ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗಿನ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಸ್ಥಿರ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಭದ್ರಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ, ಏನಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ದಾಖಲಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ, ನಿಮ್ಮ ಒಪ್ಪಂದ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ನಿಜವಾಗಿ ಏನು ಹೇಳುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ, ನಂತರ ವಿಷಯವನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿ. ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಪಕ್ಷಕ್ಕೆ ಉತ್ತಮ ಫೈಲ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಪ್ರತಿಫಲ ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಹಠಾತ್ ನಡೆಗಳಿಗೆ ಶಿಕ್ಷೆ ವಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ಕೋಪದಲ್ಲಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವುದು, ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ಅಥವಾ ವಿವಾದದಿಂದಾಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗುವಂತೆ ಕರೆಯುವುದು ನಿಮಗೆ ಹಣ ಅಥವಾ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಆದರೆ ಶಾಂತ, ದಾಖಲಿತ ವಿಧಾನವು ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯಿಂದ ಮಾತುಕತೆಯ ನಿರ್ಗಮನದವರೆಗೆ ತೆರೆದಿರುವ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಸಂರಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ.
ಈ ಲೇಖನವು ಆ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಅವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಶಾಸನಬದ್ಧ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಹಕ್ಕು ಇನ್ನೂ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಗಡುವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.
ಮೊದಲ ಹಂತಗಳು: ಸುರಕ್ಷತೆ, ತುರ್ತು ಮತ್ತು ನಿಮಗೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಏನು ಬೇಕು
ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒಟ್ಟಿಗೆ ಬೆರೆಯುವ ಮೂರು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ಮೂಲಕ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ. ಈಗ ಏನಾದರೂ ಅಸುರಕ್ಷಿತವೋ ಅಥವಾ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೋ? ಯಾವುದೇ ವಿಷಯವು ಸಮಯಕ್ಕೆ ತಕ್ಕಂತೆ ನಿರ್ಣಾಯಕವೋ? ಮತ್ತು ಯಾವ ಫಲಿತಾಂಶವು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಪರಿಹರಿಸುತ್ತದೆ.
ಸುರಕ್ಷತೆ ಮೊದಲು ಬರುತ್ತದೆ. ಬೆದರಿಕೆ, ತಾರತಮ್ಯ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗಡಿಯನ್ನು ದಾಟುವ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ ಇರುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ವಿಭಿನ್ನ ಚೌಕಟ್ಟು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆಯನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು ಮತ್ತು ಪರಿಹರಿಸಲು ಶಾಸನಬದ್ಧ ಕರ್ತವ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಿರುಕುಳ ಮತ್ತು ಅತಿಕ್ರಮಣ ನಡವಳಿಕೆಯ ಕುರಿತಾದ ನಮ್ಮ ಪುಟವು ಆ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಗುವ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.
ತುರ್ತುಸ್ಥಿತಿ ಎರಡನೇ ಫಿಲ್ಟರ್ ಆಗಿದೆ. ಕೆಲವು ಘಟನೆಗಳು ಪುನರಾರಂಭಿಸಲಾಗದ ಗಡಿಯಾರವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತವೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಚರ್ಚಿಸಬಹುದಾದ ಸಭೆಗೆ ಆಹ್ವಾನ, ಅಮಾನತು, ತಡೆಹಿಡಿಯಲಾದ ಸಂಬಳ ಪಾವತಿ ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಮುಂದೆ ಇಡಲಾದ ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದ - ಇವೆಲ್ಲಕ್ಕೂ ವಾರಗಳ ಬದಲು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸವಾಲು ಅಥವಾ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಎರಡು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮುಂದೆ ತರಬೇಕು ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದದ ಅಂತ್ಯದ ಮೂರು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಗಾಗಿ ಹಕ್ಕು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು. ಅವು ಮಿತಿ ಅವಧಿಗಳಾಗಿವೆ: ಅವು ಹಾದುಹೋದ ನಂತರ, ಅದರ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಹಕ್ಕು ಹೋಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಮೂರನೆಯ ಪ್ರಶ್ನೆ ಎಂದರೆ ಜನರು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡುವ ಪ್ರಶ್ನೆ. ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶ ಹೇಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಒಂದೇ ವಾಕ್ಯದಲ್ಲಿ ಬರೆಯಿರಿ: ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಸಾಧಿಸಬಹುದಾದ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ, ವಿಭಿನ್ನ ವರದಿ ಮಾಡುವ ಮಾರ್ಗ, ಕ್ಷಮೆಯಾಚನೆ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಯುತ ನಿರ್ಗಮನ. ಆ ವಾಕ್ಯ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದ್ದ ನಂತರ, ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ನಂತರದ ಆಯ್ಕೆಯೂ ಸರಳವಾಗುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಉತ್ತರ ಏನೇ ಇರಲಿ, ಕ್ಷಣಾರ್ಧದಲ್ಲಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಬೇಡಿ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ರಾಜೀನಾಮೆಯನ್ನು ಅಪರಾಧಿ ನಿರುದ್ಯೋಗ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿರುದ್ಯೋಗ ಭತ್ಯೆಗೆ ಯಾವುದೇ ಅರ್ಹತೆಯನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.
