ಅನಾರೋಗ್ಯದ ನಂತರ ಪುನರ್ಜೋಡಣೆ: ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ವೇತನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು ಯಾವಾಗ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ

ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಜಂಟಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಉತ್ತಮ ಮರಳುವಿಕೆಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ - ಅನಾರೋಗ್ಯದ ನಂತರ ಮರುಸಂಘಟನೆ - ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಗೇಟ್‌ಕೀಪರ್ ಸುಧಾರಣಾ ಕಾಯ್ದೆ (ವೆಟ್ ವರ್ಬೆಟರಿಂಗ್ ಪೂರ್ಟ್‌ವಾಚ್ಟರ್) ಮತ್ತು ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವೇತನವನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಪಾವತಿಸುವ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಎಂಬ ಗ್ರಹಿಕೆ ಇದೆ. ಆ ಚಿತ್ರಣ ಅಪೂರ್ಣ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೂ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳಿವೆ, ಮತ್ತು ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲರಾದ ಯಾರಾದರೂ ವೇತನದ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಈ ಬ್ಲಾಗ್‌ನಲ್ಲಿ ನಾವು ಮರುಸಂಘಟನೆ ಏನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ಯಾವ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳು ಇರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ವೇತನ ಅಮಾನತು, ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆ ಅಥವಾ ಇತರ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು ಯಾವಾಗ ಅನ್ವಯವಾಗಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತೇವೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಎರಡೂ ಮಾರ್ಗಗಳು ನಿಕಟ ಸಂಪರ್ಕ ಹೊಂದಿರುವುದರಿಂದ, UWV (ನೌಕರ ವಿಮಾ ಸಂಸ್ಥೆ) ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲೆ ವಿಧಿಸಬಹುದಾದ ವೇತನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಸಹ ನಾವು ತಿಳಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಅನಾರೋಗ್ಯದ ನಂತರ ಪುನರ್ಜೋಡಣೆ: ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಕಾನೂನು ಚೌಕಟ್ಟು

ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅನರ್ಹನಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ 104 ವಾರಗಳವರೆಗೆ (ಎರಡು ವರ್ಷಗಳು) ತಮ್ಮ ವೇತನದ ಕನಿಷ್ಠ 70% ಅನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಲು ಅರ್ಹನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ (ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:629). ಆ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮರುಸೇರ್ಪಡೆಗೊಳಿಸಲು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಪ್ರಯತ್ನದ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆ ಮರಳುವಿಕೆಯನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸಬೇಕು - ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ತನಿಖೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ - ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಸಹಕರಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:660a ನಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ; ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮಂಜೂರಾತಿ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:629 ರಲ್ಲಿವೆ.

ಗೇಟ್‌ಕೀಪರ್ ಸುಧಾರಣಾ ಕಾಯ್ದೆ (1 ಏಪ್ರಿಲ್ 2002 ರಿಂದ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿದೆ) ಇದನ್ನು ಸ್ಥಿರ ಮೈಲಿಗಲ್ಲುಗಳೊಂದಿಗೆ ಹಂತ-ಹಂತದ ಯೋಜನೆಯಾಗಿ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರಮುಖ ಹಂತಗಳು:

• ಅನಾರೋಗ್ಯ ವರದಿ: ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಕಂಪನಿ ವೈದ್ಯರು ಅಥವಾ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಆರೋಗ್ಯ ಸೇವೆ.
• 6 ನೇ ವಾರದ ಸುಮಾರಿಗೆ: ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಮಸ್ಯೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
• ಕನಿಷ್ಠ 8 ನೇ ವಾರದ ವೇಳೆಗೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಂದು ಪತ್ರವನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತಾರೆ ಕಾರ್ಯ ತಂತ್ರ (ಸಮಸ್ಯೆ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಎರಡು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ).
• ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ: ಆವರ್ತಕ ಪ್ರಗತಿ ಸಭೆಗಳು, ಇದರಲ್ಲಿ ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಅಗತ್ಯವಿರುವಲ್ಲಿ ಸರಿಹೊಂದಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• 42 ನೇ ವಾರದಲ್ಲಿ: UWV ಗೆ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅಧಿಸೂಚನೆ.
• 52 ನೇ ವಾರದ ಸುಮಾರಿಗೆ: ಮೊದಲ ವರ್ಷದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.
• 91-93 ವಾರಗಳ ಆಸುಪಾಸಿನಲ್ಲಿ: ಅಂತಿಮ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.
• 104 ನೇ ವಾರದಲ್ಲಿ: ಉದ್ಯೋಗಿ ಇನ್ನೂ (ಭಾಗಶಃ) ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅನರ್ಹರಾಗಿದ್ದರೆ, WIA ಅರ್ಜಿಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ವಂತ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ಇತರ ಸೂಕ್ತ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ (ಮೊದಲ ಟ್ರ್ಯಾಕ್) ಮರುಸೇರ್ಪಡೆ ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ (ಎರಡನೇ ಟ್ರ್ಯಾಕ್) ಮರುಸೇರ್ಪಡೆಗೊಳ್ಳಬಹುದೇ ಎಂದು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕು. ಆ ಎರಡನೇ ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಕೂಡ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಾಗಿಯೇ ಉಳಿದಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಿವೆ?

