ರಿಮೋಟ್ ಸಂಘರ್ಷಗಳು: ಹೈಬ್ರಿಡ್ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು

ರಿಮೋಟ್ ಕೆಲಸದ ವಿವಾದಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಡುವೆ ಅಥವಾ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ದೂರದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದರಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಸಂಘರ್ಷಗಳಾಗಿವೆ: ಕೆಲಸ ಎಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು, ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಹೊರಗೆ ಲಭ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತು ಡಿಜಿಟಲ್ ಚಾನೆಲ್‌ಗಳಲ್ಲಿನ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಗಳು. ಡಚ್ ಕಾನೂನು ಅವುಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ವರ್ಗವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಯಾವುದೇ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿರುವಂತೆ ಅದೇ ನಿಯಮಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಎರಡು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಈ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತವೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮನೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡಲು ಬದ್ಧನಾಗಿರುತ್ತಾನೆಯೇ ಮತ್ತು ಅದು ನೋಡಲಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಡೆಗೆ ತನ್ನ ಕಾಳಜಿಯ ಕರ್ತವ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸಿದೆಯೇ. ಈ ಲೇಖನವು ಎರಡನ್ನೂ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಿಂದ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ದೂರವಿಡುವ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಹಂತಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.

ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಮನೆಯಿಂದಲೇ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕಿಲ್ಲ.

ಇಡೀ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಇದು ಅತ್ಯಂತ ತಪ್ಪಾಗಿ ಅರ್ಥೈಸಲ್ಪಟ್ಟ ಏಕೈಕ ಅಂಶವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮನೆಯಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಯಾವುದೇ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಹಕ್ಕಿಲ್ಲ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಕುರಿತಾದ ವಿನಂತಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಕುರಿತಾದ ವಿನಂತಿಗಳಷ್ಟೇ ತೂಕವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಿದ್ದ ವರ್ಕಿಂಗ್ ವೇರ್ ಯು ವಾಂಟ್ ಆಕ್ಟ್ (ವೆಟ್ ವರ್ಕೆನ್ ವಾರ್ ಜೆ ವಿಲ್ಟ್) ಅನ್ನು ಸೆನೆಟ್ 26 ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 2023 ರಂದು ತಿರಸ್ಕರಿಸಿತು. ಅದು ಆ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಹಿಂತಿರುಗುತ್ತಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಯಾವುದೂ ಬದಲಾಯಿಸಿಲ್ಲ.

ಉಳಿದಿರುವುದು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸದ ಕಾಯ್ದೆ (ವೆಟ್ ಫ್ಲೆಕ್ಸಿಬೆಲ್ ವರ್ಕೆನ್, Wfw), ಮತ್ತು ಅದು ಸೆಳೆಯುವ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ವಿಷಯದ ಮೂಲತತ್ವವಾಗಿದೆ. ಕನಿಷ್ಠ ಇಪ್ಪತ್ತಾರು ವಾರಗಳ ಕಾಲ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕೆಲಸದ ಗಂಟೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ, ಅವರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಮಯ ಅಥವಾ ಅವರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಕೇಳಬಹುದು. ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಿತ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಮಾಡಬೇಕು. ಆದರೆ ಮೂರು ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಒಂದೇ ರೀತಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ:

• ಕೆಲಸದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಮಯಗಳು. ಗಂಭೀರ ವ್ಯವಹಾರ ಅಥವಾ ಸೇವಾ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸದ ಹೊರತು (zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang) ಉದ್ಯೋಗದಾತ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಪುರಸ್ಕರಿಸಬೇಕು. ಅದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಿತಿಯಾಗಿದ್ದು, ಅದನ್ನು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸುವ ಬದಲು ವಾದಿಸಬೇಕು.
• ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಚರ್ಚಿಸಬೇಕು. ಅದು ನಿರಾಕರಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ಅದು ಹಾಗೆ ಹೇಳಬೇಕು, ಆದರೆ ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ಅದಕ್ಕೆ ಗಂಭೀರವಾದ ವ್ಯವಹಾರ ಆಸಕ್ತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಹಿಡಿಯುವ ಒಂದು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಬಲೆಯಿದೆ. ಉದ್ದೇಶಿತ ಪ್ರಾರಂಭ ದಿನಾಂಕಕ್ಕೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ನೀಡದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿನಂತಿಸಿದಂತೆ ಬದಲಾವಣೆ ಜಾರಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ. ಮೌನವಾಗಿರುವುದು ನಿರಾಕರಣೆಯಲ್ಲ. ಹತ್ತು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಈ ಕಾಯಿದೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ; ಸಣ್ಣ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೈಪಿಡಿ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದ ಏನೇ ಹೇಳಿದರೂ ಸರಿ.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪರಿಣಾಮವು ಅಹಿತಕರವಾಗಿದ್ದರೂ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ತನ್ನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಚೇರಿಗೆ ಮರಳಿ ಕರೆಯಬಹುದು, ಮತ್ತು ಬರಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ಒಪ್ಪಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದಾಗಿದೆ. ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಹಾಗೆ ಮಾಡಬಹುದೇ ಎಂಬುದು ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ವಿಧಿ 7:611 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉತ್ತಮ ನಡವಳಿಕೆಯ ಪ್ರಶ್ನೆಯಾಗಿದೆ: ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಏನು ಭರವಸೆ ನೀಡಲಾಯಿತು, ವರ್ಷಗಳಿಂದ ಏನು ಸಹಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಅಥವಾ ಆರೈಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಾರಣವಿದೆಯೇ ಮತ್ತು ಎಷ್ಟು ಸೂಚನೆ ನೀಡಲಾಗಿದೆ ಎಲ್ಲವೂ ಉತ್ತರದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಿತಿಗಳ ಕುರಿತು ನಮ್ಮ ಲೇಖನವು ಆ ಮಾನದಂಡವು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.

