ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಿದ್ದೀರಾ? ಪ್ರೊಫೆಷನ್ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ (ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಮತ್ತು ವಜಾ) ಹೇಗೆ ಒಟ್ಟಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದರಿಂದ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ತಲೆನೋವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಬಹುದು. ಪ್ರೊಫೆಷನ್ ಅನ್ನು ದ್ವಿಮುಖ ಪರೀಕ್ಷಾ ಡ್ರೈವ್ ಎಂದು ಭಾವಿಸಿ: ಅದು ಸರಿಯಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದಿದ್ದರೆ ನೀವು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಇಬ್ಬರೂ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ನೆನಪಿಡಿ, ಈ ಅವಧಿಯು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಾಗ ಮಾತ್ರ ಎಣಿಕೆಯಾಗುತ್ತದೆ.
ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿಮ್ಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ
ಈ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ: ಕಾನೂನು ಚೌಕಟ್ಟು, ಎರಡೂ ಕಡೆಯ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ನೀವು ಅನುಸರಿಸಬೇಕಾದ ಹಂತಗಳು. ನೀವು ನೇಮಕ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿರಲಿ ಅಥವಾ ನೇಮಕಗೊಳ್ಳುತ್ತಿರಲಿ, ಈ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ನಿಮಗೆ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದಿಂದ ಮುಂದುವರಿಯಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಪ್ರೋಫ್ಟಿಜ್ನ ಮುಖ್ಯ ಉದ್ದೇಶ
ಅದರ ಮೂಲತತ್ವವೆಂದರೆ, ಈ ಭವಿಷ್ಯವಾಣಿಯು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅನ್ವೇಷಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಬ್ಬರು ನಿಜವಾದ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿಭಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗೆ ಹೇಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಪಾತ್ರ ಮತ್ತು ಪರಿಸರವು ಅವರ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತದೆಯೇ ಎಂದು ಅಳೆಯುತ್ತಾರೆ.
ಪ್ರಯೋಜನವು ಪರಸ್ಪರವಾಗಿರಬೇಕು: ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯು ಒಂದೇ ಆಗಿರಬೇಕು. ಯಾವುದೇ ಅಸಮತೋಲನವು ಷರತ್ತನ್ನು ಅಮಾನ್ಯಗೊಳಿಸುವ ಅಪಾಯವನ್ನುಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಮಾನ್ಯ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಗೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ನಿಯಮಗಳು
ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ನಿಲ್ಲಲು, ಪರೀಕ್ಷಾ ಷರತ್ತು ಕೆಲವು ಮಾತುಕತೆಗೆ ಒಳಪಡದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು:
- It ಲಿಖಿತವಾಗಿರಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ (CAO).
- ಒಪ್ಪಿದ ಉದ್ದವು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಂದೇ ಆಗಿರಬೇಕು.
- ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ಇದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಗರಿಷ್ಠವನ್ನು ಮೀರುವಂತಿಲ್ಲ.
ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ತಪ್ಪಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸಿದರೆ, ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಅವಧಿ ರದ್ದಾಗುತ್ತದೆ, ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ನಿಯಮಿತ ವಜಾ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಬದ್ಧರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ.
ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಅನುಮತಿಸಲಾದ ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಗಳ ತ್ವರಿತ ಅವಲೋಕನ ಕೆಳಗೆ ಇದೆ.
ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯ ನಿಯಮಗಳು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ
| ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಕಾರ | ಗರಿಷ್ಠ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿ ('Proeftijd') |
|---|---|
| ಶಾಶ್ವತ ಒಪ್ಪಂದ | 2 ತಿಂಗಳ |
| ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದ (2 ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು) | 2 ತಿಂಗಳ |
| ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದ (6 ತಿಂಗಳಿಂದ 2 ವರ್ಷಗಳು) | 1 ತಿಂಗಳು |
| ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದ (6 ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ) | ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ |
| ನಿಗದಿತ ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕವಿಲ್ಲದ ಒಪ್ಪಂದ (ಉದಾ. ಯೋಜನೆ ಆಧಾರಿತ) | 1 ತಿಂಗಳು |
ಈ ಅವಧಿಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ತಪ್ಪಾಗಿ ರಚಿಸಲಾದ ಪರೀಕ್ಷಾ ಷರತ್ತು ವಿರುದ್ಧ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು, ನೀವಿಬ್ಬರೂ ಎಣಿಸಿದ್ದ ಸುರಕ್ಷತಾ ಜಾಲವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದು. ಯಾವಾಗಲೂ ಪದಗಳನ್ನು ಎರಡು ಬಾರಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಿ ಮತ್ತು ಸಹಿ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು ಸ್ಪಷ್ಟತೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಿರಿ.
