ಹೇಗ್ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯ, 7 ಜುಲೈ 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, ಪ್ರಕರಣ ಸಂಖ್ಯೆ 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡ ಸಮಯಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಅನುಮಾನಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ವರ್ತಿಸಬೇಕು. ಲಾಗಿನ್ ಮತ್ತು ಲಾಗ್ಔಟ್ ಡೇಟಾವನ್ನು ರಹಸ್ಯವಾಗಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಡೇಟಾವು ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದರೂ ಸಹ, ಇದು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಸಾರಾಂಶ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಪುರಾವೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಜುಲೈ 7, 2026 ರಂದು, ಹೇಗ್ನಲ್ಲಿರುವ ಕ್ಯಾಂಟೋನಲ್ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಡಿಜಿಟಲ್ ಮಾನಿಟರಿಂಗ್ ಪರಿಕರಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ ಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ತೀರ್ಪು ನೀಡಿತು.
ಸತ್ಯ
ಈ ಉದ್ಯೋಗಿ 2022 ರಿಂದ ಡೆಲ್ಫ್ಗೌ ಮೂಲದ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಕಂಪನಿಯಾದ EControls Europe BV ಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರು, ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಹಣಕಾಸು ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರು. 2025 ರ ಬೇಸಿಗೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪಾಲುದಾರ ಸ್ತನ ಕ್ಯಾನ್ಸರ್ಗೆ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಪಡೆದರು. ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಒಪ್ಪಂದದೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತರುವಾಯ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಮನೆಯಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರು, ಭಾಗಶಃ ಅವರ ಇಬ್ಬರು ಚಿಕ್ಕ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಲುವಾಗಿ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು 2026 ರ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಅವರು ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ಸಹ ಪಡೆದರು.
ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನ ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಅನುಮಾನಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದನು. ಬಾಕಿ ಇರುವ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳ ಕುರಿತು ಎರಡು ನಿಯಮಿತ ಜ್ಞಾಪನಾ ಪತ್ರಗಳು, ಒಂದು ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ನಿಂದ ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಂದು ಸ್ಟ್ಯಾಟಿಸ್ಟಿಕ್ಸ್ ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ (CBS) ನಿಂದ ಬಂದವು. ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಿವರಣೆ ಕೇಳದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಂಪನಿಯ ನೆಟ್ವರ್ಕ್ನಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಬಳಕೆದಾರ ಖಾತೆಯ ಲಾಗಿನ್ ಮತ್ತು ಲಾಗ್ಔಟ್ ಡೇಟಾವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಸುಮಾರು ಒಂದು ತಿಂಗಳು ಕಳೆದನು. ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿದ್ದಕ್ಕಿಂತ 29 ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಕಡಿಮೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದನು ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಮಯದ ಕೊರತೆ ಮತ್ತು ಈ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿರದ ಕಾರಣ ಅವನನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು.
ಸಾಕಷ್ಟು GDPR ಆಧಾರವಿಲ್ಲ.
ಲಾಗಿನ್ ಮತ್ತು ಲಾಗ್ಔಟ್ ಡೇಟಾವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸುತ್ತಿದ್ದರು. ಅಂತಹ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ GDPR ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಾನೂನು ಆಧಾರ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ, ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬನೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಇದಕ್ಕೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಚಲಾಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಕೇವಲ ಬಯಕೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ, ಆ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೂಲಭೂತ ಹಕ್ಕುಗಳು ಅದನ್ನು ಮೀರಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
ಉದ್ಯೋಗ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಎರಡು ಜ್ಞಾಪನಾ ಪತ್ರಗಳು ಆ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಸಾಕಾಗಲಿಲ್ಲ. ಅವು ಯಾವುದೇ ಗಂಟೆಯ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡಿತು. ಆದ್ದರಿಂದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಆಧಾರವಿರಲಿಲ್ಲ: ಇದು ಸ್ಥಾಪಿತ ಸಂಗತಿ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಸಮರ್ಥನೀಯ ಅನುಮಾನದ ವಿಷಯವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಸಂಭಾಷಣೆಯಿಲ್ಲದೆ ರಹಸ್ಯ ತನಿಖೆಯಾಗಿ ಅನುವಾದಿಸಲಾದ ಪರೋಕ್ಷ ಸೂಚನೆಯಾಗಿತ್ತು.