ಆರೈಕೆಯ ಕರ್ತವ್ಯ ಕಚೇರಿ ಬಾಗಿಲಲ್ಲಿ ನಿಲ್ಲುವುದಿಲ್ಲ.

ಎರಡನೇ ಕಾನೂನು ಆಧಾರವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆರೈಕೆಯ ಕರ್ತವ್ಯ, ಜೋರ್ಗ್ಪ್ಲಿಚ್ಟ್. ಇದು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಎರಡು ಮೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 7:658 ನೇ ವಿಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸದ ಹೊರತು ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನುಭವಿಸಿದ ಹಾನಿಗೆ ಹೊಣೆಗಾರನನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು 7:611 ನೇ ವಿಧಿಯು ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ವರ್ತಿಸುವಂತೆ ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತದೆ. ಅವುಗಳ ಜೊತೆಗೆ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಕಾಯ್ದೆ (ಅರ್ಬೀಡ್ಸಮ್‌ಸ್ಟಾಂಡಿಗೆಡೆನ್‌ವೆಟ್) ಇದೆ.

ಆ ಕಾಯಿದೆಯ ಎರಡು ನಿಬಂಧನೆಗಳು ವಿತರಣಾ ತಂಡಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾಗಿವೆ. ಆರ್ಟಿಕಲ್ 5 ರ ಪ್ರಕಾರ ಲಿಖಿತ ಅಪಾಯದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ (risico-inventarisatie en -evaluatie) ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಮತ್ತು ಮನೆಯಿಂದ ಭಾಗಶಃ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯು ಇದರ ವ್ಯಾಪ್ತಿಗೆ ಒಳಪಡಬೇಕು: ಡಿಸ್ಪ್ಲೇ ಸ್ಕ್ರೀನ್ ಕೆಲಸ, ದಕ್ಷತಾಶಾಸ್ತ್ರ, ಕೆಲಸದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಮನೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ ಎಲ್ಲವೂ ಚಿತ್ರದ ಭಾಗವಾಗಿದೆ. ಆರ್ಟಿಕಲ್ 3 ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆಯನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಮತ್ತು ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನೀತಿಯನ್ನು ನಡೆಸಲು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ, ಈ ಪದವು ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಒತ್ತಡ ಹಾಗೂ ಬೆದರಿಸುವಿಕೆ, ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ, ತಾರತಮ್ಯ ಮತ್ತು ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳವನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ತಂಡದ ಚಾಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಡಿಜಿಟಲ್ ಕಿರುಕುಳವು ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಶಾಶ್ವತ ಲಭ್ಯತೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಯೂ ಆಗಿದೆ.

ಆ ಕೊನೆಯ ಅಂಶವು ಒತ್ತು ನೀಡಲು ಅರ್ಹವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ದೂರಸ್ಥ ಕೆಲಸದ ವಿವಾದಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವುದು ಇಲ್ಲಿಂದಲೇ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕ ಕಡಿತಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುವ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಡಚ್ ಕಾನೂನು ಇಲ್ಲ, ಆದರೆ ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆಯನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸುವ ಕರ್ತವ್ಯವು ಈಗಾಗಲೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಹೊರಗೆ ಲಭ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ; ಸಂಪರ್ಕ ಕಡಿತಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕಿನ ಕುರಿತಾದ ನಮ್ಮ ಲೇಖನವು ಅದು ಎಷ್ಟು ದೂರ ಹೋಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ. ಒತ್ತಡವು ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ತಿರುಗಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತೆ ಏಕೀಕರಣ ಮತ್ತು ವೇತನದ ನಿರಂತರ ಪಾವತಿಗೆ ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಡಚ್ ಕಾನೂನಿನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ, ಭಸ್ಮವಾಗಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಒತ್ತಡದ ಕುರಿತು ನಮ್ಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯವಹರಿಸಲಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಕಾರ್ಯಾತ್ಮಕವಾದವುಗಳಾಗಿವೆ.

ಎರಡು ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಆರೈಕೆಯ ಕರ್ತವ್ಯವು ಅಪರಿಮಿತವಲ್ಲ: ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ ಖಾಸಗಿ ಮನೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಅಡುಗೆಮನೆಯ ಮೇಜಿನ ಬಳಿ ನಡೆಯುವ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಅಪಘಾತವನ್ನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿನ ಅಪಘಾತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಕರ್ತವ್ಯವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ವಂತ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳ ಜೊತೆಗೆ ನಡೆಯುತ್ತದೆ, ಅದರಲ್ಲಿ ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡುವುದು ಸೇರಿದೆ. ಆದರೆ ತನ್ನ ರಿಮೋಟ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿಜವಾಗಿ ಹೇಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಎಂದಿಗೂ ಕೇಳದ ಮತ್ತು ಉತ್ತರವನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ದಾಖಲಿಸದ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ವಿವರಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದಾಗ ಕಳಪೆ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿರುತ್ತಾನೆ.