Proeftijd ನ ಕಾನೂನು ಚೌಕಟ್ಟನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು
ಪ್ರೊಫೆಷನರಿ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು , ನಾವು ಅದರ ಕಾನೂನು ಅಡಿಪಾಯಗಳನ್ನು ನೋಡಬೇಕು. ಡಚ್ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಕೇವಲ ಕೆಲವು ಸಾಂದರ್ಭಿಕ, ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಒಪ್ಪಂದವಲ್ಲ; ಇದು ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿನ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಲೇಖನಗಳಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುವ ಔಪಚಾರಿಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಾಗಿದೆ.
ಈ ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ "ಪರೀಕ್ಷಾ ಚಾಲನೆ" ಗಾಗಿ ಅಧಿಕೃತ ನಿಯಮಗಳ ಪುಸ್ತಕವೆಂದು ಭಾವಿಸಿ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಇಬ್ಬರಿಗೂ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ನ್ಯಾಯಯುತ, ರಚನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅವು ಇವೆ.
ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ, ಕಾನೂನು ಪ್ರೊಫೆಷನ್ ಅನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ವಿಶೇಷ ಷರತ್ತು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ . ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪಾಲಿಸದಿದ್ದರೆ, ಸಂಪೂರ್ಣ ಪರೀಕ್ಷಾ ಷರತ್ತು ಅನೂರ್ಜಿತವೆಂದು ಘೋಷಿಸಬಹುದು.
ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಬಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು
ಈ ಪ್ರೊಫೆಷನ್ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ನಮ್ಯತೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಇದು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಉಚಿತ ಎಂದು ಭಾವಿಸುವುದು ತಪ್ಪು. ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಇಬ್ಬರೂ ಈ "ಟೆಸ್ಟ್ ಡ್ರೈವ್" ಅನ್ನು ನ್ಯಾಯಯುತ ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿಡುವ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಬಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಈ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಮತ್ತು ಪ್ರೊಫೆಷನ್ ಮತ್ತು ಅನ್ಸ್ಲ್ಯಾಗ್ನ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ಬದಿಗಿಡುವ ಕೀಲಿಯಾಗಿದೆ.
ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ, ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಅವಧಿಯು ಗಮನಾರ್ಹ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ತರುತ್ತದೆ. ನೀವು ಯಾವುದೇ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತೀರಿ, ಅದು ತಕ್ಷಣವೇ ಜಾರಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನೀವು ಯಾವುದೇ ಸೂಚನೆ ನೀಡುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಕಂಪನಿಯ ಪಾತ್ರ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ನೀವು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿದಂತೆ ಇಲ್ಲ ಎಂದು ನೀವು ಅರಿತುಕೊಂಡರೆ ಇದು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಹೊರಬರಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ, ಇದು ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದಲೇ ನಿಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಹಾದಿಯನ್ನು ದೃಢವಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ.
ಅದೇ ರೀತಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಅವರು UWV (ನೌಕರ ವಿಮಾ ಸಂಸ್ಥೆ) ಯಿಂದ ಅನುಮತಿ ಪಡೆಯದೆ ಅಥವಾ ಸಾಮಾನ್ಯ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ದೀರ್ಘವಾದ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸದೆ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾದ ಫಿಟ್ ಅಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದರೆ ಇದು ವಿಷಯಗಳನ್ನು ನಾಟಕೀಯವಾಗಿ ಸರಳಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.
ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನ್ಯಾಯಯುತ ವರ್ತನೆಯ ಕರ್ತವ್ಯ
ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ವಿಶಾಲ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವಿದ್ದರೂ, ಈ ಅಧಿಕಾರ ಅಪರಿಮಿತವಲ್ಲ. ಯಾವುದೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ತಾರತಮ್ಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅತ್ಯಂತ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಬಾಧ್ಯತೆಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯಂತಹ ಅಂಶಗಳಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ:
- ಗರ್ಭಧಾರಣೆ ಅಥವಾ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಹೊಂದುವ ಬಯಕೆ
- ಲಿಂಗ, ಜನಾಂಗ ಅಥವಾ ಜನಾಂಗೀಯ ಮೂಲ
- ಧರ್ಮ ಅಥವಾ ರಾಜಕೀಯ ನಂಬಿಕೆಗಳು
- ಲೈಂಗಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ
- ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಅನಾರೋಗ್ಯ ಅಥವಾ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ
ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಅವರು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಕಾರಣವನ್ನು ಕೇಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅದನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಬಾಧ್ಯತೆ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಪಾರದರ್ಶಕತೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ತಾರತಮ್ಯ ಅಥವಾ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಎಂದು ಅನುಮಾನಿಸಿದರೆ ಅದನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಲು ಒಂದು ಆಧಾರವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.
ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣವು ಆ ಪಾತ್ರಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತತೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬೇಕು - ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ಕೌಶಲ್ಯ ಅಥವಾ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ. ಅನುಮಾನಾಸ್ಪದವಾಗಿ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯ ಘೋಷಣೆಯ ನಂತರ ಸಂಭವಿಸಿದರೆ, ಅದನ್ನು ತಾರತಮ್ಯವೆಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದು.
"ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತತ್ವ" ( goed werkgeverschap ) ಎಂಬ ಈ ಕರ್ತವ್ಯವು, proeftijd en ontslag ನ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದೊಂದಿಗೆ ಸಹ , ನಿರ್ಧಾರಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಮಂಜಸ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿರಬೇಕು ಎಂದರ್ಥ.
ನೌಕರರ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಅರ್ಹತೆಗಳು
ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಕ್ಕುಗಳು ನ್ಯಾಯಯುತ ಚಿಕಿತ್ಸೆಯನ್ನು ಮೀರಿವೆ. ಈ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಹಂತದಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ, ನೀವು ಇತರ ಯಾವುದೇ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸದಸ್ಯರಂತೆಯೇ ಮೂಲಭೂತ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತೀರಿ. ಇದರಲ್ಲಿ ಸುರಕ್ಷಿತ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ನೀವು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ದಿನಗಳ ಸಂಬಳವನ್ನು ಸಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಪಾವತಿಸುವುದು ಸೇರಿದೆ.
ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕಡೆಗಣಿಸಲ್ಪಡುವ ಆರ್ಥಿಕ ಹಕ್ಕು ಎಂದರೆ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಗೆ ಅರ್ಹತೆ ( ಟ್ರಾನ್ಸಿಟೀವರ್ಗೋಡಿಂಗ್ ). 2020 ರ ಮೊದಲು, ಇದು ಹಾಗಿರಲಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನಿಯಮಗಳು ಬದಲಾಗಿವೆ. ಈಗ, ಈ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಹಕ್ಕು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದ ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದಲೇ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ.
ಇದರರ್ಥ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಮ್ಮ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪ್ರೊಫೆಷನ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿದರೆ , ನೀವು ಅನುಪಾತದ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತೀರಿ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಆರ್ಥಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಭಾಗವಾಗಿದೆ. ಈ ನವೀಕರಿಸಿದ ನಿಯಮದ ಕುರಿತು ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿವರಗಳನ್ನು ನೀವು ಕಾಣಬಹುದು.
ನಿಮ್ಮ ಒಟ್ಟು ಮಾಸಿಕ ವೇತನ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದ ನಿಖರವಾದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದು ಕೆಲವು ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಮಾತ್ರವಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ. ಅಲ್ಪಾವಧಿಗೆ ಮೊತ್ತವು ಸಾಧಾರಣವಾಗಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ತತ್ವವು ಮುಖ್ಯವಾದುದು - ಇದು ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಉದ್ಯೋಗ ನಷ್ಟದ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.
ಈ ಬದಲಾವಣೆಯು ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಆಧುನೀಕರಿಸುತ್ತದೆ , ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಸಹ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮೂಲಭೂತ ಆರ್ಥಿಕ ಸುರಕ್ಷತಾ ಜಾಲವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
Proeftijd ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ
ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಬಂದರೆ , ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ನಿಜವಾದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಡಚ್ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ತುಂಬಾ ಸರಳವಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ಒಂದು ತ್ವರಿತ ಮಾರ್ಗವೆಂದು ಭಾವಿಸಿ. UWV ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳಿಂದ ಹಸಿರು ನಿಶಾನೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ವಿಶಿಷ್ಟ ಮುಕ್ತಾಯಗಳಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯ ವಜಾವು ತಕ್ಷಣವೇ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಯಾವುದೇ ದಿನದಂದು.
