ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು: ಹಕ್ಕುಗಳು, ಬಾಧ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಗಳು

ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಬ್ಬರು ಅಂಡರ್‌ಟೇಕಿಂಗ್ ವರ್ಗಾವಣೆಯಲ್ಲಿ (ಓವರ್‌ಗ್ಯಾಂಗ್ ವ್ಯಾನ್ ಒಂಡರ್ನೆಮಿಂಗ್) ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವವರಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ನಿರಾಕರಣೆಯು ವರ್ಗಾವಣೆಯ ದಿನಾಂಕದಂದು ಕಾನೂನಿನ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಮೂಲಕ ವರ್ಗಾವಣೆದಾರರೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಮೂರನೇ ಆಯ್ಕೆಯಿಲ್ಲ: ಉದ್ಯೋಗಿ ಹಳೆಯ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಹಿಂದೆ ಉಳಿಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಆ ಅಂತ್ಯವು ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದು ಬರ್ಗರ್‌ಲಿಜ್ಕ್ ವೆಟ್‌ಬೋಕ್ (BW) ನ ಲೇಖನ 7:665 ರ ಪ್ರಕಾರ ರಚಿಸಲಾದ ಒಂದು ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದ ನಿಯಮಗಳ ಗಣನೀಯ ಕ್ಷೀಣತೆಯಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ನಿರಾಕರಣೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಇತರ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ನಿರಾಕರಣೆಯ ನಡುವೆ ಇರುತ್ತದೆ.

ವಿಲೀನಗಳು, ಸ್ವಾಧೀನಗಳು, ಹೊರಗುತ್ತಿಗೆ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಮರುಸಂಘಟನೆಗಳು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯಮದ ವರ್ಗಾವಣೆಯಾಗಿ ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆಯುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಅವು ಒಂದೇ ಮೂರು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಎತ್ತುತ್ತವೆ: ನನ್ನ ಪಾತ್ರ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆಯೇ , ನಾನು ಸ್ಥಳಾಂತರಗೊಳ್ಳಬೇಕೇ ಮತ್ತು ನಾನು ಹೋಗಲೇಬೇಕೇ. ಈ ಲೇಖನವು ಕಾನೂನು ಏನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ನಿರಾಕರಣೆಯ ವೆಚ್ಚ ಎಷ್ಟು ಮತ್ತು ವರ್ಗಾವಣೆ ದಿನಾಂಕದ ಮೊದಲು ಎರಡೂ ಕಡೆಯವರು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಏನು ನೀಡಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.

ಆರಂಭಿಕ ಹಂತ: ಲೇಖನ 7:663 BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ವರ್ಗಾವಣೆ

ಒಂದು ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಅದರ ಗುರುತಿಸಬಹುದಾದ ಭಾಗವು ಮತ್ತೊಂದು ಪಕ್ಷಕ್ಕೆ ಹಾದುಹೋದರೆ, ಲೇಖನ 7:663 BW ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಬಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಕಾನೂನಿನ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಮೂಲಕ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವವರಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುತ್ತದೆ. ಯಾವುದಕ್ಕೂ ಸಹಿ ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವವರು ಯಾವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಸೇವೆಯ ಉದ್ದದಂತಹ ನಿಯಮಗಳು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಬದಲಾಗದೆ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ವರ್ಗಾವಣೆಗೆ ಮೊದಲು ಉದ್ಭವಿಸಿದ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆದಾರರು ಒಂದು ವರ್ಷದವರೆಗೆ ಜಂಟಿಯಾಗಿ ಹೊಣೆಗಾರರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಲೇಖನ 7:670 BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಮರುಸಂಘಟನೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಎರಡೂ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಸಂಪರ್ಕಗೊಂಡಿದ್ದರೂ ಸಹ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನಿರಾಕರಣೆ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ತಲುಪುವ ಮೊದಲೇ ನಿಯಮವು ಅನೇಕ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಮಿತಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಪಿಂಚಣಿ ಅರ್ಹತೆಗಳು 7:664 BW ವಿಧಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಆಡಳಿತವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು 7:666 BW ವಿಧಿಯಂತೆ ದಿವಾಳಿತನದ ಎಸ್ಟೇಟ್‌ನಿಂದ ವರ್ಗಾವಣೆ ನಡೆಯುವಲ್ಲಿ ರಕ್ಷಣೆ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ದಿವಾಳಿತನದ ನಂತರ ಪುನರಾರಂಭವು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯಮದ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರದ ಬಗ್ಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡಲು ಕಾರ್ಯ ಮಂಡಳಿಗೆ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ನಿರಾಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕು ಮತ್ತು ಅದು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಏನು ಮಾಡುತ್ತದೆ