ಸಲಕರಣೆಗಳು, ವೆಚ್ಚಗಳು ಮತ್ತು ಮನೆಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ

ಘರ್ಷಣೆಯ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಮತ್ತು ತಪ್ಪಿಸಬಹುದಾದ ಮೂಲವೆಂದರೆ ಮನೆಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಯಾರು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದು. ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಕಾಯ್ದೆಯು ಅದರ ಒಂದು ಭಾಗವನ್ನು ಇತ್ಯರ್ಥಪಡಿಸುತ್ತದೆ: ಆ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿಧಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸೂಕ್ತವಾದ ಕುರ್ಚಿ, ಸರಿಯಾದ ಎತ್ತರದಲ್ಲಿ ಮಾನಿಟರ್ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷಿತ ವಿದ್ಯುತ್ ಸೆಟಪ್ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮನೆಯಿಂದ ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸಬೇಕಾದ ಪ್ರಯೋಜನವಲ್ಲ. ಆ ಕನಿಷ್ಠವನ್ನು ಮೀರಿ, ಇಂಟರ್ನೆಟ್, ಶಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಸಲಕರಣೆಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಏನು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದು ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ. ಮನೆ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ತೆರಿಗೆ-ಮುಕ್ತ ಭತ್ಯೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ, ಆದರೆ ಗರಿಷ್ಠವನ್ನು ಶಾಸಕರು ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ಹಳೆಯದಾಗುವ ಅಂಕಿ ಅಂಶಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ನೀತಿಯಲ್ಲಿ ಇರಿಸಿ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಭತ್ಯೆಯ ಚಿಕಿತ್ಸೆಯನ್ನು ತೆರಿಗೆ ಸಲಹೆಗಾರರೊಂದಿಗೆ ದೃಢೀಕರಿಸಿ.

ಏನು ಮತ್ತು ಯಾವಾಗ ಸರಬರಾಜು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ಅಸಮರ್ಪಕ ಹೋಮ್ ವರ್ಕ್‌ಸ್ಟೇಷನ್‌ನಿಂದ ಉಂಟಾದ ಆರೋಗ್ಯ ದೂರನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಂತರ ಹೇಳಿಕೊಂಡಾಗ, ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:658 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪ್ರತಿವಾದವು ಅದು ಏನು ಒದಗಿಸಿದೆ, ಏನು ಸೂಚಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಏನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ನಿಂತಿದೆ. ದಾಸ್ತಾನು ಪಟ್ಟಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಒಂದು ಸಣ್ಣ ವಾರ್ಷಿಕ ದೃಢೀಕರಣವು ಬಹುತೇಕ ಯಾವುದೇ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಬಹುತೇಕ ಇಡೀ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸುತ್ತದೆ.

ಘರ್ಷಣೆ ನಿಜವಾಗಿ ಎಲ್ಲಿಂದ ಬರುತ್ತದೆ

ವಿತರಿಸಿದ ತಂಡದಲ್ಲಿನ ವಿವಾದಗಳು ವಿರಳವಾಗಿ ದೊಡ್ಡ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯದಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತವೆ. ಅವು ಸ್ವರದಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತವೆ. ಸಂದರ್ಭವಿಲ್ಲದ ಸಂದೇಶವು ಚಿಕ್ಕದಾಗಿ ಓದುತ್ತದೆ, ತಡವಾದ ಉತ್ತರವು ಉದಾಸೀನತೆ ಎಂದು ಓದುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಪಕ್ಷವು ಮುಖದ ಮೇಲಿನ ಅನಿಸಿಕೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಯಾವಾಗಲೂ ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ಅದೇ ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಇನ್ನೂ ಅದನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಅವು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಹೊರಹೊಮ್ಮುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಅವು ಹೊರಹೊಮ್ಮುತ್ತವೆ, ಅದು ಅವುಗಳನ್ನು ದುಬಾರಿಯನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನವು ನಾಲ್ಕು ಮಾದರಿಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿವೆ. ಮೊದಲನೆಯದು ಸಂವಹನ ಅಂತರ: ಲಿಖಿತ ಚಾನಲ್‌ಗಳು ಸಂದೇಶವನ್ನು ಮೃದುಗೊಳಿಸುವ ಸಂಕೇತಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುತ್ತವೆ. ಎರಡನೆಯದು ಅಸಮಾನತೆಯನ್ನು ಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಾಮೀಪ್ಯ ಪಕ್ಷಪಾತ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ದೈಹಿಕವಾಗಿ ಇರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉತ್ತಮ ಯೋಜನೆಗಳು ಮತ್ತು ಬಡ್ತಿಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನಂಬಲಾಗಿದೆ. ಮೂರನೆಯದು ಗಡಿಗಳ ಸವೆತ, ಅಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯತೆಯು ಸಂಜೆಯವರೆಗೆ ಸದ್ದಿಲ್ಲದೆ ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತದೆ, ಅದು ನಿರೀಕ್ಷೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ನಾಲ್ಕನೆಯದು ಕೆಲಸದ ಹೊರೆಯ ಅದೃಶ್ಯತೆ, ಅಲ್ಲಿ ಮುಳುಗುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸೂಚನೆ ಬರುವವರೆಗೂ ಮುಳುಗುತ್ತಿರುವುದು ಕಂಡುಬರುವುದಿಲ್ಲ.