ಉದ್ಯೋಗಿ ತ್ವರಿತ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಚೇತರಿಕೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳುವಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಹಕರಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದು ಮೂಲ ತತ್ವವಾಗಿದೆ. ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:660a ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಇತರ ವಿಷಯಗಳ ಜೊತೆಗೆ:

• ಸೂಕ್ತ ಕೆಲಸ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ತಜ್ಞರಿಂದ (ಪುನಃ ಏಕೀಕರಣ ಸಂಸ್ಥೆ ಮುಂತಾದವು) ಸಮಂಜಸವಾದ ಸೂಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಮಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಹಕರಿಸಿ;
• ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತು - ಆಯ್ಕೆಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ - ಬಹುಶಃ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ - ಅವರು ಸಮರ್ಥರಾಗಿರುವ ಸೂಕ್ತ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು;
• ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಹೊಂದಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಹಕರಿಸುವುದು;
• ಅವರ ಚೇತರಿಕೆಗೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ವಿಳಂಬ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಇದರ ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸಬೇಕು. ಇವು ಸಮಂಜಸವಾದ, ಲಿಖಿತ ನಿಯಮಗಳಾಗಿದ್ದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ವೇತನಕ್ಕೆ ಅರ್ಹತೆ ಇದೆಯೇ ಎಂದು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ - ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರ ಸಮಾಲೋಚನೆಗೆ ಹಾಜರಾಗುವ ಮತ್ತು ತಲುಪಬಹುದಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿರುವುದನ್ನು ಯೋಚಿಸಿ. ಹಾಗೆ ಮಾಡುವುದರಿಂದ, ಯಾರಾದರೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹುದೇ ಎಂಬ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ವೈದ್ಯಕೀಯ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದಿರಬಹುದು; ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರು ಅದಕ್ಕಾಗಿ ಇದ್ದಾರೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸ್ವರೂಪ ಅಥವಾ ಕಾರಣದ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳಬಾರದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಡೇಟಾವನ್ನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸಬಾರದು; ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರ ಮೂಲಕ ನಡೆಯುತ್ತದೆ.

ಸುಲಭವಾಗಿ ಗೊಂದಲಕ್ಕೀಡಾಗುವ ಎರಡು ಕ್ರಮಗಳು: ವೇತನ ಅಮಾನತು ಮತ್ತು ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಹಕರಿಸದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವೇತನವನ್ನು ಸ್ಥಗಿತಗೊಳಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ನಿಲ್ಲಿಸಬಹುದು. ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ, ಇವು ಎರಡು ವಿಭಿನ್ನ ಕ್ರಮಗಳಾಗಿದ್ದು, ವಿಭಿನ್ನ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಬೀರುತ್ತವೆ. ಅವುಗಳನ್ನು ಗೊಂದಲಗೊಳಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ದುಬಾರಿಯಾಗಬಹುದು.

ವೇತನ ಅಮಾನತು (ಡಚ್ ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ವಿಧಿ 7:629(6))

ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ವೇತನ ಪಡೆಯಲು ಅರ್ಹರೇ ಎಂದು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡದಿದ್ದಾಗ ಒತ್ತಡ ಹೇರುವ ಸಾಧನವಾಗಿ ವೇತನ ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಮನ್ಸ್ ನೀಡಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಅವರು ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರ ಬಳಿಗೆ ಹಾಜರಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವೇತನ ಪಾವತಿಯನ್ನು ತಡೆಹಿಡಿಯುತ್ತಾನೆ. ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣವೆಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸಿದ ತಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಅವರು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅನರ್ಹರು ಎಂದು ಕಂಡುಬಂದ ತಕ್ಷಣ ವೇತನವನ್ನು ಪೂರ್ವಾನ್ವಯವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಬೇಕು. ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಶಾಶ್ವತವಾಗಿ ವೇತನವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ.

ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆ: ವೇತನ ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕಿನ ನಷ್ಟ (ಡಚ್ ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ವಿಧಿ 7:629(3))

ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆಯು ಹೆಚ್ಚು ದೂರಗಾಮಿ ಕ್ರಮವಾಗಿದ್ದು, ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಶಾಶ್ವತವಾಗಿದೆ. ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ ವಿಧಿ 7:629(3) ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಬಂಧಿತ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವೇತನಕ್ಕೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರದ ಹಲವಾರು ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು (ಉಪ ಎ ನಿಂದ ಎಫ್) ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನವು ಪುನರ್ಜೋಡಣೆ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದವುಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ:

• ಉದ್ಯೋಗ ಪೂರ್ವ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅಸಮರ್ಥತೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವುದು ಅಥವಾ ಸುಳ್ಳು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು;
• ಚೇತರಿಕೆಗೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗುವುದು ಅಥವಾ ವಿಳಂಬವಾಗುವುದು;
• ಸೂಕ್ತ ಕಾರಣಗಳಿಲ್ಲದೆ, ಸೂಕ್ತ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು;
• ಸೂಕ್ತ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಉದ್ದೇಶಿಸಿರುವ ಸಮಂಜಸವಾದ ಸೂಚನೆಗಳು ಅಥವಾ ಕ್ರಮಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಹಕರಿಸಲು ಸರಿಯಾದ ಕಾರಣಗಳಿಲ್ಲದೆ ನಿರಾಕರಿಸುವುದು;
• ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವಲ್ಲಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸರಿಹೊಂದಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಹಕರಿಸಲು ಸರಿಯಾದ ಆಧಾರಗಳಿಲ್ಲದೆ ನಿರಾಕರಿಸುವುದು.

ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿದೆ. ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ, ಪಾವತಿಯನ್ನು ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ತಡೆಹಿಡಿಯಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಕರಿಸಿದ ನಂತರ ಮರುಪಾವತಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಮರ್ಥನೀಯ ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆಯೊಂದಿಗೆ, ನಿರಾಕರಣೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿನ ವೇತನವು ಶಾಶ್ವತವಾಗಿ ಕಳೆದುಹೋಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತರುವಾಯ ತಮ್ಮ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತೆ ಪೂರೈಸಿದರೆ, ಆ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಅವರು ವೇತನಕ್ಕೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಅವರು ಈಗಾಗಲೇ ತಡೆಹಿಡಿಯಲಾದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಮರಳಿ ಪಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ.

ಸರಿಯಾದ ವರ್ಗೀಕರಣ ಮತ್ತು ಸಕಾಲಿಕ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಿ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡುವ ಕರ್ತವ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ (ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:629(7). ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಕ್ಷಣವೇ - ಮತ್ತು ಮೇಲಾಗಿ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ - ಅವರು ವೇತನವನ್ನು ಏಕೆ ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ನಿಲ್ಲಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿಸಬೇಕು, ಇದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇನ್ನೂ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು. ಹಾಗೆ ಮಾಡುವಾಗ, ಅದು ಅಮಾನತು ಅಥವಾ ನಿಲುಗಡೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಅವರು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಇದು ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ತಪ್ಪು ಕೂಡ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಅಥವಾ ತಪ್ಪಾದ ಸಂವಹನವು ಅವರು ಹೆಚ್ಚು ತೀವ್ರವಾದ ಕ್ರಮವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಪ್ರಕರಣ ಕಾನೂನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆಯನ್ನು ಉದ್ದೇಶಿಸಿರುವಾಗ "ಅಮಾನತು" ಎಂಬ ಪದವನ್ನು ಬಳಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರಿಗೆ ಹೇಳಿದ್ದನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವೇತನವನ್ನು ಶಾಶ್ವತವಾಗಿ ನಿಲ್ಲಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ ಸ್ಪಷ್ಟ ಮತ್ತು ಸಕಾಲಿಕ ಅಧಿಸೂಚನೆ ಅತ್ಯಗತ್ಯ.