ಯಾರನ್ನೂ ಅವರು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡದ ಕಂಪನಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಯುರೋಪಿಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಆ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ವರ್ಗಾವಣೆ ನಿರ್ದೇಶನದಲ್ಲಿ ಓದಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಿರಾಕರಣೆಯು ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾಗಿರಬೇಕು. ಜೀಲ್ಯಾಂಡ್-ವೆಸ್ಟ್-ಬ್ರಬಂಟ್‌ನಲ್ಲಿರುವ ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಫೆಬ್ರವರಿ 8, 2022 ರಂದು (ECLI:NL:RBZWB:2022:1023) ದೃಢಪಡಿಸಿತು, ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾಗಿ ದಾಟಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವವರೊಂದಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದರ ವಿರುದ್ಧದ ಹಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ವರ್ಗಾವಣೆದಾರರೊಂದಿಗೆ ಉಳಿಯಲು ಸಮಾನವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ: ವರ್ಗಾವಣೆದಾರರೊಂದಿಗಿನ ಒಪ್ಪಂದವು ವರ್ಗಾವಣೆಯ ದಿನಾಂಕದಂದು ಕಾನೂನಿನ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯಿಂದ ಕೊನೆಗೊಂಡಿತು.

ಆದ್ದರಿಂದ ಹಿಂಜರಿಕೆ ಅತ್ಯಂತ ಕೆಟ್ಟ ಸ್ಥಾನವಾಗಿದೆ. ಅನುಮಾನಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವ, ಸಮಯ ಕೇಳುವ ಅಥವಾ ಹಾಜರಾಗುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ನಿರಾಕರಿಸಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವವರು ನಿರಂತರ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ತನ್ನದೇ ಆದ ಶಿಸ್ತಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ವಿಷಯವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ನಿರಾಕರಿಸಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಿರುವ ಯಾರಾದರೂ ಎರಡೂ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನಿರಾಕರಣೆ ಜಾರಿಗೆ ಬರುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ತಿಳಿಸಬೇಕು.

ನಿಯಮಗಳು ಹದಗೆಡುವುದರಿಂದ ನಿರಾಕರಣೆ: ಲೇಖನ 7:665 BW

ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:665 BW ಹಣವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ನಿಬಂಧನೆಯಾಗಿದೆ. ವರ್ಗಾವಣೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಾನಿಯಾಗುವಂತೆ ಉದ್ಯೋಗದ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಗಣನೀಯ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾದರೆ ಮತ್ತು ಆ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದವು ಕೊನೆಗೊಂಡರೆ, ಅದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆ ಗುಣಲಕ್ಷಣದಿಂದ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಅನುಸರಿಸುತ್ತವೆ: ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:673 BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಗೆ ಅರ್ಹನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ನಿರುದ್ಯೋಗವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾರಣವೆಂದು ಹೇಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ವರ್ಕ್ಲೂಶೀಡ್ಸ್ವೆಟ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನಿರುದ್ಯೋಗ ಭತ್ಯೆಗೆ ಅರ್ಹತೆಯನ್ನು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಸಂರಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ. ಗಂಭೀರ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಉಪಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು.

