ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ನಂತರ ವೇತನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಕಾನೂನು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತಮ್ಮ ಪುನರ್ಜೋಡಣೆಗೆ ಸಹಕರಿಸುತ್ತಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವೇತನ ಪಾವತಿಸುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಜುಲೈ 13, 2026 ರ ರೆಚ್ಟ್‌ಬ್ಯಾಂಕ್ ಒವೆರಿಜ್ಸೆಲ್ (ಒವೆರಿಜ್ಸೆಲ್ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯ) ದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಇದನ್ನು ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). ತರಕಾರಿ ಕತ್ತರಿಸುವ ಕಂಪನಿಯು ಅನಾರೋಗ್ಯ ಪೀಡಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೇತನವನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ನಿಲ್ಲಿಸಿದೆ ಎಂದು ಉಪಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ತೀರ್ಪು ನೀಡಿತು, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಶಾಸನಬದ್ಧ ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಳ, ಶಾಸನಬದ್ಧ ಬಡ್ಡಿ, ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿ, ಸಂಗ್ರಹ ವೆಚ್ಚಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಆದೇಶ ನೀಡಲಾಯಿತು.
ಕೆಳಗೆ, ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಮೊದಲು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ: ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಸಂಗತಿಗಳು ಮತ್ತು ತೀರ್ಪು. ಎರಡನೇ ವಿಭಾಗವು ಆ ತೀರ್ಪನ್ನು ಶಾಸನಬದ್ಧ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಇರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಇತರ ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ಪ್ರಕರಣ ಕಾನೂನಿನೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸುತ್ತದೆ. ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಏನೆಂಬುದನ್ನು ಅನಾರೋಗ್ಯದ ನಂತರ ಪುನರ್ಜೋಡಣೆಯ ಕುರಿತು ನಮ್ಮ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.
ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ನಂತರ ವೇತನ ಮಂಜೂರಾತಿ: ಸಂಗತಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ
ಸತ್ಯ
ಆ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಜುಲೈ 1 ರಿಂದ ಡಿಸೆಂಬರ್ 31, 2025 ರವರೆಗೆ ವಾರದಲ್ಲಿ 24 ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ತರಕಾರಿ ಕತ್ತರಿಸುವ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರು. ಅವರು ಜುಲೈ 14, 2025 ರಂದು ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ವರದಿ ಮಾಡಿದರು. ಜುಲೈ 29, 2025 ರಂದು ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರು ಅವರು ತಳ್ಳುವುದು, ಎಳೆಯುವುದು, ಎತ್ತುವುದು ಮತ್ತು ಸಾಗಿಸುವುದರಲ್ಲಿ ಸೀಮಿತರಾಗಿದ್ದರು, ಆದರೆ ಎತ್ತದೆ ತರಕಾರಿಗಳನ್ನು ಸ್ವಚ್ಛಗೊಳಿಸುವಂತಹ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಕೆಲಸ ಸಾಧ್ಯ ಎಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರು.
ಆಗಸ್ಟ್ 1, 2025 ರಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು (ಪ್ಲಾನ್ ವ್ಯಾನ್ ಆನ್‌ಪಕ್) ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲು ಆಗಸ್ಟ್ 4 ರಂದು ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನಡೆದ ಸಭೆಗೆ ಅವರನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸಿದರು. ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಯಾಣ ಇನ್ನೂ ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸೂಚಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಫೋನ್ ಅಥವಾ ವೀಡಿಯೊ ಕರೆಯ ಮೂಲಕ ಸಭೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವಂತೆ ಕೇಳಿಕೊಂಡರು; ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಭೌತಿಕ ಸಭೆಗೆ ಒತ್ತಾಯಿಸಿದರು ಏಕೆಂದರೆ, ಅದರ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ, ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಬೇಕಾಗಿತ್ತು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಹಾಜರಾಗದಿದ್ದಾಗ, ಮರುಸಂಘಟನೆಗೆ ಸಹಕರಿಸದಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಆಗಸ್ಟ್ 5, 2025 ರ ಪತ್ರದ ಮೂಲಕ ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸಿದರು.
ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಗಸ್ಟ್ 21, 2025 ರಂದು ಮತ್ತು ಆಗಸ್ಟ್ 29, 2025 ರಂದು ಮತ್ತೊಬ್ಬ ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರಿಂದ ಎರಡನೇ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಕೋರಿದರು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಿದರು, ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರ ಪರಿಣತಿಯನ್ನು ತಾನು ಅನುಮಾನಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳಿ, UWV (ನೌಕರ ವಿಮಾ ಸಂಸ್ಥೆ) ಯಿಂದ ತಜ್ಞರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅವರನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿದರು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 3, 2025 ರಂದು ಪಕ್ಷಗಳು ಜಂಟಿಯಾಗಿ ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಿದವು, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸೂಕ್ತ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಕಾರಣಕ್ಕೆ ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆಯನ್ನು ಕಾಯ್ದುಕೊಳ್ಳಲಾಯಿತು. ಅಕ್ಟೋಬರ್ 28, 2025 ರಂದು UWV ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮರುಸಂಘಟನೆಯ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಸಾಕಷ್ಟಿಲ್ಲ ಎಂದು ತೀರ್ಪು ನೀಡಿತು, ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ಎರಡನೇ ಅಭಿಪ್ರಾಯಕ್ಕಾಗಿ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ತಿರಸ್ಕರಿಸಿತ್ತು. ಡಿಸೆಂಬರ್ 12, 2025 ರಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಬಾಕಿ ಇರುವ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಿದರು.
ಆಗಸ್ಟ್ 5, 2025 ರ ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆಯ ತೀರ್ಪು
ಸಹಕರಿಸಲು ಯಾವುದೇ ನಿರಾಕರಣೆ ಇಲ್ಲ ಎಂದು ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ತೀರ್ಪು ನೀಡಿತು. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ವೀಡಿಯೊ ಕರೆಯ ಮೂಲಕ ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದ್ದರು. ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ರಕಾರ, ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ (ಬಿಡಬ್ಲ್ಯೂ) ನ ಸೆಕ್ಷನ್ 7:660a(1)(b) ಅಡಿಯಲ್ಲಿನ ಬಾಧ್ಯತೆಯು ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಹೊಂದಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಹಕರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕುವುದು ಆ ಬಾಧ್ಯತೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುವುದಿಲ್ಲ: ಆ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ವೇತನವನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸದೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಇದನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ವೀಡಿಯೊ ಕರೆ ಏಕೆ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ವಿಫಲನಾಗಿದ್ದನು ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ರಕಾರ, ಅದರ ನಿಲುವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲಿನ ಅಪನಂಬಿಕೆಯಿಂದ ಬಲವಾಗಿ ನಡೆಸಲ್ಪಟ್ಟಿತು. ಮುಂದಿನ ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಅವಳು ಸಹಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದಳು ಎಂದು ಕಂಡುಬರಲಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆ ಆರಂಭದಿಂದಲೂ ತಪ್ಪಾಗಿತ್ತು.
ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 3, 2025 ರ ನಂತರದ ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆಯ ಕುರಿತು ತೀರ್ಪು
ಪಕ್ಷಗಳು ಆ ದಿನಾಂಕದಂದು ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಿದ್ದರಿಂದ, ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆಗೆ ಮೂಲ ಕಾರಣವೇ ರದ್ದಾಗಿತ್ತು. ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಂತರ ತುಂಬಾ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯರಾಗಿದ್ದರು, ಇತರ ವಿಷಯಗಳ ಜೊತೆಗೆ ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಚರ್ಚಿಸಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ತೀರ್ಪು ನೀಡಿತು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆಯ ಮುಂದುವರಿಕೆ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿಯೇ ಉಳಿಯಿತು, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸೆಕ್ಷನ್ 7:629(7) BW ನ ಅಧಿಸೂಚನೆ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪಾಲಿಸಲಿಲ್ಲ: ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆ ಈಗ ಬೇರೆ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ - ಸೂಕ್ತ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸದ ಕಾರಣ - ಎಂದು ಅದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿಳಂಬವಿಲ್ಲದೆ ತಿಳಿಸಿರಲಿಲ್ಲ.