ನೀವು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಮೊದಲು ದಾಖಲೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು
ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ದಾಖಲೆಗಳ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ದಿನಾಂಕಗಳು, ಸಂದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಲಿಖಿತ ದೃಢೀಕರಣಗಳೊಂದಿಗೆ ಬರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ನೆನಪಿನೊಂದಿಗೆ ಬರುವವನಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾದ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಇದು ವಿರುದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ತೀರ್ಮಾನಗಳ ಬದಲಿಗೆ ಸಣ್ಣ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಇರಿಸಿ ಮತ್ತು ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿ: ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಮಯ, ಯಾರು ಹಾಜರಿದ್ದರು, ನೀವು ಅದನ್ನು ಪುನರುತ್ಪಾದಿಸಬಹುದಾದಷ್ಟು ಹತ್ತಿರದಿಂದ ಏನು ಹೇಳಲಾಯಿತು, ಯಾವ ಚಾನಲ್ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಅದರ ಪರಿಣಾಮ ಏನಾಯಿತು. ಇಮೇಲ್‌ಗಳು, ಚಾಟ್ ಥ್ರೆಡ್‌ಗಳು, ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ನಮೂದುಗಳು, ರೋಸ್ಟರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ನೀವು ಅವಲಂಬಿಸಿರುವ ನೀತಿ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ನೀವು ಹೋಗುವಾಗ ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಲಗತ್ತಿಸಿ. ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಹೊರಗೆ, ಖಾಸಗಿ ಸಾಧನದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೇಲ್ ಖಾತೆಯಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಸಂಗ್ರಹಿಸಿ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಂಬಂಧವು ಮುರಿದುಹೋದ ದಿನದಂದು ಕಂಪನಿಯ ಖಾತೆಗೆ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಮುಚ್ಚಬಹುದು.
ಎರಡು ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳು. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್‌ಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರಿ. ನೀವು ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತಿರುವ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ರೆಕಾರ್ಡ್ ಮಾಡುವುದು ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಅಪರಾಧವಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್ ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಸಿವಿಲ್ ವಿಚಾರಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸಬಹುದಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅದು ಗೌಪ್ಯತೆಯ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದು ಬೆಳಕಿಗೆ ಬಂದರೆ ಅದು ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಶಾಶ್ವತವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತದೆ. ಒಂದನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸುವ ಮೊದಲು ಸಲಹೆ ಪಡೆಯಿರಿ. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯ ಮಾಹಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರಿ. ವಿವಾದದ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಗ್ರಾಹಕರ ಡೇಟಾ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಫೈಲ್‌ಗಳು ಅಥವಾ ವಾಣಿಜ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಖಾಸಗಿ ಖಾತೆಗೆ ನಕಲಿಸುವುದು ಕರ್ತವ್ಯದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು GDPR ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಸಂಭಾವ್ಯವಾಗಿ ನಿಮ್ಮಿಂದ ಡೇಟಾ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ. ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಿ, ಮತ್ತು ಇನ್ನೇನೂ ಇಲ್ಲ.
ನಿಮ್ಮ ಒಪ್ಪಂದ, CAO ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ನಿಜವಾಗಿ ಏನು ಹೇಳುತ್ತವೆ
ಯಾವುದೇ ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಮೊದಲು, ಅನ್ವಯವಾಗುವ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿ. ನಾಲ್ಕು ಪದರಗಳು ಒಂದರ ಮೇಲೊಂದು ಜೋಡಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಮೇಲಿನ ಪದರವು ಗೆಲ್ಲುತ್ತದೆ.
ಮೊದಲನೆಯದು ನಿಮ್ಮ ಒಪ್ಪಂದ: ಪಾತ್ರ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ, ಗಂಟೆಗಳು, ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಭತ್ಯೆಗಳು, ಅಧಿಕಾವಧಿ, ಸೂಚನೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ನಿರ್ಬಂಧಿತ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಅಥವಾ ಅಧ್ಯಯನ ವೆಚ್ಚದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು. ಎರಡನೆಯದು ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದ. CAO ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸಹಿ ಮಾಡುವ ಸಂಘದ ಸದಸ್ಯರಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ ಸಹ ಅದರ ವ್ಯಾಪ್ತಿಗೆ ಬರುವುದರಿಂದ ಅದು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು, ಅದರ ನಿಯಮಗಳು ಕಡಿಮೆ ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಸ್ಥಳಾಂತರಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ದೂರು ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ಮೂರನೆಯದು ಕಂಪನಿ ನೀತಿ: ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೈಪಿಡಿ, ನಡವಳಿಕೆ ಸಂಹಿತೆ, ಕುಂದುಕೊರತೆ ಮತ್ತು ವಿಸ್ಲ್‌ಬ್ಲೋಯಿಂಗ್ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾರೋಗ್ಯ ವರದಿ ಮಾಡುವ ನಿಯಮಗಳು.
