೂನು ತಲೆನೋವಿನಿಂದ ನಿಮ್ಮನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ಲಿಖಿತ ಸೂಚನೆಯು ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿರಬೇಕು, ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುವ ನಿಖರವಾದ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ನಮೂದಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರ ಅನುಮತಿ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ , ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಅದನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರತೆಯಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಮಾತುಕತೆಗೆ ಯೋಗ್ಯವಲ್ಲ.

ಗಂಭೀರ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರಮಾಣಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ

ಪ್ರಮಾಣಿತ ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು 'ಗಂಭೀರ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ' ( ಡ್ರಿಂಗೆಂಡೆ ರೆಡೆನ್ ) ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅತ್ಯಗತ್ಯ . ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾದ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಲ್ಲ ಎಂದು ನೀವು ಅರಿತುಕೊಂಡಾಗ ಪ್ರಮಾಣಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ. ಇದು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ಅವರು ತಂಡದೊಂದಿಗೆ ಹೇಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆಯೂ ಆಗಿರಬಹುದು.

ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, 'ಗಂಭೀರ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ' ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಭಾರವಾದ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ. ಇದು ಕಳ್ಳತನ, ವಂಚನೆ ಅಥವಾ ಸ್ಪಷ್ಟ ಅವಿಧೇಯತೆಯಂತಹ ತೀವ್ರ ದುಷ್ಕೃತ್ಯಗಳಿಗೆ ಮೀಸಲಾಗಿದೆ. ಆಶ್ಚರ್ಯವೇನಿಲ್ಲ, ಈ ರೀತಿಯ ತ್ವರಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಯಮಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಕಠಿಣವಾಗಿವೆ.

ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕರ್ತವ್ಯದ ಮೂಲ ಉದ್ದೇಶವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತನೇ ಅಥವಾ ಸೂಕ್ತನೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು. ಇದರರ್ಥ ಸ್ಪಷ್ಟ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು, ನಿಯಮಿತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡುವುದು ಮತ್ತು ಅವರ ಪ್ರಗತಿಯ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ತಾರ್ಕಿಕ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿರಬೇಕು, ಎಂದಿಗೂ ಒಂದು ತ್ವರಿತ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲ.

ಪ್ರಮಾಣಿತ ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸರಳವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಇದು ಇನ್ನೂ ನ್ಯಾಯಯುತ ತತ್ವದಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಡಚ್ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಇಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನಿಮಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ UWV ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳಿಂದ ಪೂರ್ವಾನುಮೋದನೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಆ ನಮ್ಯತೆಯು ನೀವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಶ್ರದ್ಧೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ. ತಪ್ಪಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಇನ್ನೂ ಕಾನೂನು ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ನೀವು Deloitte.com ನಲ್ಲಿ ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳ ಕುರಿತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಒಳನೋಟಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬಹುದು.

ನ್ಯಾಯಯುತ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು

ಯಾವುದೇ ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗಿದೆಯೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಈ ಪ್ರಮುಖ ಅಭ್ಯಾಸಗಳಿಗೆ ಅಂಟಿಕೊಳ್ಳಿ. ಅವು ಕಾನೂನು ಅಪಾಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಮಾಡುತ್ತವೆ - ಅವು ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯ ಖ್ಯಾತಿಯನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುತ್ತವೆ.

• ನಿಯಮಿತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿ: ಕೊನೆಯ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ಚಿಂತೆಗಳನ್ನು ಹೇರಬೇಡಿ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ನಿಯಮಿತ, ದಾಖಲಿತ ಚೆಕ್-ಇನ್‌ಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿ. ಯಾವುದೇ ಆಶ್ಚರ್ಯವಿಲ್ಲ.
• ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರಿ: ನೀವು ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಹೋಗಲು ಬಿಡಬೇಕಾದರೆ, ಅವರು ಕೇಳಿದರೆ ಅವರಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಕಾರಣವನ್ನು ನೀಡಿ. ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಅಥವಾ ದಾರಿತಪ್ಪಿಸುವ ವಿವರಣೆಗಳು ಅನುಮಾನಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ನಂತರ ಅದನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದು.
• ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ದಾಖಲಿಸಿ: ಕಾಗದದ ಜಾಡನ್ನು ಇರಿಸಿ. ಇದು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಗಳು, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಅವಧಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ನಿರ್ಧಾರಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ಯಾವುದೇ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಘಟನೆಗಳ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.
• ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿ: ನೀವು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ನಂತರ, ವಿಳಂಬ ಮಾಡದೆ ಅದನ್ನು ಸಂವಹನ ಮಾಡಿ. ವಿಷಯಗಳನ್ನು ವಿಳಂಬ ಮಾಡುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನ್ಯಾಯವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನೀವು ಆಕಸ್ಮಿಕವಾಗಿ ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಿದರೆ ಕಾನೂನು ಅಸ್ಪಷ್ಟತೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು.