ಇದಲ್ಲದೆ, ತನ್ನ ಲಾಗಿನ್ ಮತ್ತು ಲಾಗ್ಔಟ್ ಡೇಟಾವನ್ನು ಈ ರೀತಿಯ ಪರಿಶೀಲನೆಗೆ ಬಳಸಬಹುದೆಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿದಿರಲಿಲ್ಲ. ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಮನೆಕೆಲಸ ನೀತಿಯು ಇದಕ್ಕೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಆಧಾರವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಿಲ್ಲ. ಯಾವ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ, ಯಾವ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಮತ್ತು ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನೌಕರರು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಮನೆಯಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಭಾಗಶಃ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದಾಗಿ, ಪಾರದರ್ಶಕತೆಯ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ: ಆ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿಯೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕೆಲಸದ ಸಮಯ, ಲಭ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಸಮಯದ ಯಾವುದೇ ನೋಂದಣಿಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕಾಗಿತ್ತು.
ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯು ಪ್ರಮಾಣಾನುಗುಣವಾಗಿರಲಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಸಹಾಯಕವಾಗಿರಲಿಲ್ಲ.
ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಹಿತಾಸಕ್ತಿ ಇದ್ದರೂ ಸಹ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯು ಪ್ರಮಾಣಾನುಗುಣವಾಗಿರಬೇಕಿತ್ತು: ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗೌಪ್ಯತೆಯ ಮೇಲಿನ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪದ ಗಂಭೀರತೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪ್ತಿಯು ತನಿಖೆಯ ಕಾರಣ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರಬೇಕು. ಆ ಅನುಪಾತವು ಇಲ್ಲಿ ಕೊರತೆಯಿತ್ತು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸುಮಾರು ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಕಾಲ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದನು, ಅವನಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸದೆ ಅಥವಾ ಮೊದಲು ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೇಳದೆ, ಆದರೆ ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ಸೀಮಿತ ಮತ್ತು ಪರೋಕ್ಷ ಕಾರಣವಿತ್ತು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದನು, ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ಪಡೆದಿದ್ದನು ಮತ್ತು ಆಡಳಿತ ಮಂಡಳಿಯ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮನೆಯಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿತ್ತು.
ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಹ ಕಡಿಮೆ ಒಳನುಗ್ಗುವ ವಿಧಾನಗಳಿಂದ - ಸಬ್ಸಿಡಿಯಾರಿಟಿ ಪರೀಕ್ಷೆ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ಮೂಲಕ - ಅದೇ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಸಾಧಿಸಬಹುದೇ ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸಬೇಕಾಗಿತ್ತು. ವಿಚಾರಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ತನಿಖೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದ ನಂತರ ತನ್ನ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಭಯಪಡುವ ಕಾರಣ, ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗಿನ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ತಪ್ಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಹೇಳಿದರು. ಕ್ಯಾಂಟೋನಲ್ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಇದನ್ನು ಮನವರಿಕೆಯಾಗುವ ಕಾರಣವೆಂದು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ. ಸಂಭಾವ್ಯ ಅನುಚಿತ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಂಭಾಷಣೆ, ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಅಥವಾ ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆಯ ಮೂಲಕ ಸಾಧಿಸಲು ಬಯಸುವ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ತ್ಯಜಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ರಹಸ್ಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮೊದಲು ಕಡಿಮೆ ಒಳನುಗ್ಗುವ ಪರ್ಯಾಯಗಳನ್ನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸದೆ ತುಂಬಾ ಕಠಿಣ ಕ್ರಮವನ್ನು ಬಳಸಿದನು.