ನಾಲ್ಕನೇ ಪದರವು ಕಾನೂನು, ಮತ್ತು ಅದು ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಬರ್ಗರ್ಲಿಜ್ಕ್ ವೆಟ್‌ಬೋಕ್‌ನ 7:611 ನೇ ವಿಧಿಯು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ವರ್ತಿಸಬೇಕೆಂದು ಬಯಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆ ಮುಕ್ತ ನಿಯಮವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಬಳಸುತ್ತವೆ. 7:660 ನೇ ವಿಧಿಯು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಮಂಜಸವಾದ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ನಿಮ್ಮನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಸಮಂಜಸವಾದವುಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ, ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಒಪ್ಪಂದದೊಂದಿಗೆ, CAO ಅಥವಾ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಘರ್ಷಿಸುವ ಸೂಚನೆಯು ಒಂದಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಮ್ಮ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಒಪ್ಪಂದವು ಲಿಖಿತ ಏಕಪಕ್ಷೀಯ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಷರತ್ತನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಮ್ಮ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಮೀರಿಸುವ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಅದು ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದು. ಅಂತಹ ಷರತ್ತು ಇಲ್ಲದೆಯೂ ಸಹ, ಬದಲಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸಮಂಜಸವಾದ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಿದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಅಸಮಂಜಸವಾಗಿ ನಿರಾಕರಿಸದಿರಬಹುದು, ಇದು ಸ್ಟೂಫ್/ಮಮ್ಮೋಟ್ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ ಹೋಗೆ ರಾಡ್ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಮಾನದಂಡವಾಗಿದೆ.
ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆಯನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಕರ್ತವ್ಯ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಮೊದಲು ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಕ್ರಮ ಸೇರಿದಂತೆ ಕಂಪನಿ ವೈದ್ಯರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಆರ್ಬೀಡ್ಸಮ್‌ಸ್ಟಾಂಡಿಗೆಡೆನ್‌ವೆಟ್ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತಾ ಪದರವನ್ನು ಸೇರಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳ ನಮ್ಮ ಅವಲೋಕನ ಮತ್ತು ಎರಡೂ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಯುವ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳ ಕುರಿತಾದ ನಮ್ಮ ಲೇಖನವು ಇವುಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಬಾಧ್ಯತೆಗಳ ನಮ್ಮ ಸಾರಾಂಶವು ಸೂಚನೆಯ ಹಕ್ಕು ಮತ್ತು ಅದರ ಮಿತಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.
ಅದನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು: ಸಂಭಾಷಣೆ ಮತ್ತು ಲಿಖಿತ ದೃಢೀಕರಣ
ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ಒಂದೇ ಸಂಭಾಷಣೆಯಲ್ಲಿ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನೀವು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ. ದೀರ್ಘ ಇಮೇಲ್ ಥ್ರೆಡ್ ತೆರೆಯುವ ಬದಲು ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಖಾಸಗಿ ಸಭೆಯನ್ನು ಕೇಳಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ತಟಸ್ಥವಾಗಿ ರೂಪಿಸಿ: ನೀವು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ಹಂತಗಳ ಮೇಲೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಮಾಡಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ. ನೀವು ಅಸುರಕ್ಷಿತರೆಂದು ಭಾವಿಸಿದರೆ, ಬೆಂಬಲ ನೀಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿ ಅಥವಾ ತಟಸ್ಥ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಕೇಳಿ, ಅಥವಾ ನೇರವಾಗಿ ಮೇಲಿನ ಹಂತಕ್ಕೆ ಹೋಗಿ.
ಮೂರು ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಂದಿಲ್ಲ: ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಲೋಕನಗಳು, ಕೆಲಸದ ಮೇಲಿನ ಪರಿಣಾಮ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿನಂತಿ. "ಕಳೆದ ಆರು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ನಾಲ್ಕು ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಚರ್ಚೆಯಿಲ್ಲದೆ ಮರು ನಿಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ, ನಾನು ನನ್ನ ಸಂಜೆಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಕಳೆಯುತ್ತಿದ್ದೇನೆ ಮತ್ತು ಈ ತ್ರೈಮಾಸಿಕದಲ್ಲಿ ಯಾವ ಮೂರು ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕೆಂದು ನಾನು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ" ಎಂಬುದು ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯವಾದ ಆರಂಭವಾಗಿದೆ. ವರ್ತನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ದೂರು ನೀಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಇನ್ನೊಂದು ಕಡೆಯವರು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಏನೂ ಇಲ್ಲ.
ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ದಾಖಲೆಯನ್ನಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುವುದು ನಂತರದ ದೃಢೀಕರಣ. ಏನು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಏನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿದೆ, ಯಾರು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಯಾವಾಗ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಇಮೇಲ್ ಅನ್ನು ಅದೇ ದಿನ ಕಳುಹಿಸಿ. ಅದನ್ನು ವಾಸ್ತವಿಕ ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕವಾಗಿರಿಸಬೇಡಿ; ಅದನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಓದುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸಿ. ಇತರ ಪಕ್ಷವು ನಿಮ್ಮ ಸಾರಾಂಶವನ್ನು ವಿವಾದಿಸಿದರೆ, ಅವರ ತಿದ್ದುಪಡಿಯೂ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಅವರು ಏನನ್ನೂ ಹೇಳದಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಆವೃತ್ತಿಯು ಸಮಕಾಲೀನ ಖಾತೆಯಾಗಿ ನಿಲ್ಲುತ್ತದೆ. ಸಭೆಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ ಅಥವಾ ಪದೇ ಪದೇ ಮುಂದೂಡಿದರೆ, ಅದನ್ನೂ ದಾಖಲಿಸಿ, ಏಕೆಂದರೆ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತತ್ವಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.
ಸಭೆಯ ಮೊದಲು ನಿಮ್ಮ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ತಟಸ್ಥ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ: ಗೌಪ್ಯ ಸಲಹೆಗಾರ, ಅಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಒಬ್ಬರನ್ನು, ಒಕ್ಕೂಟದ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯನ್ನು ಅಥವಾ ಒಂದೇ ಸಂಭಾಷಣೆಗೆ ವಕೀಲರನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಗೌಪ್ಯ ಸಲಹೆಗಾರರನ್ನು ನೇಮಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇನ್ನೂ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸಿ; ಅದನ್ನು ಕಡ್ಡಾಯಗೊಳಿಸುವ ಮಸೂದೆಯು 2023 ರಲ್ಲಿ ಹೌಸ್ ಆಫ್ ರೆಪ್ರೆಸೆಂಟೇಟಿವ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಅಂಗೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿತು ಮತ್ತು ಸೆನೆಟ್ ಮುಂದೆ ಉಳಿದಿದೆ.
ಉಲ್ಬಣಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ: ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ, ಕಾರ್ಯ ಮಂಡಳಿ, ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ಮತ್ತು ಔಪಚಾರಿಕ ದೂರುಗಳು
ನೇರ ಮಾರ್ಗ ವಿಫಲವಾದರೆ, ಮುಂದಿನ ಹಂತ ಆಂತರಿಕ ದೂರು, ಮತ್ತು ಆದೇಶವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. HR ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಮೇಲಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಲಿಖಿತ ದೂರು ಚಿಕ್ಕದಾಗಿರಬೇಕು: ಏನಾಯಿತು, ಯಾವಾಗ, ಅದು ಯಾವ ನೀತಿ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಬಂಧನೆಯನ್ನು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ, ಪರಿಣಾಮ ಏನು, ಮತ್ತು ನೀವು ಏನು ಕೇಳುತ್ತಿದ್ದೀರಿ. ಸ್ವೀಕೃತಿಗಾಗಿ, ಅದನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಹೆಸರಿಗಾಗಿ ಮತ್ತು ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಸೂಚನೆಗಾಗಿ ಕೇಳಿ. ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಕೇಳಿ.
ದೂರುಗಳ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಕುರಿತಾದ ನೀತಿಯ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯ ಮಂಡಳಿಯು ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಆದರೆ ಅದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿವಾದದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸುವ ಬದಲು ಅದನ್ನು ಸಮೀಪಿಸುವುದು ಏನನ್ನೂ ಸೇರಿಸದೆ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ವಿಳಂಬಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.
ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯು ಅತ್ಯಂತ ಕಡಿಮೆ ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿರುವ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಇದು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ, ಗೌಪ್ಯ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕುವವರೆಗೆ ಬದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಇದು ಎರಡು ದಿಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ: ಚೇತರಿಕೆ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯು ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮತ್ತೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವಂತೆ ಮಾಡುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ನಿರ್ಗಮನ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯು ವಿಚಾರಣೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. Mediatorsfederatie Nederland ನಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಲಾದ ಮಧ್ಯವರ್ತಿಯು ವೃತ್ತಿಪರ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಗೌಪ್ಯತೆಗೆ ಬದ್ಧನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಅಂದರೆ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಹೇಳಲಾದದ್ದನ್ನು ನಂತರ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅವುಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾರೆ ಏಕೆಂದರೆ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯು ವಿಸರ್ಜನೆಯ ವಿಚಾರಣೆಗಿಂತ ಅಗ್ಗವಾಗಿದೆ. ಸಮಂಜಸವಾದ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ಪ್ರಸ್ತಾವನೆಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಪಕ್ಷದ ವಿರುದ್ಧ ನಡೆಯುತ್ತದೆ.