ಸಾಮೀಪ್ಯ ಪಕ್ಷಪಾತವು ಕಾನೂನು ಟಿಪ್ಪಣಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಟಿಪ್ಪಣಿಗೆ ಅರ್ಹವಾಗಿದೆ. ಬಡ್ತಿ ಪಡೆದವರು ಅಥವಾ ಉತ್ತಮ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಯಾರಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಮಾದರಿಯು ಸಂರಕ್ಷಿತ ನೆಲದೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಮನೆಯಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಸಮಾನವಾಗಿ ಆರೈಕೆಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರು ಅಥವಾ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಹೊಂದಿರುವವರು, ದೂರು ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕವಾಗಿರುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಮಾನ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಕಾನೂನಿನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ತಾರತಮ್ಯದ ಹಕ್ಕು ಆಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಕೇವಲ ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥದ ಸಮಸ್ಯೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅದನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಅಂದಾಜು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಸಂಘರ್ಷಗಳು ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಉಲ್ಬಣಗೊಳ್ಳುವ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ ಮತ್ತು ಇದು ಚಿಕ್ಕದಾಗಿದೆ.

ಅದೇ ಚಾಲಕ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ದೂರದಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ಕಾಣುತ್ತಾನೆ

ಕೊನೆಯ ಸಾಲು ಎರಡೂ ದಿಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಕತ್ತರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಡಿಮೆ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ರಿಮೋಟ್ ತಂಡದಲ್ಲಿ ನಡೆಯುವ ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲವೂ ದಾಖಲೆಯಾಗಿ ಉಳಿಯುತ್ತದೆ. ಅದು ತನಿಖೆಗೆ ಅಗಾಧವಾಗಿ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಚಾಟ್ ಚಾನೆಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಅಸಡ್ಡೆಯಿಂದ ಏನನ್ನಾದರೂ ಬರೆಯುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಗಟ್ಟಿಯಾಗಿ ಓದಲಾಗುವ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂದರ್ಥ.

ವಿವಾದಗಳನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವುದು: ನೀತಿ, ಸದ್ಭಾವನೆಯಲ್ಲ

ರಿಮೋಟ್ ಕೆಲಸದ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ತಡೆಯುವ ಹೆಚ್ಚಿನವುಗಳು ಆಕರ್ಷಕವಲ್ಲದವು ಮತ್ತು ಬರೆಯಲ್ಪಟ್ಟಿವೆ. ರಿಮೋಟ್ ಕೆಲಸದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಯಾವ ಚಾನಲ್‌ಗಳನ್ನು ಯಾವುದಕ್ಕಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಪ್ರಮುಖ ಸಮಯಗಳು ಯಾವುವು, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಯಾವಾಗ ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಯಾವಾಗ ಅಲ್ಲ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಅಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಯಾವ ಉಪಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ವಿದೇಶದಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸ್ಥಾನ ಏನು ಎಂಬುದನ್ನು ನಮೂದಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಜನರನ್ನು ಸೈಟ್‌ಗೆ ಹಿಂತಿರುಗಿಸಲು ಬಯಸಿದಾಗ ಯಾರು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಯಾವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅದನ್ನು ಹೇಳಬೇಕು.

ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕಿಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ಯೋಜನೆಯಾಗಿದ್ದರೆ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಾರ್ಯ ಮಂಡಳಿಯು ಭಾಗಿಯಾಗಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯ ಮಂಡಳಿ ಕಾಯ್ದೆಯ (ವೆಟ್ ಆಪ್ ಡಿ ಒಂಡರ್ನೆಮಿಂಗ್ಸ್‌ರಾಡೆನ್) 27 ನೇ ವಿಧಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಇಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಾಜರಾತಿ, ನಡವಳಿಕೆ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸುವ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಯಾವುದೇ ಸೌಲಭ್ಯಕ್ಕೆ ಮಂಡಳಿಯು ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಆ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ ಪರಿಚಯಿಸಲಾದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಸಾಧನವನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ ಅದನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವು ನಂತರದ ವಿವಾದದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎತ್ತುವ ಮೊದಲ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ.

ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆ ಅಗ್ಗವಾಗಿರುವ ಇನ್ನೊಂದು ಅಂಶವೆಂದರೆ ಆನ್‌ಬೋರ್ಡಿಂಗ್. ತಂಡವನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ಭೇಟಿಯಾಗದ ಹೊಸ ಸೇರ್ಪಡೆದಾರನಿಗೆ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ಸಂದೇಶವು ಏನನ್ನಾದರೂ ಅರ್ಥೈಸುತ್ತದೆಯೇ ಎಂದು ಕೇಳಲು ಯಾವುದೇ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಮಾರ್ಗವಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನುಮಾನದ ಲಾಭವನ್ನು ನೀಡಲು ಯಾವುದೇ ಆಧಾರವಿಲ್ಲ. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಬೇರೆ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಜೋಡಿಸುವುದು, ಕಾರ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಲ್ಲದ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಮೊದಲ ತಿಂಗಳುಗಳಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು ಇವೆಲ್ಲವೂ ನಂತರ ದೂರುಗಳಾಗಿ ಬರುವ ತಪ್ಪುಗ್ರಹಿಕೆಯ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಕಾನೂನು ಆಯಾಮವೂ ಇದೆ: ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ ಲೇಖನ 7:652 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಚಿಕ್ಕದಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮಾಡಲು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮುಂದೂಡಲು ಇದನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬಗ್ಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ನೀಡದ ರಿಮೋಟ್ ಆನ್‌ಬೋರ್ಡಿಂಗ್ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ತಡವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾದ ಮತ್ತು ಕೆಟ್ಟದಾಗಿ ಸಮರ್ಥಿಸಲಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ.

ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆಯ ಇನ್ನೊಂದು ಭಾಗವೆಂದರೆ ನೀತಿಯನ್ನು ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸುವುದು. ಒಂದು ತಂಡದ ವಿರುದ್ಧ ಜಾರಿಗೊಳಿಸಿ ಇನ್ನೊಂದು ತಂಡದ ವಿರುದ್ಧ ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಲಾದ ನಿಯಮವು ಯಾವುದೇ ನಿಯಮವಿಲ್ಲದಿರುವುದಕ್ಕಿಂತ ಕೆಟ್ಟದಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಅಸಮಾನ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ವಾದವಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುತ್ತದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಿ, ವಿನಾಯಿತಿಗಳನ್ನು ಏಕೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಹ ಅದಕ್ಕೆ ಬದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆಂದು ತಿಳಿದಿರುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.

ವಿವಾದವನ್ನು ಮೊದಲೇ ಗುರುತಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಶಮನಗೊಳಿಸುವುದು

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮುಂಚಿನ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಮತ್ತು ವಿತರಿಸಿದ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅವರು ವಿಭಿನ್ನ ಸಂಕೇತಗಳನ್ನು ಓದಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಹಂಚಿಕೊಂಡ ಚಾನಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಮೌನವಾಗಿ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ನೇರ ಸಂದೇಶಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ಕೊಡುಗೆದಾರ, ಒಂದು ಸಾಲಿನ ಪ್ರತ್ಯುತ್ತರಗಳನ್ನು ಮೊಟಕುಗೊಳಿಸುವ ಹಠಾತ್ ಬದಲಾವಣೆ, ಪರಸ್ಪರ ಟ್ಯಾಗ್ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುವ ಇಬ್ಬರು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ವೀಡಿಯೊ ಕರೆಗಳಿಂದ ಸ್ಥಿರವಾದ ಹೊರಹೋಗುವಿಕೆ: ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೂ ತನ್ನದೇ ಆದ ಮೇಲೆ ಏನನ್ನೂ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಒಂದು ಮಾದರಿಯು ಸಂಭಾಷಣೆಗೆ ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಹಾನಿಯನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಅಥವಾ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವ ಸ್ಥಳವೇ ಸಂಭಾಷಣೆ. ಮೂರು ವಿಷಯಗಳು ಅದನ್ನು ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ತರುತ್ತವೆ. ಗಡುವಿನ ಬಗ್ಗೆ ಮುಚ್ಚಿದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗಿಂತ ಅಡೆತಡೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮುಕ್ತ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿ, ಏಕೆಂದರೆ ಓವರ್‌ಲೋಡ್ ಆಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಔಟ್‌ಪುಟ್‌ನಿಂದ ಗೋಚರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಭಾಷಣೆಯಿಂದ ಬೇರ್ಪಡಿಸಿ; ಅವುಗಳನ್ನು ವಿಲೀನಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ ಪರಿಹರಿಸಬಹುದಾದ ಘರ್ಷಣೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿರೋಧಿಸುವ ಔಪಚಾರಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಆಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಚರ್ಚಿಸಿದ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿದ್ದರ ಸಣ್ಣ ಲಿಖಿತ ಸಾರಾಂಶದೊಂದಿಗೆ ಪ್ರತಿ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿ, ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಕಳುಹಿಸಿ.

ಆ ಕೊನೆಯ ಅಭ್ಯಾಸವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಅತ್ಯಂತ ಅಗ್ಗದ ಕಾನೂನು ರಕ್ಷಣೆಯಾಗಿದೆ. ವಿಷಯವು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಂಡರೆ, ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಬರೆಯಲ್ಪಟ್ಟದ್ದನ್ನು ಫೈಲ್ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಯಾರೂ ಇನ್ನೂ ಮೊಕದ್ದಮೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸದಿದ್ದಾಗ ಬರೆಯಲಾದ ಸಮಕಾಲೀನ, ತಟಸ್ಥ ಸಾರಾಂಶವು ನಂತರ ನಿರ್ಮಿಸಲಾದ ಪುನರ್ನಿರ್ಮಾಣಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ತೂಕವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ.

ಪಕ್ಷಗಳು ಪರಸ್ಪರ ನೇರವಾಗಿ ಮಾತನಾಡುವ ಹಂತವನ್ನು ಮೀರಿದ್ದರೆ, ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರಮಾಣಾನುಗುಣವಾದ ಮುಂದಿನ ಹಂತವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿದರೆ ವೀಡಿಯೊ ಮೂಲಕ ಅದು ಸಾಕಷ್ಟು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ: ಖಾಸಗಿ ಸಭೆಗಳಿಗೆ ಬ್ರೇಕ್‌ಔಟ್ ಕೊಠಡಿಗಳು, ಅಡಚಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಮೂಲ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮೌಖಿಕ ದೃಢೀಕರಣವು ಕಾಣೆಯಾಗಿರುವುದರಿಂದ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಮಧ್ಯವರ್ತಿ. ಸತ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ-ಭಾವನೆಯ ವಿವಾದಗಳಿಗೆ, ಮಧ್ಯವರ್ತಿಯು ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಚಲಿಸುವ ಶಟಲ್ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ, ಎಲ್ಲರನ್ನೂ ಒಂದೇ ಕರೆಗೆ ಸೇರಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳಲ್ಲಿ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ಕುರಿತು ನಮ್ಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೇಗೆ ರಚನೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ಒಪ್ಪಂದವು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಯಾವುದಕ್ಕೆ ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದಕ್ಕೆ ಬಂಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಟ್ಟಡದಲ್ಲಿ ಯಾರೂ ಇಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ ದೂರನ್ನು ತನಿಖೆ ಮಾಡುವುದು