ಈ ಸುವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯೇ ಈ ಪ್ರೊಫೆಟಿಜ್ಡ್ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರಲು ನಿಖರವಾಗಿ ಕಾರಣ . ವೃತ್ತಿಪರ ಸಂಬಂಧವು ಸರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ ಇದು ಎರಡೂ ಕಡೆಯವರಿಗೆ ಸರಳವಾದ ನಿರ್ಗಮನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ದೀರ್ಘ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಗಳು ಅಥವಾ ಸಂಕೀರ್ಣ ಕಾನೂನು ಅಡೆತಡೆಗಳಿಂದ ಸಿಲುಕಿಕೊಳ್ಳದೆ ತ್ವರಿತ ನಿರ್ಧಾರಕ್ಕೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುವುದು ಇದರ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ.
ಆದರೆ "ಸರಳ" ಎಂದರೆ "ನಿಯಮಗಳಿಲ್ಲ" ಎಂದಲ್ಲ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ನಿಯಂತ್ರಣ ಮೀರಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ನಂತರ ಯಾವುದೇ ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಕೆಲವು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಹಂತಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಇದು ವೇಗ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಯುತತೆಯನ್ನು ಸಮತೋಲನಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ.
ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದು
ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕ್ರಿಯೆಯು ಸರಳ ಮತ್ತು ಸರಳವಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದು. ಯಾವುದೇ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ; ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಒಪ್ಪಂದವು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಇದು ಮೊದಲ ದಿನ, ಕೊನೆಯ ದಿನ ಅಥವಾ ನಡುವಿನ ಯಾವುದೇ ದಿನದಂದು ಆಗಿರಬಹುದು.
ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತಮ್ಮ ಕಚೇರಿಗೆ ಕರೆದು, "ನಾವು ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ್ದೇವೆ, ಇದು ತಕ್ಷಣವೇ ಜಾರಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ" ಎಂದು ಹೇಳಬಹುದು. ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ, ಆ ಮೌಖಿಕ ಹೇಳಿಕೆಯು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಸಾಕು.
ಇಷ್ಟೆಲ್ಲಾ ಸರಳತೆಯ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ದೃಢೀಕರಿಸುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸ. ನೋಂದಾಯಿತ ಪತ್ರ ಅಥವಾ ಓದಿದ ರಶೀದಿಯೊಂದಿಗೆ ಇಮೇಲ್ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಯಾವಾಗ ಸಂಭವಿಸಿತು ಎಂಬುದರ ಸ್ಪಷ್ಟ, ನಿರಾಕರಿಸಲಾಗದ ಪುರಾವೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಸಮಯವನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಿದರೆ ಈ ಸಣ್ಣ ಹೆಜ್ಜೆ ಜೀವರಕ್ಷಕವಾಗಬಹುದು.
ಒಂದು ಕಾರಣದ ಹಕ್ಕು
ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಕಾರಣವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗಿಲ್ಲವಾದರೂ , ಅವರು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಹೊರಗಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತಮ್ಮನ್ನು ಏಕೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಕೇಳಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಕಾರಣವನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.
ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿರ್ಣಾಯಕ ರಕ್ಷಣೆಯಾಗಿದೆ. ಇದು ಪಾರದರ್ಶಕತೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ತಾರತಮ್ಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಲ್ಲ, ಬದಲಾಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಥವಾ ಸೂಕ್ತತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಕಾಳಜಿಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಈ ಅವಶ್ಯಕತೆಯು "ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತತ್ವ" ( goed werkgeverschap ) ತತ್ವಕ್ಕೆ ಒಂದು ಸಮ್ಮತಿಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.
ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ ಅದು ಮೂಲಭೂತ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ ಅದನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದು. ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಒಂದು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವಾಗಿದ್ದರೂ, ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸಿದ ಮರುದಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ತಾರತಮ್ಯವೆಂದು ಸುಲಭವಾಗಿ ಕಾಣಬಹುದು, ಇದು ಪ್ರೊಫೆಷನ್ ಹೊರತಾಗಿಯೂ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.
ಕಾರಣವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಈ ಕರ್ತವ್ಯವು ಪ್ರಬಲವಾದ ಪರಿಶೀಲನೆಯಾಗಿದ್ದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಹೊಣೆಗಾರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ವರ್ಸಸ್ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಮುಕ್ತಾಯ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು
ಮಾನ್ಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಮಾನ್ಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೇನು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ವಾಸ್ತವ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಯಮಗಳು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೋಡಲು ಎರಡು ಸನ್ನಿವೇಶಗಳನ್ನು ನೋಡೋಣ .
ಸನ್ನಿವೇಶ 1: ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ವಜಾ
ಒಬ್ಬ ಸಾಫ್ಟ್ವೇರ್ ಡೆವಲಪರ್ ಅನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳು ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಅವಧಿ. ಮೊದಲ ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ, ಅವರು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಗಡುವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಅವರ ಕೋಡ್ ದೋಷಗಳಿಂದ ತುಂಬಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪಡೆದ ನಂತರವೂ ಅವರು ತಂಡದೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. 40 ನೇ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ತಾಂತ್ರಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಕೊರತೆಯಿದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಗುಣಮಟ್ಟದ್ದಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ವಿವರಿಸುತ್ತಾನೆ.
- ಫಲಿತಾಂಶ: ಇದು ಒಂದು ಶಾಸ್ತ್ರೀಯ, ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಬಳಕೆ. ಕಾರಣವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.
ಸನ್ನಿವೇಶ 2: ಸಂಭಾವ್ಯವಾಗಿ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ
ಒಬ್ಬ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಮೊದಲ ವಾರದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಬಾಸ್ಗೆ ತನಗೆ ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಕಾಯಿಲೆ ಇದೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತಾಳೆ, ಅದು ಅವಳ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸ್ವಲ್ಪ ನಮ್ಯತೆಯನ್ನು ಬಯಸುತ್ತದೆ. ಒಂದು ವಾರದ ನಂತರ, ಅವಳನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವಳು ಕಾರಣ ಕೇಳಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅವಳು "ಸರಿಯಾದ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಫಿಟ್ ಅಲ್ಲ" ಎಂದು ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತಾನೆ.
- ಫಲಿತಾಂಶ: ಈ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಶ್ನಾರ್ಹ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯವಾಗಿ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಅವಳ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರಬಹುದು ಎಂದು ಸಮಯವು ಬಲವಾಗಿ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಒಂದು ಸಂರಕ್ಷಿತ ಲಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನಿಸಲು ಅವಳು ಬಲವಾದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು.
ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳ ಕುರಿತು ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿವರವಾದ ಮಾಹಿತಿಗಾಗಿ, ಕಾನೂನು ತಜ್ಞರಿಂದ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಆಳವಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಅನ್ವೇಷಿಸಬಹುದು.
ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸ್ಪಷ್ಟ ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ತಾರತಮ್ಯ ರಹಿತ ಕಾನೂನುಗಳಿಗೆ ಗೌರವವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿದೆ. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಕಡಿಮೆಯಿದ್ದರೂ, ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ದೃಢವಾಗಿ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿವೆ.
ಸಾಮಾನ್ಯ ತಪ್ಪುಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು ಹೇಗೆ
ಪ್ರೊಫೆಷನ್ ಮತ್ತು ಅನ್ವೇಷಣೆಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ನ್ಯಾವಿಗೇಟ್ ಮಾಡುವುದು ಬಿಗಿಹಗ್ಗದ ಮೇಲೆ ನಡೆದಂತೆ ಭಾಸವಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಅವಧಿಯು ಎರಡೂ ಕಡೆಯವರಿಗೆ ಅಮೂಲ್ಯವಾದ ನಮ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆಯಾದರೂ, ಕೆಲವು ಸಣ್ಣ ತಪ್ಪು ಹೆಜ್ಜೆಗಳು ಗಮನಾರ್ಹ ಕಾನೂನು ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಮಾನ್ಯಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಈ ಸಾಮಾನ್ಯ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವುಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತಪ್ಪಿಸುವ ಮೊದಲ ಹೆಜ್ಜೆಯಾಗಿದೆ.
ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಹಲವು ಸರಳ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದೋಷಗಳಿಂದ ಅಥವಾ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಮೂಲಭೂತ ತಪ್ಪು ತಿಳುವಳಿಕೆಯಿಂದ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಇವು ಕೇವಲ ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಬೇಕಾದ ಸಣ್ಣ ವಿವರಗಳಲ್ಲ; ಅವು ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸದೃಢಗೊಳಿಸುವ ಅಡಿಪಾಯದ ಆಧಾರಸ್ತಂಭಗಳಾಗಿವೆ. ಅವುಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ನೇರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಂಕೀರ್ಣ ಮತ್ತು ದುಬಾರಿ ಕಾನೂನು ಸವಾಲಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸಬಹುದು.
ಲಿಖಿತ ಅವಶ್ಯಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುವುದು
ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮಾಡಬಹುದಾದ ಅತ್ಯಂತ ಮೂಲಭೂತ ತಪ್ಪು ಎಂದರೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಗೆ ಮೌಖಿಕ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸುವುದು. ಡಚ್ ಕಾನೂನು ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ: ಪ್ರೊಫೆಟಿಜೆಡ್ ಷರತ್ತು ಲಿಖಿತವಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಮೊದಲು ಅಥವಾ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ ಮಾತ್ರ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಹ್ಯಾಂಡ್ಶೇಕ್ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಆಕಸ್ಮಿಕ ಉಲ್ಲೇಖವು ನಿಲ್ಲುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಸಂಬಂಧಿತ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ (CAO) ಯಾವುದೇ ಲಿಖಿತ ಷರತ್ತು ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಯಾವುದೇ ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಅವಧಿ ಇರುವುದಿಲ್ಲ. ಅದು ಕಪ್ಪು ಮತ್ತು ಬಿಳಿ.
- ಉದಾಹರಣೆ: ಒಬ್ಬ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಹೊಸ ನೇಮಕಾತಿಗೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಾಗಿ ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ಹೇಳುತ್ತಾನೆ. ಮೂರು ವಾರಗಳ ನಂತರ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೋಗಲು ಬಿಡುತ್ತಾನೆ. ಷರತ್ತು ಎಂದಿಗೂ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ನೀಡದ ಕಾರಣ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಅಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಇನ್ನೂ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ನಿಯಮಿತ ಡಚ್ ವಜಾ ಕಾನೂನುಗಳಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದಾನೆ.
ತಪ್ಪಾದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು
ಮತ್ತೊಂದು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಎದುರಾಗುವ ಅಪಾಯವೆಂದರೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಗರಿಷ್ಠವನ್ನು ಮೀರಿದ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವುದು. ಇಲ್ಲಿನ ನಿಯಮಗಳು ನಂಬಲಾಗದಷ್ಟು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಕಾರ ಮತ್ತು ಅವಧಿಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಒಂದು ದಿನ ಹೆಚ್ಚು ದೀರ್ಘವಾದ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಸಂಪೂರ್ಣ ಷರತ್ತನ್ನು ಆರಂಭದಿಂದಲೇ ಅನೂರ್ಜಿತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.
ಇದು ನಂತರ ಸರಿಪಡಿಸಬಹುದಾದ ಸಣ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಲ್ಲ. ಅಮಾನ್ಯವಾದ ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಅವಧಿ ಎಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಅನುಸರಿಸದೆ, ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.
ಪ್ರಮುಖ ತೀರ್ಮಾನ: ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಒಂದು ವರ್ಷದ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಗರಿಷ್ಠ ಅವಧಿ ಒಂದು ತಿಂಗಳು. ಅವರು ಹಾಗೆ ಮಾಡಿದರೆ, ಷರತ್ತು ಶೂನ್ಯ ಮತ್ತು ಅನೂರ್ಜಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ ಯಾವುದೇ ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಅವಧಿ ಇರುವುದಿಲ್ಲ.
ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸ್ವರೂಪದ ಬಗ್ಗೆ ತಪ್ಪು ತಿಳುವಳಿಕೆ
ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಅವರ ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು ಎಂಬ ವ್ಯಾಪಕ ಪುರಾಣವಿದೆ . ನಿಮಗೆ UWV ಯಿಂದ ಅನುಮತಿ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ನಿಜವಾದರೂ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವು ತಾರತಮ್ಯದಿಂದ ಕೂಡಿರಬಾರದು. ಗರ್ಭಧಾರಣೆ, ಮೂಲ, ಧರ್ಮ ಅಥವಾ ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ.
ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರದ ನಿಜವಾದ ಉದ್ದೇಶವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅವರ ಸೂಕ್ತತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು - ಅವರ ಕೌಶಲ್ಯ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ತಂಡದೊಂದಿಗೆ ಒಟ್ಟಾರೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ. ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಈ ನಮ್ಯತೆಯನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಕಾನೂನು ಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಹಾನಿಗಳಿಗೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಹಕ್ಕುಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.
ಇಲ್ಲಿಯೇ ಪೂರ್ವಭಾವಿಯಾಗಿರುವುದು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಫಲ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ನಂತರ ಉದ್ಭವಿಸದಂತೆ ತಡೆಯಲು, ಉದ್ಯೋಗ ಪೂರ್ವ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ದೃಢವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ . ಸರಿಯಾದ ಪರಿಶೀಲನೆಯು ನೀವು ಆರಂಭದಿಂದಲೇ ಸರಿಯಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿರುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಯಾವುದೇ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತದ ಸಂಘರ್ಷಗಳ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಸಾಮಾನ್ಯ ದೋಷಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಪರಿಹಾರಗಳು
ಈ ಸಾಮಾನ್ಯ ತಪ್ಪುಗಳು ನಿಜವಾದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಾಗುವ ಮೊದಲೇ ಅವುಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ ಸರಿಪಡಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಒಂದು ತ್ವರಿತ ನೋಟ ಕೋಷ್ಟಕ ಇಲ್ಲಿದೆ.
| ಸಾಮಾನ್ಯ ತಪ್ಪು | ಅದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು ಹೇಗೆ |
|---|---|
| ಮೌಖಿಕ ಒಪ್ಪಂದ ಮಾತ್ರ | ಲಿಖಿತ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಯಾವಾಗಲೂ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯ ಷರತ್ತನ್ನು ಸೇರಿಸಿ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರಾರಂಭ ದಿನಾಂಕದ ಮೊದಲು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಅದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಿರುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. |
| ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿ ತುಂಬಾ ಉದ್ದವಾಗಿದೆ | ಕಾನೂನು ಗರಿಷ್ಠಗಳನ್ನು ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಪರಿಶೀಲಿಸಿ: ಒಂದು ತಿಂಗಳು 6-24 ತಿಂಗಳ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ, ಮತ್ತು ಎರಡು ತಿಂಗಳು 24 ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ಅಥವಾ ಶಾಶ್ವತ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ. |
| ಉದ್ಯೋಗದಾತ/ನೌಕರರಿಗೆ ಅಸಮಾನ ಅವಧಿಗಳು | ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿ ಒಂದೇ ಆಗಿರಬೇಕು. ಒಪ್ಪಂದವು ಇದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುತ್ತದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. |
| ತಾರತಮ್ಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ | ಯಾವುದೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತತೆಯ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಆಧರಿಸಿರಿ. ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಲು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಕುರಿತು ದಾಖಲಿತ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳನ್ನು ಇರಿಸಿ. |
| ಎರಡನೇ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಸೇರಿದಂತೆ | ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮೊದಲ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಇದೇ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಅದನ್ನು ನಂತರದ ಅಥವಾ ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರಿ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸೇರಿಸುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿ. |
ಈ ಅಪಾಯಗಳಿಂದ ದೂರವಿರುವ ಮೂಲಕ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಇಬ್ಬರೂ ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ಉದ್ದೇಶಿಸಿದಂತೆ ಬಳಸಬಹುದು: ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವು ಉತ್ತಮ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಇದು ನ್ಯಾಯಯುತ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ನೀವು ಕಠಿಣ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡರೆ, ತಜ್ಞರ ಸಲಹೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಬುದ್ಧಿವಂತವಾಗಿದೆ. ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ವಿಶಾಲ ತಿಳುವಳಿಕೆಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಮ್ಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ ಅಮೂಲ್ಯವಾದ ಒಳನೋಟಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.