ಸಂಘರ್ಷವು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ನಿಲುವಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ, ವಂಚನೆ, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಆರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಅಪಾಯ ಅಥವಾ ಕಾನೂನಿನ ರಚನಾತ್ಮಕ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಂತಹ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಶಂಕಿತ ತಪ್ಪಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಆಡಳಿತ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ವೆಟ್ ಬೆಷರ್ಮಿಂಗ್ ಕ್ಲೋಕೆನ್‌ಲೂಯಿಡರ್ಸ್ ಐವತ್ತು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಆಂತರಿಕ ವರದಿ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು, ವರದಿಗಾರನ ಹಾನಿಕಾರಕ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ವಿರುದ್ಧ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಯಾವುದೇ ಕ್ರಮವು ವರದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲೆ ಹೊರೆ ಹಾಕುತ್ತದೆ. ಆ ರಕ್ಷಣೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಲುವಿಗಿಂತ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಪ್ರಬಲವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಇದು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ವರದಿಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ಕುಂದುಕೊರತೆಗೆ ಲಗತ್ತಿಸಲಾದ ಲೇಬಲ್‌ನಂತೆ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬೇಕು. ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನಿನ ನಮ್ಮ ಅವಲೋಕನವು ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಹೇಗೆ ಒಟ್ಟಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.
ಸಂಘರ್ಷವು ನಿಮ್ಮ ಆರೋಗ್ಯದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದಾಗ
ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಬೇಗನೆ ಸಿಕ್ಕಿಹಾಕಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅನುಕ್ರಮವು ನೇರ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ.
ಎರಡು ವಿಷಯಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದು, ನೀವು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅನರ್ಹರಾಗುವ ಮೊದಲು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅನುಮತಿಯಿಲ್ಲದೆ ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬಹುದು. ಬೆಡ್ರಿಜ್‌ಎಫ್‌ಸಾರ್ಟ್ಸ್ ಏನು ನಡೆಯುತ್ತಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು, ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳ ಕುರಿತು ಸಲಹೆ ನೀಡಬಹುದು ಮತ್ತು ದೂರುಗಳ ಮೂಲದಲ್ಲಿ ಸಂಘರ್ಷವಿದೆ, ಪಕ್ಷಗಳು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಗೆ ಹೋಗುವ ಬದಲು ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯನ್ನು ಏರ್ಪಡಿಸಲು ಸಣ್ಣ ಕೂಲಿಂಗ್-ಆಫ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸಲಹೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಡಚ್ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುವ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಆರೋಗ್ಯ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಮುಕ್ತ-ಮುಕ್ತ ಅನಾರೋಗ್ಯ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಿಂತ ಸಮಯ-ಸೀಮಿತ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ.
ಎರಡನೆಯದು, ಸಂಘರ್ಷವು ಸ್ವತಃ ಅನಾರೋಗ್ಯವಲ್ಲ. ನೀವು ವಿವಾದದಲ್ಲಿರುವುದರಿಂದ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಿದರೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರು ಯಾವುದೇ ವೈದ್ಯಕೀಯ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಸರಿಯಾದ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳದ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸ್ಥಗಿತಗೊಳಿಸಬಹುದು. ನೀವು ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯ ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಲಹೆಯನ್ನು ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ಯಾವುದೇ ಪಕ್ಷವು UWV ಯಿಂದ ತಜ್ಞರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು, ಇದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಯೋಗ್ಯತೆ, ಸೂಕ್ತವಾದ ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ಪುನರ್ಜೋಡಣೆ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ಸಮರ್ಪಕತೆಯ ಮೇಲಿನ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟನ್ನು ಮುರಿಯುವ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ ವರ್ತಿಸುವ ಬದಲು ಅದನ್ನು ಬಳಸಿ.
ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪುನರ್ಜೋಡಣೆ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ: ಆರನೇ ವಾರದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರಿಂದ ಸಮಸ್ಯೆ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಅದರ ನಂತರ ಎರಡು ವಾರಗಳೊಳಗೆ ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಆವರ್ತಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು. ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಮತ್ತು ಪುನರ್ಜೋಡಣೆಯ ಕುರಿತಾದ ನಮ್ಮ ಪುಟವು ಪೂರ್ಣ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಲಗತ್ತಿಸಲಾದ ವೇತನ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಮಾಹಿತಿಯು ವೈದ್ಯರ ಬಳಿ ಇರುತ್ತದೆ, ಅವರು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಮಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ವರದಿ ಮಾಡಬಹುದು, ರೋಗನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ವರದಿ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸದ ಏನನ್ನಾದರೂ ಕೇಳುತ್ತಿದ್ದಾನೆ.
ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳು, ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಮಾನತು
ಒಂದು ಸಂಘರ್ಷವು ಫೈಲ್ ಆಗಿ ಬದಲಾದಾಗ, ಅದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮೂರು ಸಾಧನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದರ ಮೂಲಕ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ: ಲಿಖಿತ ಎಚ್ಚರಿಕೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆ ಅಥವಾ ಅಮಾನತು. ಪ್ರತಿಯೊಂದಕ್ಕೂ ನಿಯಮಗಳಿವೆ, ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ಕೇವಲ ಅದನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಬದಲು ದಾಖಲೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಅವಕಾಶವಾಗಿದೆ.