ಲಾಗಿನ್ ಮತ್ತು ಲಾಗ್ಔಟ್ ಡೇಟಾವು ಯಾರಾದರೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
ಅರ್ಹತೆಗಳ ಮೇಲೂ, ಕ್ಯಾಂಟೋನಲ್ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ದತ್ತಾಂಶವು ಸಾಕಷ್ಟು ಮನವರಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಕಂಪನಿಯ ನೆಟ್ವರ್ಕ್ಗೆ ಲಾಗಿನ್ ಆಗಿಲ್ಲ ಎಂದರೆ ಯಾರಾದರೂ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅರ್ಥವಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪಾತ್ರವು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಯೋಜನೆ, ಸಮಾಲೋಚನೆ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮತ್ತು ದೂರವಾಣಿ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ - ಸಕ್ರಿಯ ನೆಟ್ವರ್ಕ್ ಸಂಪರ್ಕದ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು. ಲಾಗಿನ್ ಮತ್ತು ಲಾಗ್ಔಟ್ ಡೇಟಾವು ಸಿಸ್ಟಮ್ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸುತ್ತದೆ, ಯಾರೊಬ್ಬರ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪೂರ್ಣ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಅಲ್ಲ.
ಕ್ಯಾಂಟೋನಲ್ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಆಫ್ಲೈನ್ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದರಿಂದ ವ್ಯತ್ಯಾಸದ ಒಂದು ಭಾಗ ಮಾತ್ರ ವಿವರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿತು, ಆದರೆ 4.5 ವಾರಗಳ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ 27 ಗಂಟೆಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಲ್ಲ. ಹಾಗಿದ್ದರೂ, ಪ್ರತಿ ಕೆಲಸದ ದಿನಕ್ಕೆ ಒಂದು ಗಂಟೆಗಿಂತ ಸ್ವಲ್ಪ ಹೆಚ್ಚು ಸರಾಸರಿ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿ, ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿದ್ದಕ್ಕಿಂತ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಸಾಕಾಗಲಿಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚೆಂದರೆ, ದತ್ತಾಂಶವು ಗಂಭೀರ ದುಷ್ಕೃತ್ಯ ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ವಂಚನೆಯ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪುರಾವೆಯಾಗಿಲ್ಲ, ಬದಲಾಗಿ ಸೂಚನೆಯಾಗಿತ್ತು.
GDPR ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲ.
ದತ್ತಾಂಶ ಸಂಸ್ಕರಣೆಯ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರತೆಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಆ ದತ್ತಾಂಶದ ಯಾವುದೇ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಹೊರಗಿಡಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅರ್ಥವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇದು ತನಿಖೆಯ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ ಮತ್ತು ಮನವೊಲಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಹಾಳುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸ್ಪಷ್ಟ ಪೂರ್ವ ಮಾಹಿತಿಯಿಲ್ಲದೆ ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾದ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲಾದ, ಅತಿಯಾದ ಒಳನುಗ್ಗುವ ನಿಯಂತ್ರಣ ವಿಧಾನಗಳ ಮೂಲಕ ಪಡೆದ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ನಿಜವಾದ ಕೆಲಸದ ಸೀಮಿತ ಚಿತ್ರಣವನ್ನು ಮಾತ್ರ ನೀಡಿದ ಡೇಟಾವನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಆಧರಿಸಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ತನಿಖೆ ಇಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೇಳದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದಾಹರಣೆಗಳಿಲ್ಲದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯಾವುದೇ ತುರ್ತು ಕಾರಣವನ್ನು ಇದರಿಂದ ಪಡೆಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ GDPR ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಗೌಪ್ಯತಾ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿರಲಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಾರಾಂಶ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಅಸಮರ್ಪಕ ಸಿದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥನೆಯ ಭಾಗವಾಗಿತ್ತು.
ಈ ತೀರ್ಪು ಸ್ಥಿರವಾದ ಪ್ರಕರಣದ ಕಾನೂನಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತದೆ.