ಇದಲ್ಲದೆ, ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರನ್ನು ಭೇಟಿ ಮಾಡಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ನಿಯಮದಂತೆ, ತಕ್ಷಣವೇ ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ: ಮೊದಲು ವೇತನ ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವುದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತಮ್ಮ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತಾರೆ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯವರೆಗೆ ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆಯು ಗಮನಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತದೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿಯೇ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ದಾಖಲೆ ಇಡುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ.

ವೇತನ ಪೂರ್ಣ ಅಥವಾ ಭಾಗಶಃ ಸ್ಥಗಿತ?

ಸೂಕ್ತ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಸಂಪೂರ್ಣ ವೇತನವನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಬಹುದೇ ಅಥವಾ ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಭಾಗವನ್ನು ಮಾತ್ರ ನಿಲ್ಲಿಸಬಹುದೇ ಎಂಬ ಬಗ್ಗೆ ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಚರ್ಚೆ ನಡೆಯುತ್ತಿತ್ತು. ಜೂನ್ 6, 2014 ರಂದು, ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ (ಹೊಗೆ ರಾಡ್) ತೀರ್ಪು ನೀಡಿತು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸೂಕ್ತ ಕಾರಣಗಳಿಲ್ಲದೆ ಸೂಕ್ತ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ - ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಒಂದು ಭಾಗ ಮಾತ್ರ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹುದಾದರೂ ಸಹ - ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಪೂರ್ಣ ವೇತನವನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಬಹುದು. ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಸಾಕಷ್ಟು ದೃಢವಾದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತಮ್ಮ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಒಂದು ಅಪವಾದವಿದೆ: ಸಮಂಜಸತೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಯುತತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಪೂರ್ಣ ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ವೇತನದ ಒಂದು ಭಾಗವನ್ನು ಮಾತ್ರ ತಡೆಹಿಡಿಯಬಹುದು. ಆ ವಿನಾಯಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿತವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಇತರ ಸಂಭಾವ್ಯ ಪರಿಣಾಮಗಳು

ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆ ಮಾತ್ರ ಪರಿಣಾಮವಲ್ಲ. ತಮ್ಮ ಪುನರ್ಜೋಡಣೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲರಾದ ಯಾರಾದರೂ ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಸಹ ಎದುರಿಸಬಹುದು:

• ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಷೇಧದ ನಷ್ಟ (ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:670b(3). ಅನಾರೋಗ್ಯ ಪೀಡಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಶಾಸನಬದ್ಧ ನಿಷೇಧವು, ಸರಿಯಾದ ಕಾರಣಗಳಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಮರುಸಂಘಟನೆಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, UWV ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮೊದಲು ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬೇಕು, ಆದರೆ ಅದು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ; ಆಗ ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತದೆ.
• WIA ಪ್ರಯೋಜನದ ಪರಿಣಾಮಗಳು. ಉದ್ಯೋಗಿ ತಮ್ಮ ಪುನರ್ಜೋಡಣೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಹಕರಿಸದಿದ್ದಾಗ UWV ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು ಅಥವಾ WIA ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸದಿರಲು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು.
• ರಜಾ ಅರ್ಹತೆಯ ಸಂಗ್ರಹವಿಲ್ಲ. ಪುನರ್ಜೋಡಣೆ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸದ ಕಾರಣ ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿರುವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ.

ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ? UWV ಯ ವೇತನ ಮಂಜೂರಾತಿ

ನಾಣ್ಯದ ಇನ್ನೊಂದು ಬದಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲೆ UWV ವಿಧಿಸಬಹುದಾದ ವೇತನ ಮಂಜೂರಾತಿಯಾಗಿದೆ. WIA ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಟ್ಟಾಗಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಮರುಸಂಘಟನೆ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆಯೇ ಎಂದು UWV ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತದೆ (RIV ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ). ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ವಿಫಲನಾಗಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು UWV ಕಂಡುಕೊಂಡರೆ - ಉದಾಹರಣೆಗೆ ತುಂಬಾ ತಡವಾಗಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದು, ಎರಡನೇ ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಅನ್ನು ತುಂಬಾ ತಡವಾಗಿ ನಿಯೋಜಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಅಪೂರ್ಣ ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು - ಇದು ವೇತನ ಮುಂದುವರಿಕೆ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು 52 ವಾರಗಳವರೆಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು. ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮೂರನೇ ವರ್ಷಕ್ಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಮಂಜೂರಾತಿಯ ತೀವ್ರತೆಯು ನ್ಯೂನತೆಯ ಗಂಭೀರತೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ, ಸಕಾಲಿಕ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಲಾದ ಮರುಸಂಘಟನೆ ಫೈಲ್ ಇದನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ.