ಎಚ್ಚರಿಕೆಯು ಅದರ ವಿಷಯವು ಏನನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುತ್ತದೆಯೋ ಅದಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ನಿಖರವಾಗಿ ಏನನ್ನು ಆರೋಪಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದು ಯಾವ ನೀತಿ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಬಂಧನೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಅದು ಎಷ್ಟು ಸಮಯದವರೆಗೆ ಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಉಳಿಯುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಏನು ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ಕೇಳಿ. ನೀವು ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ಸಮಂಜಸವಾದ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ದಿನಾಂಕಗಳು ಮತ್ತು ಪುರಾವೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಫೈಲ್‌ಗೆ ಸೇರಿಸಲು ಕೇಳಿ. ನಿಮ್ಮನ್ನು ಸಹಿ ಮಾಡಲು ಕೇಳಿದರೆ, ನೀವು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ನೋಡಿದ್ದೀರಿ ಆದರೆ ಅದರ ವಿಷಯದೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಿ, ರಶೀದಿಗಾಗಿ ಮಾತ್ರ ಸಹಿ ಮಾಡಿ. ಸಮಯದ ಒತ್ತಡದಲ್ಲಿ ತಪ್ಪನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ಗೆ ಎಂದಿಗೂ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಡಿ.
ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆಯು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಡಚ್ ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಸಮರ್ಪಕವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ತಿಳಿಸಿರಬೇಕು, ಸುಧಾರಿಸಲು ನಿಜವಾದ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ತರಬೇತಿಯಂತಹ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ನೀಡಿರಬೇಕು. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಯೋಜನೆಯು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಅಳೆಯಬಹುದಾದ ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಒದಗಿಸುವ ಬೆಂಬಲ, ವಾಸ್ತವಿಕ ಸಮಯದ ಮಾಪಕಗಳು ಮತ್ತು ನಿಗದಿತ ವಿಮರ್ಶೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು. ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ ಅಥವಾ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ನೀಡಿದರೆ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಸಾಧಿಸಲಾಗದಿದ್ದರೆ, ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ, ಆರಂಭದಲ್ಲಿಯೇ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಹೇಳಿ; ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾದ ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆಯು ಇರುವ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ರಕ್ಷಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ.
ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಕರ್ತವ್ಯಕ್ಕೆ ನೇಮಕಗೊಂಡಾಗ, ಉದ್ಯೋಗವು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸಂಬಳವನ್ನು ಸ್ಥಗಿತಗೊಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅದಕ್ಕೆ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸ್ವತಃ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಕಾರಣ, ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಅವಧಿ, ವೇತನ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತವೆಯೇ ಎಂಬ ದೃಢೀಕರಣ ಮತ್ತು ಈ ಮಧ್ಯೆ ನೀವು ಏನು ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಏನು ಮಾಡಬಾರದು ಎಂಬುದನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಕೇಳಿ. ಕಾನೂನು ಆಧಾರವಿಲ್ಲದೆ ಸಂಬಳವನ್ನು ತಡೆಹಿಡಿಯಲಾಗಿದ್ದರೆ, ವೇತನದ ಹಕ್ಕನ್ನು ತರಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದರ ಜೊತೆಗೆ ವೇತನದ ವಿಳಂಬ ಪಾವತಿಗೆ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಹೆಚ್ಚಳ ಮತ್ತು ಶಾಸನಬದ್ಧ ಬಡ್ಡಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು. ವೇತನದ ಹಕ್ಕುಗಳು ಐದು ವರ್ಷಗಳ ಮಿತಿ ಅವಧಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತವೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಹಳೆಯ ಬಾಕಿಗಳು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಕಣ್ಮರೆಯಾಗುತ್ತವೆ.
ಅದು ವಜಾ ಅಥವಾ ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಂಡರೆ
ಡಚ್ ವಜಾ ಕಾನೂನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಇಚ್ಛೆಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಶಾಶ್ವತ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಬಯಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ UWV ಯಿಂದ ಅನುಮತಿ, ವಜಾ ಅಥವಾ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಅಥವಾ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ವಿಸರ್ಜಿಸುವ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಆದೇಶದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಹಾನಿಗೊಳಗಾದ ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧವು ಆ ಕಾರಣಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅಡಚಣೆ ಗಂಭೀರ ಮತ್ತು ಶಾಶ್ವತವಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಮರು ನಿಯೋಜನೆ ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ. ಒಂದು ಸಂಚಿತ ಆಧಾರವೂ ಇದೆ, ಇದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಸಾಕಷ್ಟಿಲ್ಲದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ; ಅದು ಹಾಗೆ ಮಾಡಿದರೆ, ಅದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅದರ ಮೇಲೆ ಅರ್ಧದಷ್ಟು ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಯನ್ನು ನೀಡಬಹುದು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕುರಿತು ನಮ್ಮ ಲೇಖನವು ಪ್ರತಿಯೊಂದಕ್ಕೂ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಆಧಾರಗಳು ಮತ್ತು ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.
ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ . ಹಣಕಾಸಿನ ತಿರುಳು ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯಾಗಿದ್ದು, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದ ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದ ಪ್ರತಿ ವರ್ಷದ ಸೇವೆಗೆ ತಿಂಗಳ ಸಂಬಳದ ಮೂರನೇ ಒಂದು ಭಾಗದಷ್ಟು ಸಂಗ್ರಹವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಾಗಲೆಲ್ಲಾ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ವ್ಯವಹಾರಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸಚಿವರು ಪ್ರತಿ ವರ್ಷ ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಗರಿಷ್ಠ ಮೊತ್ತದೊಂದಿಗೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವರ್ತಿಸಿದಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಅಂತಹ ತೀರ್ಪಿನ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ನಿರೀಕ್ಷೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮಾತುಕತೆಯನ್ನು ಚಲಿಸುತ್ತದೆ.
ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಮೂರು ಅಂಶಗಳು ಸಹಿ ಮಾಡುವುದು ಸುರಕ್ಷಿತವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತವೆ. ಪದಗಳು ನಿರುದ್ಯೋಗ ಭತ್ಯೆಗೆ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಅಂದರೆ ಒಪ್ಪಂದವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಬೇಕು, ತುರ್ತು ಕಾರಣ ಅಥವಾ ನಿಮಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಕಾರಣಕ್ಕಿಂತ ತಟಸ್ಥ ನೆಲೆಯನ್ನು ಹೇಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯನ್ನು ಗೌರವಿಸಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮೊದಲೇ ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಪಾವತಿಸದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ. ಎರಡನೆಯ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಪ್ರತಿಬಿಂಬದ ಅವಧಿ: ನೀವು ಹದಿನಾಲ್ಕು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನೀಡದೆ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ವಿಸರ್ಜಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದವು ಅದನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಆ ಅವಧಿ ಮೂರು ವಾರಗಳವರೆಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತದೆ. ಮೂರನೆಯದು ಹಣವಲ್ಲದ ಎಲ್ಲವೂ: ಉಲ್ಲೇಖ, ಗೌಪ್ಯತೆ ಷರತ್ತು, ಯಾವುದೇ ಸ್ಪರ್ಧೆಯಿಲ್ಲದ ಅಥವಾ ವಿಜ್ಞಾಪನೆಯಿಲ್ಲದ ಷರತ್ತುಗಳ ಭವಿಷ್ಯ, ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ಹಿಂದಿರುಗಿಸುವುದು ಮತ್ತು ರಜೆಯ ಅರ್ಹತೆ ಮತ್ತು ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು. ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನಿಮಗೆ ಹಸ್ತಾಂತರಿಸುವ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಎಂದಿಗೂ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಡಿ.
ಕಾನೂನು ಸಲಹೆಯನ್ನು ಯಾವಾಗ ಪಡೆಯಬೇಕು
ಕೆಲವು ಕ್ಷಣಗಳು ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ವಿವಾದದ ಗಾತ್ರವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ವಕೀಲರನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುತ್ತವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ತಪ್ಪು ನಡೆಯ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಅಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಬಹುದಾದ ಸಭೆಗೆ ಅಮಾನತು ಅಥವಾ ಆಹ್ವಾನ. ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದ, ಮೊತ್ತ ಏನೇ ಇರಲಿ. ತಡೆಹಿಡಿಯಲಾದ ಸಂಬಳ. ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾದ ಎಚ್ಚರಿಕೆ. ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರ ಸಲಹೆ ಅಥವಾ ಮರುಸಂಘಟನೆ ಯೋಜನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ವಿವಾದ. ಸ್ಪರ್ಧೆಯಿಲ್ಲದ ಷರತ್ತಿನ ಬಗ್ಗೆ ಪತ್ರ. ಮತ್ತು ಎರಡು ತಿಂಗಳು ಅಥವಾ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಗಡುವುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಸಮೀಪಿಸುತ್ತಿರುವ ಯಾವುದೇ ಹಂತ.
ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಗಳು ಈ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಆರಂಭಿಕ ಸಲಹೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಚಿಕ್ಕದಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅಗ್ಗವಾಗಿರುತ್ತದೆ: ಒಪ್ಪಂದದ ಪರಿಶೀಲನೆ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರ, ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು. ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಿದ ನಂತರ ಅಥವಾ ದಾಖಲೆಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ನಂತರದ ಹಂತಗಳು ದುಬಾರಿಯಾಗುತ್ತವೆ.
Law & More ಮೊದಲ ಲಿಖಿತ ದೂರಿನಿಂದ ಹಿಡಿದು ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯ ಮೂಲಕ ಉಪಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ವಿಚಾರಣೆಯವರೆಗೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಘರ್ಷಣೆಗಳ ಕುರಿತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ನಾವು ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸುತ್ತೇವೆ, ವೇತನ ಮತ್ತು ಪುನರ್ಜೋಡಣೆ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಎರಡೂ ಕಡೆಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತೇವೆ. ನಿಮ್ಮ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.. ನಿಮ್ಮ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಒಂದು ಕೆಲಸದ ದಿನದೊಳಗೆ ನಾವು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತೇವೆ.
ಪದೇ ಪದೇ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು
ನನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ನನಗೆ ಸಂಘರ್ಷ ಉಂಟಾದರೆ ನಾನು ಮೊದಲು ಏನು ಮಾಡಬೇಕು?