ಎರಡನೇ ಅಭಿಪ್ರಾಯದ ಮೇಲಿನ ತೀರ್ಪು ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರ
ಕಂಪನಿಯ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವೈದ್ಯರಿಂದ ಎರಡನೇ ಅಭಿಪ್ರಾಯ ಬರಲಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಮೂಲಕ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ತೀರ್ಪಿನ (Arbeidsomstandighedenbesluit) ಆರ್ಟಿಕಲ್ 2.14d ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಬಾಧ್ಯತೆಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ವರ್ತಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅಭಿಪ್ರಾಯಪಟ್ಟಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತನ್ನದೇ ಆದ ಕಂಪನಿ ವೈದ್ಯರ ಸಲಹೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ಸಂದೇಹವಿರಲಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವಲ್ಲ. ಇದು ಅಪರಾಧಿ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಸಮನಾಗಿತ್ತು, ಆದರೆ ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ರಕಾರ, ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಅಪರಾಧಿ ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲ, ಭಾಗಶಃ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೂಡ ಸೂಕ್ತವಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಎರಡನೇ ಅಭಿಪ್ರಾಯಕ್ಕಾಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿಲ್ಲದ ಕಾರಣ. ಗಂಭೀರ ಅಪರಾಧಿತ್ವದ ಕೊರತೆಯ ಕಾರಣ, ಸೆಕ್ಷನ್ 7:673(9)(a) BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳಲಾದ ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಲಾಯಿತು; ಸೆಕ್ಷನ್ 7:611 BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಹಾನಿಗಾಗಿ ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆ ಹಕ್ಕು ಸಹ ವಿಫಲವಾಯಿತು, ಏಕೆಂದರೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಹಾನಿಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.
ನೀಡಲಾದ ಮೊತ್ತಗಳು
ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ನೀಡಿತು: ಡಿಸೆಂಬರ್ 13, 2025 ರಿಂದ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಬಡ್ಡಿಯೊಂದಿಗೆ ಶಾಸನಬದ್ಧ ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಳದಲ್ಲಿ €3,144.27 (50%, ಕಡಿತವಿಲ್ಲದೆ), ಫೆಬ್ರವರಿ 1, 2026 ರಿಂದ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಬಡ್ಡಿಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯಲ್ಲಿ €269.66, ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಸಂಗ್ರಹ ವೆಚ್ಚಗಳಲ್ಲಿ €729.88 ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ವೆಚ್ಚಗಳಲ್ಲಿ €1,102.00.
ವೇತನ ಮಂಜೂರಾತಿಯ ಸುತ್ತಲಿನ ವಿಶಾಲ ಕಾನೂನು ಚೌಕಟ್ಟು
ಈ ವಿಭಾಗವು ತೀರ್ಪನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಇರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ಪ್ರಕರಣ ಕಾನೂನಿನೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ಸೆಳೆಯುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಇದು ರೆಚ್ಟ್‌ಬ್ಯಾಂಕ್ ಒವೆರಿಜ್ಸೆಲ್ ಸ್ವತಃ ಏನು ಪರಿಗಣಿಸಿದೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಆ ತೀರ್ಪು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಪರಿಸರದ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಪುನರ್ಏಕೀಕರಣವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಮುರಿದುಹೋದಾಗ, ಪುನರ್ಏಕೀಕರಣ ವಿಫಲವಾದಾಗ ಅಪಾಯವನ್ನು ಯಾರು ಹೊರುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಅದರಿಂದ ಬರುತ್ತದೆ.
ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವೇತನ ಪಾವತಿಗೆ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಚೌಕಟ್ಟು
ಸೆಕ್ಷನ್ 7:629(1) BW, ಅನಾರೋಗ್ಯ ಪೀಡಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ 104 ವಾರಗಳವರೆಗೆ ತಮ್ಮ ವೇತನದ 70% ಹಕ್ಕನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಆ ವಿಭಾಗದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 3, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ, ಇತರ ವಿಷಯಗಳ ಜೊತೆಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ವಿಫಲವಾದಾಗ, ಸಮಂಜಸವಾದ ಮರುಸಂಘಟನೆ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದಾಗ ಅಥವಾ ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಹಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದಾಗ ವೇತನ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಹೊರಗಿಡುವ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಅಗತ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸೆಕ್ಷನ್ 7:629(6) BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಇದು ವಿಭಿನ್ನವಾದ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ. ಎರಡೂ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 7 ರ ಅಧಿಸೂಚನೆ ಅವಶ್ಯಕತೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತವೆ, ಇದು ಓವರ್‌ಜೆಸೆಲ್ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆಯ ಎರಡನೇ ಹಂತಕ್ಕೆ ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿತ್ತು.
ರೀಜೆಲಿಂಗ್ ಪ್ರೊಸೆಸ್‌ಗ್ಯಾಂಗ್ ಈರ್ಸ್ಟೆ ಎನ್ ಟ್ವೀಡೆ ಝೀಕ್ಟೆಜಾರ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಮರುಸಂಘಟನೆಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು
ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡುವಿನ ಸಹಕಾರವನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಲೇಖನ 2 ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರಿಗೆ ಸಕಾಲಿಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಬೆದರಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಆರು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಕೋರಬೇಕು ಎಂದು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ. ಲೇಖನ 3 ಬೆದರಿಕೆಯ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಕಡ್ಡಾಯಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಲೇಖನ 4 ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರ ಅಭಿಪ್ರಾಯದ ಎರಡು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಬೇಕು, ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಕು ಎಂದು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಗಡುವುಗಳು ಮತ್ತು ಔಪಚಾರಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಓವರ್‌ಜೆಸೆಲ್ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳಿಂದ ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಚಿತ್ರವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ.
Rechtbank Limburg ನಿಂದ ಹೋಲಿಸಬಹುದಾದ ಕೇಸ್ ಕಾನೂನು
21 ಮೇ 2026 ರಂದು (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) ನೀಡಿದ ಸಾರಾಂಶದ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ, ರೆಚ್ಟ್‌ಬ್ಯಾಂಕ್ ಲಿಂಬರ್ಗ್ (ಲಿಂಬರ್ಗ್ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯ) ಸ್ವಲ್ಪ ವಿಭಿನ್ನವಾದ ಸಂಗತಿಗಳಲ್ಲಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ತಲುಪಿತು. ಅಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ, ಪ್ರಯಾಣಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಡಿಜಿಟಲ್ ಅಥವಾ ದೂರವಾಣಿ ಸಮಾಲೋಚನೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು. HR ನೊಂದಿಗೆ "ಕಾಫಿ ಕ್ಷಣ" ದಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ತೀರ್ಪು ನೀಡಿತು, ಏಕೆಂದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿವರಣೆಯಿಲ್ಲದೆ ಇದು ಸೂಕ್ತವಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕ್ರಮವಾಗಿ ಕಂಡುಬರಲಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಇನ್ನೂ ಯಾವುದೇ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಮರುಸಂಘಟನೆ ಬಾಧ್ಯತೆ ಅಥವಾ ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆ ಇರಲಿಲ್ಲ. ಈ ಪ್ರಕರಣವು ಓವರ್‌ಜೆಸೆಲ್ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ, ವೇತನ ಅಳತೆಯು ಶಾಸನಬದ್ಧವಲ್ಲದ ಅಥವಾ ಸಾಕಷ್ಟು ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿರುವಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಹಿಂಜರಿಯುತ್ತವೆ ಎಂದು ದೃಢಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
ಎರಡನೇ ಅಭಿಪ್ರಾಯ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ತೀರ್ಪು
ಆ ತೀರ್ಪಿನ 2.14d ವಿಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರ ಸಲಹೆಯನ್ನು ಒಪ್ಪದಿದ್ದಾಗ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ. Rechtbank Overijssel ಈ ಲೇಖನವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಾಧ್ಯತೆಗೆ ಆಧಾರವಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನದೇ ಆದ ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸ ಹೊಂದಿರುವುದರಿಂದ ಅಂತಹ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಬಾರದು ಎಂಬ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮಕ್ಕೆ ಇದು ಅನುಗುಣವಾಗಿದೆ.