ಔಪಚಾರಿಕ ದೂರು ಬಂದ ನಂತರ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರಿಂದ ಪರೀಕ್ಷಿಸಲ್ಪಡುವುದನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಬೇಕು. ಆರಂಭಿಕ ಹಂತವು ಬೇರೆಡೆ ಇರುವಂತೆಯೇ ಇರುತ್ತದೆ: ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ವ್ಯಾಪ್ತಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಭಾಗಿಯಾಗದ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿ, ಎರಡೂ ಕಡೆಯವರ ವಿಚಾರಣೆ ಮತ್ತು ಲಿಖಿತ ಫಲಿತಾಂಶ. ದೂರಸ್ಥ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ಬದಲಾಗುವುದು ಸಾಕ್ಷ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶನಗಳು.

ಡಿಜಿಟಲ್ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಸುರಕ್ಷಿತಗೊಳಿಸುವುದು

ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿ. ದೂರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಿಷಯವನ್ನು ಅಳಿಸದಂತೆ ಸಂಬಂಧಿತ ಜನರಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಿ, ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ಅಳಿಸುವಿಕೆ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಗಳು ಸಂಬಂಧಿತ ಮೇಲ್‌ಬಾಕ್ಸ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಚಾನಲ್‌ಗಳ ಮೇಲೆ ಓಡಬಾರದು ಎಂದು ಸಿಸ್ಟಮ್ ನಿರ್ವಾಹಕರು ತಿಳಿದಿರುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ನಂತರ ನಿಜವಾಗಿ ಏನನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿ: ಹೆಸರಿಸಲಾದ ಖಾತೆಗಳು, ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಅವಧಿ, ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ವಿಷಯ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಇ-ಮೇಲ್ ಮತ್ತು ಚಾಟ್ ಟ್ರಾಫಿಕ್ ಅನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸಂಸ್ಕರಿಸುವುದಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಡೇಟಾ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ನಿಯಂತ್ರಣವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಆಧಾರ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗೌಪ್ಯತೆಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ತೂಗಿ ದಾಖಲಿಸಲಾದ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಹಿತಾಸಕ್ತಿ; ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಒಪ್ಪಿಗೆ ವಿರಳವಾಗಿ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಂಬಂಧವು ಸಮಾನವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ದೂರಿಗೆ ಏನು ಅಗತ್ಯವಿದೆಯೋ ಅದಕ್ಕೆ ವಿಮರ್ಶೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿರಬೇಕು, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಯಾವ ನಿಯಮಗಳ ಮೇಲೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಅಥವಾ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದ ಪರಿಶೀಲನೆಗೆ ಡೇಟಾ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಪರಿಣಾಮದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಅಗತ್ಯವಿರಬಹುದು. GDPR ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಇಮೇಲ್ ಡೇಟಾ ರಕ್ಷಣೆಯ ಕುರಿತಾದ ನಮ್ಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ ಆ ವಿಮರ್ಶೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಹೇಗೆ ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕೆಂದು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕ್ಯಾಮೆರಾ ಕಣ್ಗಾವಲು ಕುರಿತು ನಮ್ಮ ಲೇಖನವು ತೋರಿಸಿದಂತೆ ಅದೇ ತತ್ವಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ.

ಇದನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸುವುದು ತಾಂತ್ರಿಕತೆಯಲ್ಲ. ಡಚ್ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಅಸಮಾನ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯ ಮೂಲಕ ಪಡೆದ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿವೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಶಿಕ್ಷೆ ವಿಧಿಸಿವೆ, ಅಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಾಸ್ತವಿಕ ವಾದವನ್ನು ಗೆಲ್ಲಬಹುದು ಮತ್ತು ಇನ್ನೂ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ವೀಡಿಯೊ ಮೂಲಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳು

ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಒಬ್ಬಂಟಿಯಾಗಿ ಮತ್ತು ಖಾಸಗಿ ಕೋಣೆಯಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಹಾರ ದರ್ಜೆಯ ಎನ್‌ಕ್ರಿಪ್ಟ್ ಮಾಡಿದ ವೇದಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶಿಸಿ, ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಏನೆಂದು ಆರಂಭದಲ್ಲಿಯೇ ಹೇಳಿ, ಗೌಪ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ, ಒಪ್ಪಂದವಿಲ್ಲದೆ ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಭಾಗವಹಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಪ್ರತೀಕಾರಗಳಿಲ್ಲ. ಸಂದರ್ಶಕರಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಸಂದರ್ಶನದ ಲಿಖಿತ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಅವರಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡಿ. ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಅಥವಾ ದೃಢೀಕರಿಸಿದ ಟಿಪ್ಪಣಿಯು ಪರಿಶೀಲಿಸದ ಸ್ಮರಣೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿದೆ.