ಸ್ವಲ್ಪ ಹೊತ್ತು ನಿಂತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಶಾಂತವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಿ: ಯಾವುದೇ ಸುರಕ್ಷತೆ ಅಥವಾ ತುರ್ತು ಕಾಳಜಿಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ ಮತ್ತು ನೀವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಯಾವ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಯೋಚಿಸಿ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನದಿಂದ ಪರಿಹರಿಸಬಹುದು, ಅದು ಸತ್ಯಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಒಪ್ಪಂದ, CAO ಮತ್ತು ಕಂಪನಿ ನೀತಿಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಮೂಲಕ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ, ನಂತರ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತದೆ.
ನಾನು ಸಂಘರ್ಷದ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಏಕೆ ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು?
ನೆನಪುಗಳು ಬೇಗನೆ ಮಾಸುತ್ತವೆ, ಮತ್ತು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ಸಂಘರ್ಷದ ದಾಖಲೆಯು ನಿಮ್ಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ, ಮಧ್ಯವರ್ತಿ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರೊಂದಿಗೆ (bedrijfsarts) ಚರ್ಚೆಗಳಲ್ಲಿ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಾಗಿರಿಸುತ್ತದೆ. ಯಾರು ಭಾಗಿಯಾಗಿದ್ದರು, ಏನಾಯಿತು, ಯಾವಾಗ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಿ, ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಗಳಿಂದ ಬೆಂಬಲಿತವಾದಂತಹ ಪರಿಶೀಲಿಸಬಹುದಾದ ಸಂಗತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಅದು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಬೇಕು.
ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿನ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ನಾನು ಯಾವಾಗ HR ಅಥವಾ ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು?
ಖಾಸಗಿ ಸಂಭಾಷಣೆ ನಿಂತಾಗ, ನಿರಾಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಾಗ ಅಥವಾ ವೇತನ, ಅಮಾನತು ಅಥವಾ ಪ್ರವೇಶದಂತಹ ತುರ್ತು ಸಮಸ್ಯೆ ಇದ್ದಾಗ ಅದನ್ನು ಉಲ್ಬಣಗೊಳಿಸಿ. ಉಲ್ಬಣಗೊಳ್ಳುವಾಗ, ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಚರ್ಚೆಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿ, ಸತ್ಯಗಳಿಗೆ ಅಂಟಿಕೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ನೀವು ಬಯಸುತ್ತಿರುವ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತಿಳಿಸಿ; ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ರಚನಾತ್ಮಕ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯಂತಹ ಪರಿಹಾರ-ಕೇಂದ್ರಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.
ಒಂದು ವೇಳೆ ಸಂಘರ್ಷವು ನನ್ನ ಆರೋಗ್ಯದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತಿದ್ದರೆ, ನಾನು ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರನ್ನು (bedrijfsarts) ಒಳಗೊಳ್ಳಬಹುದೇ?
ಹೌದು. ನೀವು bedrijfsarts ಜೊತೆ ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಸಮಾಲೋಚನೆಗಾಗಿ HR ಅನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು, ನಿಮ್ಮ ಸಂಘರ್ಷದ ಲಾಗ್ ಅನ್ನು ತರಬಹುದು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಚೋದಕಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಬಹುದು. ವೈದ್ಯಕೀಯ ವಿವರಗಳು bedrijfsarts ಜೊತೆ ಗೌಪ್ಯವಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಆದರೆ HR ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಮಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಲಹೆಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಪಡೆಯುತ್ತದೆ; ಸಂಭವನೀಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಗಂಟೆಗಳು ಅಥವಾ ಕರ್ತವ್ಯಗಳಿಗೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳು, ಕೂಲಿಂಗ್-ಆಫ್ ಅವಧಿ ಅಥವಾ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯ ಸಲಹೆ ಸೇರಿವೆ.
ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಕ್ರಮಗಳು ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸದಿದ್ದರೆ ಯಾವ ಔಪಚಾರಿಕ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿವೆ?
ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಹಂತಗಳು ಸ್ಥಗಿತಗೊಂಡರೆ ಅಥವಾ ಅಪಾಯವು ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿದ್ದರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಕಿರುಕುಳ, ಸುರಕ್ಷತಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಅಥವಾ ವೇತನ ವಿವಾದಗಳು, ನೀವು ದೂರು ಅಥವಾ ದೂರು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ, ವಿಸ್ಲ್‌ಬ್ಲೋಯಿಂಗ್ ವರದಿ ಅಥವಾ ಔಪಚಾರಿಕ ತನಿಖೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಔಪಚಾರಿಕ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು. ನಂತರದ ಪರಿಹಾರ ಆಯ್ಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ, ಮರುನಿಯೋಜನೆ ಅಥವಾ ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದ (vaststellingsovereenkomst) ಸೇರಿವೆ.
ಹೇಗೆ Law & More ಇದಕ್ಕೆ ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ವಕೀಲ ಪುಟ.