ಸಾಮಾನ್ಯ ತಪ್ಪುಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು ಹೇಗೆ

ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ನೀವು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಮೈನ್‌ಫೀಲ್ಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಾಗುತ್ತಿರುವಂತೆ ಭಾಸವಾಗಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಬ್ಬರಿಗೂ, ಒಂದು ಸಣ್ಣ ತಪ್ಪು ಹೆಜ್ಜೆಯು ಸರಳವಾದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಗೊಂದಲಮಯ ಮತ್ತು ದುಬಾರಿ ವಿವಾದವಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಅಂತ್ಯವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗಿದೆಯೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ನೀವು ಅವುಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುವ ಮೊದಲು ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ, ಅತ್ಯಂತ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಮತ್ತು ದುಬಾರಿ ತಪ್ಪು ಎಂದರೆ ಅಮಾನ್ಯವಾದ ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಷರತ್ತನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸುವುದು. ನಾವು ಈಗಾಗಲೇ ವಿವರಿಸಿದಂತೆ, ಷರತ್ತನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಬರೆಯದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅದು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ ಇದು ಸಂಭವಿಸಬಹುದು. ಅನೂರ್ಜಿತ ಷರತ್ತಿನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಿದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ತಕ್ಷಣವೇ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅಷ್ಟು ಸರಳವಾಗಿದೆ.

ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಮುಖ ಬಲೆ ಎಂದರೆ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಲ್ಲದ ತಾರತಮ್ಯ. ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯ ನಮ್ಯತೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ನಡವಳಿಕೆಯ ವಿರುದ್ಧ ಗುರಾಣಿಯಲ್ಲ. ಯಾವುದೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಯಸ್ಸು, ಧರ್ಮ ಅಥವಾ ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯಂತಹ ಸಂರಕ್ಷಿತ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಲ್ಲ, ಬದಲಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅವರ ಸೂಕ್ತತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಇರಬೇಕು.

ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮೋಸಗಳು

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಪ್ಪಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸಬಹುದಾದ ಕೆಲವು ಸಣ್ಣ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳ ಮೂಲಕ ನೋಡೋಣ:

• ಅಸ್ಪಷ್ಟ ವಜಾ: ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ "ಇದು ಸರಿಯಾಗಿ ಆಗುತ್ತಿಲ್ಲ" ಎಂದು ಸರಳವಾಗಿ ಹೇಳುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಲಿಖಿತ ಕಾರಣವನ್ನು ಕೇಳಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಿಳಂಬ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಅಥವಾ ಕ್ಷುಲ್ಲಕ ನೆಪವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ಇದು ತಕ್ಷಣವೇ ಅನುಮಾನವನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕುತ್ತದೆ, ನಿಜವಾದ ಕಾರಣ ತಾರತಮ್ಯದಿಂದ ಕೂಡಿರಬಹುದು, ಬಹುಶಃ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಗರ್ಭಿಣಿ ಎಂದು ಘೋಷಿಸಿದ್ದರಿಂದ.
• ಸಾಮಾಜಿಕ ಜಾಲತಾಣಗಳಲ್ಲಿ ಬೆಂಕಿ ಹಚ್ಚುವಿಕೆ: ಒಬ್ಬ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಲಿಂಕ್ಡ್‌ಇನ್ ಪೋಸ್ಟ್‌ಗಳನ್ನು ನೋಡುತ್ತಾನೆ, ಅದು ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗೆ ಆತಂಕಕಾರಿ ಎಂದು ಭಾವಿಸುವ ಬಲವಾದ ರಾಜಕೀಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತದೆ. "ಗೌರವಾನ್ವಿತ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು" ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅವರ ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುತ್ತಾನೆ. ಇತ್ತೀಚಿನ ಡಚ್ ಪ್ರಕರಣವು ರಾಜಕೀಯ ಕನ್ವಿಕ್ಷನ್ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇದನ್ನು ತಾರತಮ್ಯವೆಂದು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿತು, ಇದು ಹೆಚ್ಚಿನ ತೀರ್ಪಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ €45,000 ಹಾನಿಯಲ್ಲಿ.
• 'ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತ' ಕರ್ತವ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುವುದು: ಸಂಪೂರ್ಣ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯ ಉದ್ದಕ್ಕೂ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಯಾವುದೇ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಅಥವಾ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ. ನಂತರ, ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು, ಅವರು ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮಾಡಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಅದನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಎಂದು ಕಾಣಬಹುದು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದೆ (ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತತ್ವ), ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಿದರೆ ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯು ಸೂಕ್ತತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ, ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯಿಲ್ಲದೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪರವಾನಗಿಯಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕ್ರಮವು ಪರಿಶೀಲನೆಗೆ ಒಳಗಾಗಬೇಕು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಕ್ಕೆ ಬಂದಾಗ. ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕಠಿಣ ಪಾಠವು ಇತರರಿಗೆ ಅಮೂಲ್ಯವಾದ ಒಳನೋಟವಾಗಬಹುದು, ಇದು ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕಾನೂನು ಸವಾಲುಗಳ ಕುರಿತು ಈ ಚರ್ಚೆಯಲ್ಲಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ.