ಡಚ್ ಅಭ್ಯಾಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಇನ್ನೂ ಎರಡು ಅಂಶಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿವೆ. ಕಾನೂನಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಂತಹ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗೆ ಧಕ್ಕೆ ತರುವ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ದೂರು, ವಿಸ್ಲ್‌ಬ್ಲೋವರ್ ಪ್ರೊಟೆಕ್ಷನ್ ಆಕ್ಟ್ (ವೆಟ್ ಬೆಷರ್ಮಿಂಗ್ ಕ್ಲೋಕೆನ್‌ಮೆಲ್ಡರ್ಸ್) ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರಬಹುದು, ಇದು ಫೆಬ್ರವರಿ 18, 2023 ರಿಂದ ಐವತ್ತು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಆಂತರಿಕ ವರದಿ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ವರದಿಗಾರನನ್ನು ಹಾನಿಕಾರಕ ವರ್ತನೆಯಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಬೇಕು. ಮತ್ತು ಗೌಪ್ಯ ಸಲಹೆಗಾರರನ್ನು ನೇಮಿಸಲು ಇನ್ನೂ ಯಾವುದೇ ಸಾಮಾನ್ಯ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಕರ್ತವ್ಯವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ, ಒಬ್ಬರನ್ನು ಕಡ್ಡಾಯಗೊಳಿಸುವ ಮಸೂದೆಯನ್ನು ಹೌಸ್ ಆಫ್ ರೆಪ್ರೆಸೆಂಟೇಟಿವ್ಸ್ 23 ಮೇ 2023 ರಂದು ಅಂಗೀಕರಿಸಿತು ಮತ್ತು ಇನ್ನೂ ಸೆನೆಟ್ ಮುಂದೆ ಇದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪ್ರಯಾಣದ ದಿಕ್ಕನ್ನು ವಹಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಕಾಯಿದೆಯಡಿಯಲ್ಲಿ ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ ನೀತಿಯನ್ನು ಹೊಂದುವ ಕರ್ತವ್ಯವು ಈಗಾಗಲೇ ಅದೇ ರೀತಿ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ವಿವಾದ ಬಗೆಹರಿಯದಿದ್ದರೆ ಏನಾಗುತ್ತದೆ

ಹೆಚ್ಚಿನ ದೂರಸ್ಥ ಕೆಲಸದ ವಿವಾದಗಳು ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನಿನ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿರುವವುಗಳು, ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು ಅವು ಎಲ್ಲಿಗೆ ಕರೆದೊಯ್ಯುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಚೇರಿಗೆ ಹಾಜರಾಗಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಸೂಚನೆಯು ಸಮಂಜಸವಾಗಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಗಂಟೆಗಳವರೆಗೆ ವೇತನ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸ್ಥಗಿತಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಲಿಖಿತ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಮತ್ತು ಪಾಲಿಸಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡಿದ ನಂತರವೇ; ಅದನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಮಾಡುವುದು ಅಥವಾ ಚೌಕಾಸಿ ತಂತ್ರವಾಗಿ ಮಾಡುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿರುದ್ಧ ಶಿಕ್ಷೆಗೆ ಗುರಿಯಾಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಹೊರಗಿಟ್ಟ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅದೇ ನಿಯಮವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಸಂಬಂಧವು ಮುರಿದುಬಿದ್ದಿದ್ದರೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:669 ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 3 ಉಪವಿಭಾಗ g ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಮತ್ತು ಶಾಶ್ವತವಾಗಿ ತೊಂದರೆಗೊಳಗಾದ ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ವಿಸರ್ಜಿಸುವುದು. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅದನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕಡೆಯವರು ಏನು ಮಾಡಿದರು ಎಂಬುದನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ನೀಡದ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅನನುಕೂಲತೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾನೆ. ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಪಡಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:673 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಗೆ ಅರ್ಹನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದ ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದ ಸಂಗ್ರಹವಾಗುತ್ತದೆ; ಗರಿಷ್ಠ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ ಸೂಚ್ಯಂಕ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಅಪರಾಧಿಯಾಗಿ ವರ್ತಿಸಿದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಈ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ ಹಲವು ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ (vaststellingsovereenkomst) ಇತ್ಯರ್ಥಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಎರಡು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮಾತುಕತೆಗೆ ಒಳಪಡಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ: ಒಪ್ಪಂದವು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ನಂತರ ಹದಿನಾಲ್ಕು ದಿನಗಳ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಪ್ರತಿಬಿಂಬ ಅವಧಿ ಇರುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನೀಡದೆಯೇ ರದ್ದುಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಆ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅವಧಿ ಮೂರು ವಾರಗಳು. ಪದಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಿರುದ್ಯೋಗ ಪ್ರಯೋಜನದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಬೇಕು, ಇದು ಪಕ್ಷಗಳು ಖಾಸಗಿಯಾಗಿ ಉದ್ದೇಶಿಸಿದ್ದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ.

ಬೇರೆ ದೇಶದಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ಬೇರೆಯದೇ ಸಮಸ್ಯೆ.

ಬೇರೆ ದೇಶದಲ್ಲಿ ಮನೆಯಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಬ್ಬರು ಯಾವುದೇ ರಿಮೋಟ್ ವರ್ಕಿಂಗ್ ನೀತಿಯು ಬಯಸದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಇದು ದುಬಾರಿಯಾದ ನಂತರವೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವ ಕ್ಷೇತ್ರವಾಗಿದೆ. ಮೂರು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಮೂರು ವಿಭಿನ್ನ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ನೀಡಬಹುದು.