ಗಣನೀಯ ಹಾನಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವುದನ್ನು ಪಟ್ಟಿಯ ಮೂಲಕ ಅಲ್ಲ, ಬದಲಾಗಿ ವಾಸ್ತವಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವೇತನದಲ್ಲಿ ಗಣನೀಯ ಕಡಿತ ಅಥವಾ ರಚನಾತ್ಮಕ ಬೋನಸ್ ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯು ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆಯುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಸಣ್ಣ ಪ್ರಯಾಣವನ್ನು ದೇಶಾದ್ಯಂತ ದೈನಂದಿನ ಪ್ರಯಾಣವಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುವ ಸ್ಥಳಾಂತರ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ಮಟ್ಟವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಮರು ನಿಯೋಜನೆಯು ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆಯುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಲೋಗೋ ಬದಲಾವಣೆ, ಹೊಸ ಐಟಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ವಿಭಿನ್ನ ವರದಿ ಮಾಡುವ ಮಾರ್ಗವು ಇರುವುದಿಲ್ಲ. ಕ್ಷೀಣತೆಯನ್ನು ತೋರಿಸುವ ಹೊರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ಇರುತ್ತದೆ, ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಹಳೆಯ ಮತ್ತು ಹೊಸ ನಿಯಮಗಳ ನಡುವಿನ ಹೋಲಿಕೆಯು ವರ್ಗಾವಣೆ ದಿನಾಂಕದ ಮೊದಲು ಲಿಖಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ನಂತರ ಸಾಕ್ಷಿ ಹೇಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ.

ಬೇರೆ ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ನಿರಾಕರಣೆ

ನಿಯಮಗಳು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಬದಲಾಗದೆ ಮುಂದುವರಿದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವವರಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿರಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಲೇಖನ 7:665 BW ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದದ ಅಂತ್ಯವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆರೋಪಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಂತರ ಯಾವುದೇ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿ ಇರುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಅರ್ಹತೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಅಥವಾ ಗಂಭೀರವಾಗಿ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡವಳಿಕೆಯಿಂದ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಅಂತ್ಯವನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ. ವರ್ಕ್ಲೂಶೀಡ್ಸ್ವೆಟ್ ಅರ್ಥದೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಪರಾಧಿಯಾಗಿ ನಿರುದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿದ್ದಾನೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು UWV ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ; ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಸಮರ್ಥನೀಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಇನ್ನೂ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ತ್ಯಜಿಸುವುದು ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಲು ಒಂದು ಶ್ರೇಷ್ಠ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ. ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವವರ ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದಿರುವುದು, ಅದರ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯೊಂದಿಗೆ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯ ಅಥವಾ ಹಳೆಯ ತಂಡಕ್ಕೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುವುದು ಆ ಮಿತಿಯನ್ನು ತಾನಾಗಿಯೇ ಪೂರೈಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲ.

ಸಮಯ, ಸೂಚನೆ ಮತ್ತು ಕ್ಲೈಮ್‌ನ ಅಪಾಯ

ವರ್ಗಾವಣೆ ದಿನಾಂಕದಂದು ಕಾನೂನಿನ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಮೂಲಕ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ, ಅದು ಸಾಮಾನ್ಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯಲ್ಲ, ಮತ್ತು ವರ್ಗಾವಣೆದಾರರು ಅದನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಅನಿಯಮಿತ ರಾಜೀನಾಮೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಅದು ಸಮಯವನ್ನು ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ ಎಂದು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಮುನ್ನಾದಿನದಂದು ಮಾತ್ರ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಘೋಷಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಉದ್ಯೋಗವು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಮೊದಲೇ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಂಡಿತು ಎಂಬ ವಾದಕ್ಕೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವರ್ಗಾವಣೆದಾರರು ಲೇಖನ 7:672 lid 11 BW ನ ಸ್ಥಿರ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು, ಇದು ಒಪ್ಪಂದವು ಇನ್ನೂ ನಡೆಯಬೇಕಾದ ಅವಧಿಯ ವೇತನಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉಪಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಲೇಖನ 7:672 lid 12 BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ತಗ್ಗಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ವೇತನಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅಥವಾ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವೇತನಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅಲ್ಲ.