ಇದರಲ್ಲಿ ಹೇಗ್ನಲ್ಲಿರುವ ಕ್ಯಾಂಟೋನಲ್ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಮಾತ್ರ ಇಲ್ಲ. 2017 ರ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ, ಯುರೋಪಿಯನ್ ಮಾನವ ಹಕ್ಕುಗಳ ನ್ಯಾಯಾಲಯ (ECtHR) ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಚರ್ಚಿಸಲಾದ ಬಾರ್ಬುಲೆಸ್ಕು ವಿರುದ್ಧ ರೊಮೇನಿಯಾ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ (ECtHR 5 ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 2017, ಸಂಖ್ಯೆ 61496/08) ರೂಪಿಸಿತು, ಇದು ಡಚ್ ಪ್ರಕರಣದ ಕಾನೂನಿನ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಗಾಗಿ ಒಂದು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಚೌಕಟ್ಟನ್ನು ರೂಪಿಸಿತು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಡಿಜಿಟಲ್ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವಾಗ, ಇತರ ವಿಷಯಗಳ ಜೊತೆಗೆ: ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಎಷ್ಟು ವ್ಯಾಪಕ ಮತ್ತು ಒಳನುಗ್ಗುವಂತಿತ್ತು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಗೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಕಾರಣವಿದೆಯೇ, ಕಡಿಮೆ ಒಳನುಗ್ಗುವ ವಿಧಾನಗಳು ಲಭ್ಯವಿದೆಯೇ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಬೀರಿತು ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ಸುರಕ್ಷತಾ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ECtHR ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಅಭಿಪ್ರಾಯಪಟ್ಟಿದೆ.
ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸೆಂಟ್ರಲ್ ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ 2021 ರ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071) ಈ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಚೌಕಟ್ಟು ಪುನರಾವರ್ತನೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಆ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಎರಡು ಆಂತರಿಕ ಸಂಕೇತಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಇಮೇಲ್ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಿದರು, ಈ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಎಷ್ಟು ಒಳನುಗ್ಗುವಂತಿತ್ತು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಪಾರದರ್ಶಕತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣ, ಕ್ಯಾಂಟೋನಲ್ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಬಾರ್ಬುಲೆಸ್ಕು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ತನಿಖೆಯ ಸಂಶೋಧನೆಗಳು ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯಿಂದ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ. ಈ ಸ್ಪಷ್ಟತೆಯ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ವಿಸರ್ಜಿಸುವ ವಿನಂತಿಯು ಈಗಾಗಲೇ ಕುಸಿದಿದೆ. EControls ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿಯೂ ಅದೇ ಸಮಸ್ಯೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ: ಅಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ನೀತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಪಾರದರ್ಶಕತೆ ಕೊರತೆಯಿದೆ ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯು ಪ್ರಮಾಣಾನುಗುಣವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಕಾರಣಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತೋರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ.
ಡಿಜಿಟಲ್ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯು ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಲ್ಲ ಎಂದು ಡಿಸೆಂಬರ್ 12, 2025 ರಂದು ಉತ್ತರ ಹಾಲೆಂಡ್ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಇತ್ತೀಚಿನ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). ಆ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯ ಡೇಟಾವನ್ನು ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಸೋರಿಕೆ ಮಾಡುವುದಾಗಿ ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕಿದ ನಂತರ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯೊಬ್ಬರು ಸಂಭಾವ್ಯ ಐಟಿ ದುರುಪಯೋಗವನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ಐಟಿ ತನಿಖೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರು. ಕ್ಯಾಂಟೋನಲ್ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಇದು ಗುರಿಯಿಲ್ಲದ ಮೀನುಗಾರಿಕೆ ದಂಡಯಾತ್ರೆಯಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತನಿಖೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೀರ್ಪು ನೀಡಿತು, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಸಾರಾಂಶ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲು ಸಂಶೋಧನೆಗಳನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅವಲಂಬಿಸಬಹುದು. EControls ಪ್ರಕರಣದೊಂದಿಗಿನ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತತೆಯು ವಿವರಣಾತ್ಮಕವಾಗಿದೆ: ಆದರೆ ಹೇಗ್ನಲ್ಲಿ ಕೇವಲ ಎರಡು ನಿಯಮಿತ ಜ್ಞಾಪನೆ ಪತ್ರಗಳು ಆಧಾರವನ್ನು ರೂಪಿಸಿದವು, ಉತ್ತರ ಹಾಲೆಂಡ್ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ನೇರವಾಗಿ ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್, ಪ್ರಸ್ತುತ ಮತ್ತು ಗಂಭೀರ ಸಂಕೇತಗಳು ಇದ್ದವು.
ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ವಜಾ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಕ್ಷ್ಯದ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ, ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ 13 ಮಾರ್ಚ್ 2026 ರಂದು (ECLI:NL:HR:2026:409) ಒತ್ತಿಹೇಳಿದ್ದು, ಕ್ಯಾಮೆರಾ ದೃಶ್ಯಗಳಂತಹ ಡಿಜಿಟಲ್ ಪುರಾವೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಾರಾಂಶ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಮೇಲಿನ ತನ್ನ ತೀರ್ಪನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಆ ವಿಷಯವನ್ನು ವೀಕ್ಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಇದು ಸಂಭವಿಸದಿದ್ದರೆ, ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಪ್ರೊಸೀಜರ್ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ಆರ್ಟಿಕಲ್ 6 ECHR ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 19(1) ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಆಡಿ ಆಲ್ಟರಮ್ ಪಾರ್ಟಿಮ್ ಮತ್ತು ಶಸ್ತ್ರಾಸ್ತ್ರಗಳ ಸಮಾನತೆಯ ತತ್ವದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ. EControls ಪ್ರಕರಣದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಲಾಗಿನ್ ಮತ್ತು ಲಾಗ್ಔಟ್ ಡೇಟಾವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಈ ತಾರ್ಕಿಕ ಮಾರ್ಗವು ಸಮಾನವಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ: ಇಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅದರ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ ಮೊದಲು ಆ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ವೀಕ್ಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಸವಾಲು ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಜವಾದ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು.
ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯಾವುದೇ ತುರ್ತು ಕಾರಣವಿಲ್ಲ.
ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:677(1) ಮತ್ತು ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:678(1) ರ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಮಾನ್ಯವಾದ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ತುರ್ತು ಕಾರಣದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಅಂತಹ ಕಾರಣವನ್ನು ಬಹಳ ಸಂಯಮದಿಂದ ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬಹುದಾದ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬೇಕು; ಪ್ರತಿಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಪುರಾವೆಯ ಹೊರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಇದಕ್ಕೆ ಸಾಕಷ್ಟು ವಾಸ್ತವಿಕ ಆಧಾರವಿರಲಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಿವರಣೆಗಾಗಿ ಕೇಳಿರಲಿಲ್ಲ, ರಹಸ್ಯವಾಗಿ ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ಡೇಟಾವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿದ್ದನು, ಕಂಪನಿಯ ನೆಟ್ವರ್ಕ್ನ ಹೊರಗೆ ನಡೆಸಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲನಾಗಿದ್ದನು, ಯಾವುದೇ ಪೂರ್ವ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಅಥವಾ ಸುಧಾರಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡಿರಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ತೂಕವನ್ನು ನೀಡಿರಲಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ ಕ್ಯಾಂಟೋನಲ್ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮೊದಲು ಕಡಿಮೆ ಒಳನುಗ್ಗುವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಬಳಸಬೇಕಾಗಿತ್ತು ಎಂದು ತೀರ್ಪು ನೀಡಿತು.
ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮಗಳು
ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನೀಡದ ಕಾರಣ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಲವಾರು ರೀತಿಯ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಆದೇಶಿಸಲಾಯಿತು: ಶಾಸನಬದ್ಧ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿ, ಅನಿಯಮಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಸುಮಾರು ಆರು ತಿಂಗಳ ಸಂಬಳಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಒಟ್ಟು 60,000 ಯುರೋಗಳ ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರ (ಬಿಲ್ಲಿಜ್ಕೆ ವರ್ಗೋಡಿಂಗ್). ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ, ಕ್ಯಾಂಟೋನಲ್ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಒಂದು ದಿನದಿಂದ ಮುಂದಿನ ದಿನಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನಿನಡಿಯಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಅತ್ಯಂತ ತೀವ್ರವಾದ ಶಿಕ್ಷೆಗೆ ಒಳಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅವರು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿತು. ಸ್ಥಿರ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಪರಿಹಾರದ ವಿರುದ್ಧ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ್ದ ಸೆಟ್-ಆಫ್ಗಳನ್ನು ಸಹ ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು.