UWV ಯ ಪಾತ್ರ
ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಆದಾಯ ಅನುಷ್ಠಾನ ರಚನೆ ಕಾಯ್ದೆಯ (ವೆಟ್ SUWI) ಆರ್ಟಿಕಲ್ 32 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, UWV, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ, ಮರುಸಂಘಟನೆ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಸಾಕಷ್ಟಿವೆಯೇ ಎಂದು ಇತರ ವಿಷಯಗಳ ಜೊತೆಗೆ ತನಿಖೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಆ ತನಿಖೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ತಜ್ಞರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು, ಇದು ಬಂಧಿಸುವ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ನಿರ್ಧಾರವಲ್ಲ ಆದರೆ ನಂತರದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ತೂಕವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ.
ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿ
ಪರಿವರ್ತನಾ ಪಾವತಿಗಾಗಿ ವೇತನ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪರಿವರ್ತನಾ ಪಾವತಿಗಾಗಿ ವೇತನ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಮೇಲಿನ ತೀರ್ಪು ಮತ್ತು ಅದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇರುವ ನಿಯಂತ್ರಣದಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆ ತೀರ್ಪಿನ 3 ನೇ ವಿಧಿಯು ರಜಾ ಭತ್ಯೆ, ಸ್ಥಿರ ವರ್ಷಾಂತ್ಯದ ಬೋನಸ್ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರ ಮತ್ತು ವೇರಿಯಬಲ್ ವೇತನ ಘಟಕಗಳನ್ನು 2 ನೇ ವಿಧಿಯ ಮೂಲ ವೇತನದ ಮೇಲೆ ಸೇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗುವ ಪರಿವರ್ತನಾ ಪಾವತಿಯಂತಹ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.
ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಇದರ ಅರ್ಥವೇನು
ವಿಶಾಲವಾದ ಶಾಸನ ಮತ್ತು ಹೋಲಿಸಬಹುದಾದ ಪ್ರಕರಣ ಕಾನೂನಿನೊಂದಿಗೆ ಓದಲಾದ ಈ ತೀರ್ಪು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಮರುಸಂಘಟನೆಯ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಅದನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲನಾಗಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ವಿಳಂಬವಿಲ್ಲದೆ ಯಾವುದೇ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ತಿಳಿಸಿದಾಗ ಮಾತ್ರ ವೇತನ ಮಂಜೂರಾತಿಯು ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಎರಡನೇ ಅಭಿಪ್ರಾಯದ ಹಕ್ಕು ಸಹ ಗಮನಾರ್ಹ ತೂಕವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಸಕ್ರಿಯ ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆಯ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸರಿ ಎಂದು ಕಂಡುಬಂದಿದೆ, ಆದರೆ ಅವಳ ಸ್ವಂತ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ವರ್ತನೆ ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗಿದೆ.
ಪದೇ ಪದೇ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು
ಅನಾರೋಗ್ಯ ಪೀಡಿತ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಚೇರಿಗೆ ಬರದಿದ್ದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವೇತನವನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಬಹುದೇ?
ಹೆಚ್ಚಿನದಿಲ್ಲದೆ ಅಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ, ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ, ಮರುಸಂಘಟನೆ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಹಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಸೆಕ್ಷನ್ 7:629(3) BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆ ಸಮರ್ಥನೀಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ವೀಡಿಯೊ ಕರೆಯಂತಹ ಸಮಂಜಸವಾದ ಪರ್ಯಾಯವನ್ನು ನೀಡಿದರೆ, ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಸಮರ್ಥಿಸಲ್ಪಡುವುದಿಲ್ಲ.
ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕೇ?
ಇಲ್ಲ. ಸೆಕ್ಷನ್ 7:660a BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿನ ಬಾಧ್ಯತೆಯು ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಸರಿಹೊಂದಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಹಕರಿಸುವುದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಅದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕುವುದಲ್ಲ.
ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನಂತರ ಬೇರೆ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬಹುದೇ?
ಹೊಸ ಆಧಾರವನ್ನು ಅದು ವಿಳಂಬವಿಲ್ಲದೆ ತಿಳಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ. ಆ ಅಧಿಸೂಚನೆ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಹೊಸ ಆಧಾರವು ಸ್ವತಃ ಸಮರ್ಥಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದರೂ ಸಹ.
ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಯಾವಾಗ ಎರಡನೇ ಅಭಿಪ್ರಾಯದೊಂದಿಗೆ ಸಹಕರಿಸಬೇಕು?
ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರ ಸಲಹೆಯನ್ನು ಒಪ್ಪದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ತೀರ್ಪಿನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 2.14d ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರಿಂದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಹಿಂದಿನ ಸಲಹೆಯಲ್ಲಿ ತನಗೆ ವಿಶ್ವಾಸವಿದೆ ಎಂಬ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಂತಹ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಬಾರದು.
ಶಾಸನಬದ್ಧ ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಳ ಎಂದರೇನು ಮತ್ತು ಅದು ಯಾವಾಗ ಆಗಬೇಕು?
ಸೆಕ್ಷನ್ 7:625 BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಶಾಸನಬದ್ಧ ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಳವು ವೇತನವನ್ನು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಪಾವತಿಸದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ವಿಳಂಬಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾರಣರಾಗಿದ್ದರೆ ಬಾಕಿ ಇರುತ್ತದೆ. ಇದು ತಡವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಿದ ವೇತನದ 50% ಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳು ಅದನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಅದನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಅಪರಾಧಿ ಮತ್ತು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಅಪರಾಧಿ ನಡವಳಿಕೆಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೇನು?
ಅಪರಾಧಿ ನಡವಳಿಕೆ ಎಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಏನಾದರೂ ತಪ್ಪು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದರ್ಥ. ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಅಪರಾಧಿ ನಡವಳಿಕೆಯು ಕಠಿಣ ಮಾನದಂಡವಾಗಿದ್ದು, ನಡವಳಿಕೆಯು ಸರಿಯಾದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮಿತಿಯಿಂದ ಹೊರಗೆ ಬರಬೇಕು. ಗಂಭೀರ ಅಪರಾಧಿತ್ವದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು.
ಪುನರ್ಜೋಡಣೆಯ ವೈಫಲ್ಯಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯೂ ಸಹ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಬಹುದೇ?
ಹೌದು. ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆಯ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅವಳು ಸರಿ ಎಂದು ಕಂಡುಬಂದರೂ ಸಹ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಡೆಯಿಂದ ಅತಿಯಾದ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಮನೋಭಾವವು ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸುವಲ್ಲಿ ಒಂದು ಅಂಶವಾಗಬಹುದು.
ನೀವು ವೇತನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಅಥವಾ ಮರುಸಂಘಟನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ವಿವಾದವನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯೇ? ಹಿಂಜರಿಯಬೇಡಿ ಸಂಪರ್ಕ Law & More ಸೂಕ್ತವಾದ ಸಲಹೆಗಾಗಿ, ಅಥವಾ ನಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ಇನ್ನಷ್ಟು ಓದಿ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಸೇವೆಗಳು.
ಹೇಗೆ Law & More ಇದಕ್ಕೆ ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ವಕೀಲ ಪುಟ.