ನಿರ್ಣಾಯಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಗಳು

ಉದ್ಯೋಗ ಕಡಿತದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಣಾಯಕ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಸಹ ಮಾಡಬಹುದು . ಯಾವುದೇ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಒಂದೇ ದೊಡ್ಡ ತಪ್ಪು.

ಸಾಮಾನ್ಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಎಂದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಲಿಖಿತ ಕಾರಣವನ್ನು ವಿನಂತಿಸುವುದು ಅಲ್ಲ. ಈ ಪ್ರಮುಖ ಮಾಹಿತಿಯಿಲ್ಲದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಯಲು ಯಾವುದೇ ಮಾರ್ಗವಿಲ್ಲ. ಈ ವಿವರಣೆಗೆ ನಿಮಗೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಹಕ್ಕಿದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಯಾವುದೇ ಸಂಭಾವ್ಯ ಮುಂದಿನ ಹಂತಗಳನ್ನು ಅನ್ಲಾಕ್ ಮಾಡುವ ಕೀಲಿಯಾಗಿದೆ.

ಮತ್ತೊಂದು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಮಾಡುವ ತಪ್ಪು ಎಂದರೆ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯ ಹಕ್ಕಿನ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದಿರುವುದು. ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿ ಎಂದರೆ ಅವರು ಏನೂ ಇಲ್ಲದೆ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ತಪ್ಪಾಗಿ ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ. ನೆನಪಿಡಿ, ನೀವು ಈ ಹಕ್ಕನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದಲೇ ಪಡೆಯಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತೀರಿ. ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಎಷ್ಟು ಕಡಿಮೆ ಸಮಯ ಕಳೆದಿದ್ದರೂ ಸಹ, ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅದನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಬಾಧ್ಯತೆ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.

ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವುದು

ನೀವು ನಿಯಮಗಳ ಮೇಲೆ ಹಿಡಿತ ಸಾಧಿಸಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ನೀವು ಭಾವಿಸಿದಾಗಲೂ, ontslag bij proeftijd (ಪ್ರಾಬೇಶನ್ ಅವಧಿಯ ವಜಾ) ಸುತ್ತಲಿನ ನಿಜ ಜೀವನದ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು ಜಟಿಲ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕಬಹುದು. ಜನರು ಕೇಳುವ ಕೆಲವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳ ಮೂಲಕ ನೋಡೋಣ, ಇದರಿಂದ ಈ ತತ್ವಗಳು ನೈಜ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ನೋಡಬಹುದು.

ನಾನು ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದರೆ ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನನ್ನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ?

ಹೌದು, ನಿಮ್ಮ ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಮ್ಮ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಇದು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಆಶ್ಚರ್ಯಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ ಪೀಡಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ ರಕ್ಷಿಸುವ ಬಲವಾದ ಕಾನೂನು ರಕ್ಷಣೆಗಳು ಈ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ನೀವು ಚೇತರಿಸಿಕೊಳ್ಳುವವರೆಗೆ ಕಾಯದೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಕಾನೂನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನಮ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ಇಲ್ಲಿ ಒಂದು ದೊಡ್ಡ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಇದೆ. ನೀವು ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಂತಿಲ್ಲ . ನಿಮ್ಮ ಅನಾರೋಗ್ಯವು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ನೇರ ಕಾರಣವಾಗಿದ್ದರೆ, ಅದು ತಾರತಮ್ಯದ ಗೆರೆಯನ್ನು ದಾಟುತ್ತದೆ, ಅದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ. ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ನಿರ್ಧಾರವು ಇತರ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಿಮ್ಮ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಆರೋಗ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆ ಏನೇ ಇರಲಿ, ನೀವು ಆ ಪಾತ್ರಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾದವರಲ್ಲ ಎಂಬ ನಿಜವಾದ ನಂಬಿಕೆ.

ನನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನನ್ನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಕಾರಣವನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು?

ಆರಂಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳುವಾಗ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಕಾರಣವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ಒಪ್ಪಂದವು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ಅವರು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸಬಹುದು. ಇದು 'ಐರನ್ ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಅವಧಿ' ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ಪ್ರಮುಖ ಲಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದು ಕಥೆಯ ಅಂತ್ಯವಲ್ಲ. ನಿಮ್ಮನ್ನು ಏಕೆ ಕೈಬಿಡಲಾಯಿತು ಎಂದು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಭೂತ ಹಕ್ಕು ನಿಮಗಿದೆ. ನೀವು ಕಾರಣವನ್ನು ಕೇಳಿದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅದನ್ನು ನಿಮಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಒದಗಿಸಲು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಬಾಧ್ಯತೆ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಅವರಿಗೆ ಐಚ್ಛಿಕವಲ್ಲ. ಈ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ontslag bij proeftijd ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆಯೇ ಮತ್ತು ತಾರತಮ್ಯರಹಿತವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ನೀವು ಬಳಸಬಹುದಾದ ಅಧಿಕೃತ ಸಮರ್ಥನೆಯಾಗುತ್ತದೆ .

ನೀವು ಕೇಳಿದಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾರಣ ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ದೊಡ್ಡ ಎಚ್ಚರಿಕೆ. ವಿವಾದ ಉಂಟಾದರೆ ಅದು ಅವರ ಕಾನೂನು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ಅವರು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಅಥವಾ ತಾರತಮ್ಯದ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಮರೆಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆಂದು ಸೂಚಿಸಬಹುದು.

ನನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನನಗೆ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಬಾಕಿ ಉಳಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆಯೇ?

ಹೌದು, ಖಂಡಿತ. ಪ್ರಸ್ತುತ ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನಿನಡಿಯಲ್ಲಿ, ನೀವು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸೇರಿದ ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದಲೇ ಟ್ರಾನ್ಸಿಟಿವರ್‌ಗೋಡಿಂಗ್ (ಪರಿವರ್ತನಾ ಪಾವತಿ) ಹಕ್ಕನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತೀರಿ . ನೀವು ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ವಜಾಗೊಂಡರೂ ಸಹ ಈ ಅರ್ಹತೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ನೀವು ಖಾಲಿ ಕೈಯಲ್ಲಿ ಹೊರಡಬೇಕು ಎಂಬ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪುರಾಣವನ್ನು ನಿವಾರಿಸುತ್ತದೆ.

ನೀವು ಒಂದು ವಾರ ಅಥವಾ ಒಂದು ತಿಂಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದರೂ, ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿದರೆ, ನೀವು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಈ ಪ್ರೋ-ರೇಟ್ ಪಾವತಿಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತೀರಿ. ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ನೀವು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಿದ ಮೊತ್ತವು ತುಂಬಾ ಚಿಕ್ಕದಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಹಕ್ಕನ್ನು ಸ್ವತಃ ಕಲ್ಲಿನಲ್ಲಿ ಕಟ್ಟಲಾಗಿದೆ.

ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮೌಖಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆಯೇ?

ತಾಂತ್ರಿಕವಾಗಿ, ಹೌದು. ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಮೌಖಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನೋಟಿಸ್ ಲಿಖಿತವಾಗಿರಬೇಕು ಎಂದು ಕಾನೂನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ; ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಸರಳವಾದ ಮಾತಿನ ಹೇಳಿಕೆ ಸಾಕು.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮೌಖಿಕ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸುವುದು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರಿಗೂ ಭಯಾನಕ ಉಪಾಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಬಲವಾಗಿ ನಿರುತ್ಸಾಹಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

• ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ: ಇದು ಒಂದು ದೊಡ್ಡ ಸಾಕ್ಷ್ಯಾಧಾರದ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ. ಅದನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವುದು ಅವರಿಗೆ ನಂಬಲಾಗದಷ್ಟು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ ನಿಖರವಾಗಿ ಯಾವಾಗ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ತಿಳಿಸಲಾಯಿತು, ಇದು ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಅದು ಸಂಭವಿಸಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲು ಅತ್ಯಗತ್ಯ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ: ಯಾವುದೇ ಲಿಖಿತ ಪುರಾವೆ ಇಲ್ಲದೆ, ನಿರುದ್ಯೋಗ ಭತ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವಾಗ ನೀವು ಪ್ರಮುಖ ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಬಹುದು.

ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ ರಕ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಸ್ಪಷ್ಟತೆಗಾಗಿ, ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾದ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ದೃಢೀಕರಿಸುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸವಾಗಿದೆ. ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದ ಅಂತಿಮ ದಿನವನ್ನು ತಿಳಿಸುವ ಔಪಚಾರಿಕ ಪತ್ರ ಅಥವಾ ಇಮೇಲ್ ಅಧಿಕೃತ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಗೊಂದಲಮಯ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ತಡೆಯಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.