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪಾಠಗಳು
ಈ ತೀರ್ಪು ಅಭ್ಯಾಸಕ್ಕಾಗಿ ಹಲವಾರು ಸ್ಪಷ್ಟ ಪಾಠಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮನೆಯಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡುವಾಗ, ಕೆಲಸದ ಸಮಯ, ಲಭ್ಯತೆ, ಔಟ್ಪುಟ್ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಗಂಟೆ ನೋಂದಣಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಿ, ಮತ್ತು ಯಾವ ಡಿಜಿಟಲ್ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗಿದೆ, ಯಾವ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಯಾವಾಗ ಪರಿಶೀಲಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಪಾರದರ್ಶಕವಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ಲಾಗಿನ್ ಮತ್ತು ಲಾಗ್ಔಟ್ ಸಮಯಗಳಂತಹ ಸಿಸ್ಟಮ್ ಡೇಟಾವನ್ನು ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ಮಾನದಂಡವಾಗಿ ಬಳಸಬೇಡಿ, ಆದರೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ತನಿಖೆಯ ಭಾಗವಾಗಿ ಮಾತ್ರ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬದ್ಧತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಂದೇಹವಿದ್ದರೆ, HR ಮೊದಲು ಸಂಭಾಷಣೆ ನಡೆಸಬೇಕು, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಿವರಣೆಗಾಗಿ ಕೇಳಬೇಕು ಮತ್ತು ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಸಮಯ ನೋಂದಣಿ, ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಅಥವಾ ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆಯಂತಹ ಕಡಿಮೆ ಒಳನುಗ್ಗುವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು. ಕಾನೂನು ಆಧಾರ, ಅವಶ್ಯಕತೆ, ಪ್ರಮಾಣಾನುಗುಣತೆ ಮತ್ತು ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಯಾವುದೇ ಉದ್ದೇಶಿತ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯ ರೂಪವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಿ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೇಳಿದ ನಂತರ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಸಂಕೇತಗಳು ಮುಂದುವರಿದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು - ಸಾರಾಂಶ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಬಿಟ್ಟು - ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು.
ವೈಯಕ್ತಿಕ ದತ್ತಾಂಶದ ಸಂಸ್ಕರಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ, ನಡವಳಿಕೆ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸೌಲಭ್ಯಗಳಿಗೆ, ಡಚ್ ವರ್ಕ್ಸ್ ಕೌನ್ಸಿಲ್ ಕಾಯ್ದೆಯ (WOR) ವಿಧಿ 27(1) ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವರ್ಕ್ಸ್ ಕೌನ್ಸಿಲ್ನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಹಕ್ಕು ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲು ಬಯಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವರ್ಕ್ಸ್ ಕೌನ್ಸಿಲ್ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆಯೇ ಎಂದು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಅಳತೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಮೊದಲು ಕ್ಯಾಂಟೋನಲ್ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಿಂದ ಆ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಅಥವಾ ಬದಲಿ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಉತ್ತಮ.
ಇದರ ಅರ್ಥವೇನು?
ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆ, ಪಾರದರ್ಶಕತೆ, ಉದ್ದೇಶ ಮಿತಿ ಮತ್ತು ಡೇಟಾ ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 5 GDPR ನ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಆರ್ಟಿಕಲ್ 6 GDPR ನಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿದಂತೆ ಮಾನ್ಯ ಕಾನೂನು ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿಂತಾಗ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ರಹಸ್ಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಸಮರ್ಥನೀಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆರ್ಟಿಕಲ್ 88 GDPR ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಡೇಟಾ ಸಂಸ್ಕರಣೆಯ ಕುರಿತು ಹೆಚ್ಚು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಸ್ವತಃ ರಹಸ್ಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಗೆ ಖಾಲಿ ಚೆಕ್ ಅನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯು ಅಗತ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣಾನುಗುಣವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಒಳನುಗ್ಗುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಮೊದಲು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು. ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾದ ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಿತ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಿಂತ ವಿಭಿನ್ನ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಬಳಸಲಾದ ಡೇಟಾವು ಉದ್ಯೋಗ-ಕಾನೂನು ಮಂಜೂರಾತಿಯ ಆಧಾರವನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸಬಹುದು - ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಸಾರಾಂಶ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ - ಮತ್ತು ಗಮನಾರ್ಹ ಗೌಪ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ-ಕಾನೂನು ಅಪಾಯಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.
ಈ ಪ್ರಕರಣದಿಂದ ಕಲಿಯಬಹುದಾದ ಪ್ರಮುಖ ಪಾಠವೆಂದರೆ ಡಿಜಿಟಲ್ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಬಹುದಾದಾಗ, ಕನಿಷ್ಠ ಒಳನುಗ್ಗುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆರಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ ಮತ್ತು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾರದರ್ಶಕವಾಗಿ ತಿಳಿಸಿದಾಗ ಮಾತ್ರ ಅದು ಸಮರ್ಥನೀಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮೂರು ಅಂಶಗಳಲ್ಲೂ ವಿಫಲರಾದರು: ಟ್ರಿಗ್ಗರ್ ಸಾಕಷ್ಟು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿಲ್ಲ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ತುಂಬಾ ಒಳನುಗ್ಗುವಂತಿತ್ತು ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ದೂರಗಾಮಿ ಪರ್ಯಾಯಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗಿಲ್ಲ.
ಪದೇ ಪದೇ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು
ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಲಾಗಿನ್ ಮತ್ತು ಲಾಗ್ಔಟ್ ಡೇಟಾವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಬಹುದೇ?
ಇಲ್ಲ. GDPR ನ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಹಿತಾಸಕ್ತಿ ಇದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗೌಪ್ಯತೆಗೆ ಒಳನುಗ್ಗುವಿಕೆಯು ಪ್ರಮಾಣಾನುಗುಣವಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ರೀತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಇದರ ಜೊತೆಗೆ, ಅಂತಹ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ನಡೆಯಬಹುದು ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲಾದ ನೀತಿಯ ಮೂಲಕ. ಇದು ಕೊರತೆಯಿರುವಲ್ಲಿ, ಈ ಪ್ರಕರಣದಂತೆ ತನಿಖೆ ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗುತ್ತದೆ.
ಲಾಗಿನ್ ಆಗದೇ ಇರುವುದಕ್ಕೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡದೇ ಇರುವುದಕ್ಕೂ ಏನು ವ್ಯತ್ಯಾಸ?
ಕಂಪನಿ ನೆಟ್ವರ್ಕ್ಗೆ ಲಾಗಿನ್ ಆಗಿಲ್ಲ ಎಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿಲ್ಲ ಎಂದರ್ಥವಲ್ಲ. ಅನೇಕ ಪಾತ್ರಗಳು ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಸಂಪರ್ಕದ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಸಮಾಲೋಚನೆ, ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ. ಲಾಗಿನ್ ಮತ್ತು ಲಾಗ್ಔಟ್ ಡೇಟಾವು ಹೆಚ್ಚೆಂದರೆ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನೀಡಬಹುದು, ಆದರೆ ರಚನಾತ್ಮಕ ಗಂಟೆಯ ಕೊರತೆಗಳಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕ್ಯಾಂಟೋನಲ್ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ.
ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅನುಮಾನದ ಮೇಲೆ ಸಾರಾಂಶ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ?
ಇಲ್ಲ. ಮಾನ್ಯವಾದ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ತುರ್ತು ಕಾರಣದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ಅದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು. ಇದನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಯಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಅಪೂರ್ಣ ಅಥವಾ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ಪಡೆದ ಪುರಾವೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅನುಮಾನವು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ನೀಡುವ ಅತ್ಯಂತ ಕಠಿಣ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು ಸಂಭಾಷಣೆ, ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಅಥವಾ ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆಯಂತಹ ಹಗುರವಾದ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು.
ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವ ಪರಿಹಾರ ಸಿಗಬಹುದು?
ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನೀಡಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕಂಡುಬಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿ, ಅನಿಯಮಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿನ ಸಂಬಳಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾದ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು. ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತವು ಪ್ರಕರಣದ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಅಪರಾಧದ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಸೇರಿವೆ.
ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮನೆಕೆಲಸವನ್ನು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಗೆ ಒಳಪಡಿಸಬಹುದೇ?
ಹೆಚ್ಚಿನದಿಲ್ಲ. ಮನೆಯಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿ ಇದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಅಥವಾ ರಹಸ್ಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ನಡೆಸಬಹುದು ಎಂದರ್ಥವಲ್ಲ. ಕೆಲಸದ ಸಮಯ, ಲಭ್ಯತೆ, ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ನೋಂದಣಿಯ ಬಗ್ಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಚರ್ಚಿಸಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯು ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಟ್ರಿಗ್ಗರ್ ಅನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬಾರದು.
ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಬಗ್ಗೆ ಸಂದೇಹಗಳಿದ್ದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಏನು ಮಾಡಬೇಕು?
ಸಂಭಾಷಣೆ ನಡೆಸುವುದು, ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಮಾಡುವುದು, ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡುವುದು ಅಥವಾ ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದು ಮುಂತಾದ ಕಡಿಮೆ ಒಳನುಗ್ಗುವ ಪರ್ಯಾಯಗಳನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಹಂತಗಳು ಸಾಕಷ್ಟು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ವಿಫಲವಾದಾಗ ಮತ್ತು ಕಾಂಕ್ರೀಟ್, ಸಮರ್ಥನೀಯ ಸಂಕೇತಗಳಿದ್ದಾಗ ಮಾತ್ರ, GDPR ನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಮತ್ತಷ್ಟು ತಲುಪುವ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು.
ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ರೀತಿಯ ಡಿಜಿಟಲ್ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯೂ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೇ?
ಇಲ್ಲ. ಡಿಜಿಟಲ್ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಬಹುದು, ಅಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಪ್ರಚೋದಕವಿದೆ ಎಂದು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಬೆದರಿಕೆಗಳು ಅಥವಾ ದುರುಪಯೋಗದ ಆಂತರಿಕ ವರದಿ, ಮತ್ತು ಅದು ಅನುಪಾತ ಮತ್ತು ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆಯ ತತ್ವಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಡಿಸೆಂಬರ್ 12, 2025 ರ ಉತ್ತರ ಹಾಲೆಂಡ್ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471) ಇದನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಬೆದರಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ವರದಿಯಿಂದ ಪ್ರಚೋದಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಐಟಿ ತನಿಖೆಯು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಬಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಸಂಶೋಧನೆಗಳು ಸಾರಾಂಶ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ.
ತೀರ್ಮಾನ
ಈ ತೀರ್ಪು ಡಿಜಿಟಲ್ ಮಾನಿಟರಿಂಗ್ ಡೇಟಾವನ್ನು ಕೇವಲ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಕೊರತೆಯ ಪುರಾವೆಯಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಪ್ರಚೋದಕ ಅಥವಾ ಪೂರ್ವ ಮಾಹಿತಿಯಿಲ್ಲದೆ ರಹಸ್ಯವಾಗಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನಿಖೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಎರಡನ್ನೂ ಮುಂದುವರಿಸದಿರುವ ಅಪಾಯವನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಸುರಕ್ಷಿತ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ: ಸಂಕೇತಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ತನಿಖೆ ಮಾಡಿ, ಮೊದಲು ಸಂಭಾಷಣೆ ನಡೆಸಿ, ಮತ್ತು ನಂತರ ಮಾತ್ರ, ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಸೂಕ್ತವಾದ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣಾನುಗುಣವಾದ ಮಾನಿಟರಿಂಗ್ ಕ್ರಮವನ್ನು ಆರಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.