ಅನುಸರಿಸುವ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ನಿಯಮ ಸರಳವಾಗಿದೆ: ಮೊದಲೇ ನಿರ್ಧರಿಸಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯು ಲೇಖನ 7:672 ಮುಚ್ಚಳ 4 BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ತಿಂಗಳು, ಆದ್ದರಿಂದ ವರ್ಗಾವಣೆ ದಿನಾಂಕಕ್ಕೆ ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ತಿಳಿಸಲಾದ ನಿರಾಕರಣೆಯು ವಾದಿಸಲು ಏನನ್ನೂ ಬಿಡುವುದಿಲ್ಲ, ನಂತರ ಯಾವ ಕಾನೂನು ಗುಣಲಕ್ಷಣವನ್ನು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆಯೋ ಅದರ ಬಗ್ಗೆ. ನಿರ್ಗಮನವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗದ ಮೊದಲು ಕ್ಷೀಣಿಸುವಿಕೆಯ ವಾದವನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಮಯವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಸ್ತಾಂತರವನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡಲು ಸಮಯವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ವಿಸ್ತೃತ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಗಳು

ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯನ್ನು ಎರಡು, ಮೂರು ಅಥವಾ ಆರು ತಿಂಗಳುಗಳಿಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಆ ವಿಸ್ತರಣೆಯು ಲೇಖನ 7:672 ಮುಚ್ಚಳ 8 BW ನಿಂದ ಮೂರು ಸಂಚಿತ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ:

• ವಿಚಲನವನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವಧಿ ಆರು ತಿಂಗಳು ಮೀರುವುದಿಲ್ಲ;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅವಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅವಧಿಯ ಕನಿಷ್ಠ ದುಪ್ಪಟ್ಟಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಮೂರು ತಿಂಗಳು ನೀಡುವ ಷರತ್ತು ಮೂರನೇ ಷರತ್ತನ್ನು ವಿಫಲಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ದೋಷವನ್ನು ಕೋರಬಹುದು, ಮತ್ತು ಪ್ರಕರಣದ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅವಧಿಯನ್ನು ಆರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಓದುವ ಬದಲು ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಅವಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಇದು ಎರಡು ಬಾರಿ ಮುಖ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ: ದೋಷಪೂರಿತ ಷರತ್ತು ಹಠಾತ್ ನಿರ್ಗಮನದ ವಿರುದ್ಧ ಯಾವುದೇ ರಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದರ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಮಿಸಲಾದ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಹಕ್ಕು ಉಳಿಯುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲ. ವಹಿವಾಟನ್ನು ಘೋಷಿಸುವ ಮೊದಲು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು ನಂತರ ಷರತ್ತಿನ ವಿರುದ್ಧ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಅಗ್ಗವಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿರ್ಗಮಿಸುವಾಗ ಇನ್ನೂ ಏನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ

ಆದಾಗ್ಯೂ ಸಂಬಂಧವು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಲೇಖನ 7:656 BW ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉಲ್ಲೇಖವನ್ನು (getuigschrift) ಒದಗಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಕನಿಷ್ಠ ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೇಳುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದನ್ನು ಕೇಳಿದರೆ ಮಾತ್ರ, ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಹೇಗೆ ಮತ್ತು ಯಾರಿಂದ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೇಗೆ ನಡೆಸಲಾಯಿತು ಎಂಬುದರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಕುರಿತಾದ ವಿವಾದದಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲೇಖವನ್ನು ಲಿವರ್ ಆಗಿ ತಡೆಹಿಡಿಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಉಲ್ಲೇಖದ ಜೊತೆಗೆ, ಅಂತಿಮ ಇತ್ಯರ್ಥವು ಸಂಚಿತ ರಜಾ ಅರ್ಹತೆ, ರಜಾ ಭತ್ಯೆ ಮತ್ತು ಕೊನೆಯ ದಿನಾಂಕದವರೆಗೆ ಗಳಿಸಿದ ಯಾವುದೇ ವೇರಿಯಬಲ್ ವೇತನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ವರ್ಗಾವಣೆ ಘೋಷಣೆಯಾದಾಗ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನುಕ್ರಮವು ಹೀಗಿದೆ: ಹೊಸ ಪದಗಳನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಿ, ಅವುಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತ ಪದಗಳೊಂದಿಗೆ ಐಟಂ ಮೂಲಕ ಹೋಲಿಕೆ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಲೇಖನ 7:665 BW ನ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಗಣನೀಯ ಮತ್ತು ಹಾನಿಕಾರಕವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಒಂದು ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ರೂಪಿಸಿ. ಹಾಗಿದ್ದಲ್ಲಿ, ವರ್ಗಾವಣೆ ದಿನಾಂಕದ ಮೊದಲು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಹೇಳಿ ಮತ್ತು ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಇರಿಸಿ, ಏಕೆಂದರೆ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿ ಮತ್ತು ನಿರುದ್ಯೋಗ ಭತ್ಯೆ ಎರಡೂ ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿರುವ ತಾರ್ಕಿಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ. ನಿಯಮಗಳು ಸಮಾನವಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಆಕ್ಷೇಪಣೆಯು ಆದ್ಯತೆಯ ವಿಷಯವಾಗಿದ್ದರೆ, ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯ ನಷ್ಟ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನದ ಅರ್ಹತೆಯ ಅಪಾಯವನ್ನು ನಂತರ ವಸಾಹತು ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ಮತ್ತು ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸುವ ಪರ್ಯಾಯದ ವಿರುದ್ಧ ತೂಗಿ ನೋಡಿ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ, ಅನುಗುಣವಾದ ಹಂತಗಳು ಹೊಸ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಮೊದಲೇ ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತಿಳಿಸುವುದು, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಹದಗೆಡುವಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ವಾದವನ್ನು ಮೌನದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ; ಯಾವುದೇ ವಿಸ್ತೃತ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಗಳು ಡಬಲ್-ಟರ್ಮ್ ನಿಯಮವನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತವೆಯೇ ಎಂದು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು; ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಂತರ ಯಾವುದೇ ವಿವಾದ ಉಂಟಾಗದಂತೆ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾದ ಲಿಖಿತ ದೃಢೀಕರಣಕ್ಕಾಗಿ ಕೇಳುವುದು. ವರ್ಗಾವಣೆಯ ನಂತರ ನಿಜವಾದ ಮರುಸಂಘಟನೆ ನಡೆದರೆ, ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಅದನ್ನು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ದಾಖಲಾತಿಯಲ್ಲಿ ವಹಿವಾಟಿನಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಇರಿಸಿ.

ಕಾರ್ಯಯೋಜನೆಯ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಕುರಿತು ಸಲಹೆಗಳು

ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ನಿಜವಾದ ಹಕ್ಕು, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ಒಮ್ಮೆ ಮಾತ್ರ ಚಲಾಯಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂರಕ್ಷಿತ ನಿರಾಕರಣೆ ಮತ್ತು ರಾಜೀನಾಮೆಯ ನಡುವಿನ ರೇಖೆಯು ಲೇಖನ 7:665 BW ಮೂಲಕ ಸಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿರಾಕರಣೆಯ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಪುರಾವೆಗಳ ಮೇಲೆ ಅದನ್ನು ಎಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ತಂಡವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದದ ವರ್ಗಾವಣೆಗಳು, ನಿಯಮಗಳ ಹೋಲಿಕೆ ಮತ್ತು ನಿರಾಕರಣೆ ಅಥವಾ ಇತ್ಯರ್ಥದ ಮಾತುಗಳ ಮೇಲೆ ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸಿದ್ದರೆ, ದಿನಾಂಕವು ಹಾದುಹೋಗುವ ಮೊದಲು ನಮ್ಮನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ .

ಪದೇ ಪದೇ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು

ಹೇಗೆ Law & More ಇದಕ್ಕೆ ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ವಕೀಲ ಪುಟ.