ಪುನರ್ವಿಲೀನದ ಬಗ್ಗೆ ವಿವಾದವಿದೆಯೇ? ವಿನಂತಿಸಿ ತಜ್ಞರ ಅಭಿಪ್ರಾಯ

ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯ ಹೊಂದಿದ್ದರೆ - ಉದಾಹರಣೆಗೆ ನೀಡಲಾದ ಕೆಲಸವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಮಟ್ಟದ ಬಗ್ಗೆ - ಅವರು UWV ಯಿಂದ ತಜ್ಞರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು (deskundigenoordeel) ಕೋರಬಹುದು. ಆ ಅಭಿಪ್ರಾಯವು ಬದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಇದು ಗಣನೀಯ ತೂಕವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವ ಮೊದಲು ಬಿಕ್ಕಟ್ಟನ್ನು ಮುರಿಯಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಗಮನದಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಬೆಳವಣಿಗೆಗಳು

ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಇನ್ನೂ ನಿಂತಿಲ್ಲ. ಈ ಲೇಖನ ಬರೆಯುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಎರಡು ಪ್ರಸ್ತಾವನೆಗಳು ಬಾಕಿ ಉಳಿದಿವೆ, ಅವು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಬಹುದು:

• UWV ನಡೆಸುವ RIV ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಕುರಿತು ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರ ಸಲಹೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿಸುವ ಮಸೂದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಖಚಿತತೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರು ಮತ್ತು ವಿಮಾ ವೈದ್ಯರ ನಡುವಿನ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯದಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ವೇತನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ತಡೆಯುವುದು ಇದರ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ.
• ಸಣ್ಣ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಮ ಗಾತ್ರದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಎರಡನೇ ವರ್ಷದಿಂದಲೇ, ಕೆಲವು ಷರತ್ತುಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ (ಎರಡನೇ ಟ್ರ್ಯಾಕ್) ಸೂಕ್ತವಾದ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸಂಘಟನೆಯತ್ತ ಗಮನಹರಿಸುವ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಮಸೂದೆ.

2025 ರ ಅಂತ್ಯದ ವೇಳೆಗೆ ಎರಡೂ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳು ಇನ್ನೂ ಜಾರಿಗೆ ಬಂದಿರಲಿಲ್ಲ. ಪ್ರಸ್ತುತ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿರುವ ಯಾರಾದರೂ ಅವುಗಳ ಮೇಲೆ ಇನ್ನೂ ಅವಲಂಬಿತರಾಗಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ; ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಚೌಕಟ್ಟನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು ಇನ್ನೂ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಪದೇ ಪದೇ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು

ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ರಲ್ಲಿ

ಮರುಸಂಘಟನೆಯು ದ್ವಿಮುಖ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಸಹಕರಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕನಿಷ್ಠ ಅಪಾಯವನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಹಕರಿಸದಿದ್ದರೆ, ವೇತನ ಅಮಾನತು ಮತ್ತು - ನಿರಂತರ ಅನುಸರಣೆಯ ಕೊರತೆಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ - ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆ ಪ್ರಬಲ ಸಾಧನಗಳಾಗಿವೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಘೋಷಿಸಿದರೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ, ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರಯತ್ನವಿಲ್ಲದಿರುವುದು ವೇತನ ಮುಂದುವರಿಕೆಯನ್ನು ಪೂರ್ಣ ವರ್ಷ ವಿಸ್ತರಿಸುವ ಅಪಾಯವನ್ನುಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಎರಡೂ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಸರಿಯಾದ ಅನುಕ್ರಮ, ಸರಿಯಾದ ಪದಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣ ಫೈಲ್ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನುಂಟುಮಾಡುತ್ತವೆ.

ಪುನರ್ಜೋಡಣೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸ್ಥಗಿತಗೊಂಡಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ವೇತನ ಅಮಾನತು ಅಥವಾ ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಅಥವಾ ಪ್ರಶ್ನಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನಿಮಗೆ ಸಂದೇಹವಿದೆಯೇ? ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ತಜ್ಞರು Law & More ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಯೋಚಿಸಲು ಸಂತೋಷವಾಗುತ್ತದೆ.