ಮೊದಲನೆಯದು ಯಾವ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು. ರೋಮ್ I ನಿಯಂತ್ರಣದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳು ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಕಾನೂನನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು, ಆದರೆ ಆ ಆಯ್ಕೆಯು ಕೆಲಸವು ದಿನಂಪ್ರತಿ ನಡೆಯುವ ದೇಶದ ಕಡ್ಡಾಯ ನಿಯಮಗಳ ರಕ್ಷಣೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಂಚಿತಗೊಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸದ್ದಿಲ್ಲದೆ ವಿದೇಶದಿಂದ ದೀರ್ಘಕಾಲ ಸ್ಥಳಾಂತರಗೊಂಡು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪಂದವು ಏನೇ ಹೇಳಿದರೂ ಆ ದೇಶದ ವಜಾ ಕಾನೂನಿನ ರಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು.

ಎರಡನೆಯದು ಸಾಮಾಜಿಕ ಭದ್ರತೆ. EU, EEA ಮತ್ತು ಸ್ವಿಟ್ಜರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್‌ನಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ರಕ್ಷಣೆ ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಯವನ್ನು ವಾಸಿಸುವ ದೇಶದಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದರಿಂದ ಇಡೀ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಅಲ್ಲಿಗೆ ಸ್ಥಳಾಂತರಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಜುಲೈ 1, 2023 ರಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಣ (EC) 883/2004 ರ ಲೇಖನ 16 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಒಂದು ಚೌಕಟ್ಟಿನ ಒಪ್ಪಂದವು ಗಡಿಯಾಚೆಗಿನ ದೂರಸಂಪರ್ಕ ಕೆಲಸಗಾರರು ತಮ್ಮ ನಿವಾಸ ರಾಜ್ಯದಿಂದ ದೂರಸಂಪರ್ಕ ಮಾಡುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ರಾಜ್ಯದಲ್ಲಿ ವಿಮೆದಾರರಾಗಿ ಉಳಿಯಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ, ಎರಡೂ ರಾಜ್ಯಗಳು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ್ದರೆ; ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ A1 ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ಸೋಶಿಯೇಲ್ ವರ್ಜೆಕೆರಿಂಗ್ಸ್‌ಬ್ಯಾಂಕ್ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಅರ್ಜಿಯು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕೆಲಸವಾಗಿದೆ.

ಮೂರನೆಯದು ತೆರಿಗೆ, ಮತ್ತು ಅದು ತನ್ನದೇ ಆದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮನೆ-ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ತೆರಿಗೆ ವಿಧಿಸಿದಾಗ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಡಬಲ್ ತೆರಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉತ್ತರವು ಸಾಮಾಜಿಕ ಭದ್ರತಾ ಉತ್ತರಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಮಂಡಳಿಯಲ್ಲಿ ಸಹಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮನೆ-ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಿತಿ ಇಲ್ಲ. ಇದು ವಕೀಲರಿಗಿಂತ ತೆರಿಗೆ ಸಲಹೆಗಾರರಿಗೆ ಒಂದು ಪ್ರಶ್ನೆಯಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಭದ್ರತಾ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಇತ್ಯರ್ಥಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಂತರ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಮೊದಲು ತೆರಿಗೆ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವುದು ಸಮಂಜಸವಾದ ಅನುಕ್ರಮವಾಗಿದೆ. ವಿದೇಶದಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಶಾಶ್ವತ ಸ್ಥಾಪನೆ ಮತ್ತು ಯುರೋಪಿಯನ್ ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರದೇಶದ ಹೊರಗೆ ಡೇಟಾ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕುತ್ತದೆ, ಇವೆರಡೂ ವಾಸ್ತವದ ನಂತರ ಸಂದೇಶಗಳ ವಿನಿಮಯದಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ, ನೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿವೆ.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ನಿಯಮ ಸರಳವಾಗಿದೆ: ಬೇರೆ ದೇಶದಿಂದ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಲಿಖಿತ ಪೂರ್ವಾನುಮತಿ ಪಡೆಯುವುದು ಕಡ್ಡಾಯ, ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳು ಜಾರಿಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಅನುಮತಿ ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲಾಗಿದೆ

Law & More ಈ ಕ್ಷೇತ್ರದಾದ್ಯಂತ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ: ರಿಮೋಟ್ ಮತ್ತು ಹೈಬ್ರಿಡ್ ಕೆಲಸದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಮಂಡಳಿಯ ಒಪ್ಪಿಗೆ, ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸದ ಕಾಯ್ದೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಿನಂತಿಗಳು, ಆರೈಕೆಯ ಕರ್ತವ್ಯ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ, ಆಂತರಿಕ ತನಿಖೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಗೌಪ್ಯತೆ ನಿಯಮಗಳು, ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ಮತ್ತು ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ಉಪಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೂಲಕ ಮುಕ್ತಾಯ. ನಮ್ಮ ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ನಿಮ್ಮ ನಿಲುವು ಸಮರ್ಥನೀಯವೇ ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವಿಕ ಪರ್ಯಾಯಗಳು ಯಾವುವು ಎಂಬುದನ್ನು ನಮ್ಮ ತಂಡವು ನಿಮಗೆ ಬೇಗನೆ ಹೇಳಬಲ್ಲದು. ನಿಮ್ಮ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ. ಒಂದು ಕೆಲಸದ ದಿನದೊಳಗೆ ನಿಮ್ಮ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ನಾವು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಹೇಗೆ Law & More ಇದಕ್ಕೆ ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ವಕೀಲ ಪುಟ.