Proeftijd en Ontslag ಕುರಿತು ಪದೇ ಪದೇ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು
ನೀವು ಮೂಲಭೂತ ವಿಷಯಗಳ ಉತ್ತಮ ಗ್ರಹಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ ಸಹ, ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ನಿಯಮಗಳ ನೈಜ-ಪ್ರಪಂಚದ ಅನ್ವಯವು ಕೆಲವು ಜಟಿಲ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕಬಹುದು. ಈ ವಿಭಾಗವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಈ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಹಂತವನ್ನು ನ್ಯಾವಿಗೇಟ್ ಮಾಡುವಾಗ ನಾವು ನೋಡುವ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಧುಮುಕುತ್ತದೆ.
ಇದನ್ನು ನಮ್ಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಯ ದೋಷನಿವಾರಣೆಯ ಭಾಗವೆಂದು ಭಾವಿಸಿ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಅವಲೋಕನದಲ್ಲಿ ಯಾವಾಗಲೂ ಒಳಗೊಳ್ಳದ "ಏನಾದರೆ" ಸನ್ನಿವೇಶಗಳನ್ನು ನಾವು ನಿಭಾಯಿಸುತ್ತೇವೆ, ಆ ಕಡಿಮೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ನಿಮಗೆ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ನೀಡುತ್ತೇವೆ.
ನಾನು ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದರೆ ನನ್ನ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದೇ?
ಇದು ತುಂಬಾ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಪ್ರಶ್ನೆ, ಮತ್ತು ಉತ್ತರವು ದೃಢ ಮತ್ತು ಸರಳವಾದ "ಇಲ್ಲ". ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ನಲ್ಲಿ, ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಅವಧಿಯು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ನಿಗದಿತ ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಕ್ಕೂ ಇದನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅದರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯವೂ ಸೇರಿದೆ.
ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ವೃತ್ತಿಯ ಒಂದು ಭಾಗಕ್ಕೆ ಅಸ್ವಸ್ಥರಾಗಿದ್ದರೆ , ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿರುವಾಗ ಅವರು ಗಮನಿಸಬಹುದಾದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿರುವ ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಯತ್ನ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದಕ್ಕೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೂ ಸಹ, ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಅನೂರ್ಜಿತವಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮೂಲ ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಅವಧಿಯ ಅಂತಿಮ ದಿನದೊಳಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆ ನೀಡಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆ ಹಂತದಿಂದ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಮಾಣಿತ ವಜಾ ಕಾನೂನುಗಳು ಅನ್ವಯವಾಗುತ್ತವೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಈ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಿನ ನಿಯಮ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಯಾರನ್ನಾದರೂ ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಇಡುವುದನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ. ದಿನಾಂಕ ಕಳೆದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಸಂಪೂರ್ಣ ರಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ.
ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು ನನ್ನನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಿದರೆ ಏನಾಗುತ್ತದೆ?
ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ, ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯ ಕೊನೆಯ ದಿನದ ಕೊನೆಯ ನಿಮಿಷದವರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅವಕಾಶವಿದೆ. ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶವೆಂದರೆ, ಆ ಕೊನೆಯ ದಿನದ ಮಧ್ಯರಾತ್ರಿಯ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ತಿಳಿಸಬೇಕು .
ಈ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸಿದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತಕ್ಷಣವೇ ಜಾರಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಜನವರಿ 31 ರಂದು ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಅವಧಿ ಕೊನೆಗೊಂಡರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಆ ದಿನದಂದು ಯಾವುದೇ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು.
ಸಮಯವು ತುಂಬಾ ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬಹುದಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ. ನೋಂದಾಯಿತ ಪತ್ರ ಅಥವಾ ಓದಿದ ರಶೀದಿಯೊಂದಿಗೆ ಇಮೇಲ್ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಕಾಗದದ ಹಾದಿಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿಸಿದಾಗ ತಕರಾರು ಎತ್ತಿದರೆ ಇದು ಅತ್ಯಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ನಾನು ಕಾರಣವನ್ನು ನೀಡಬೇಕೇ?
ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ, ನೀವು ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ರಾಜೀನಾಮೆಗೆ ಕಾರಣವನ್ನು ನೀಡುವ ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನು ಬಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲ. ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದೆ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಂತೆಯೇ ನೀವು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತೀರಿ.
ನೀವು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬಹುದು. "ನಾನು ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ನನ್ನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುತ್ತಿದ್ದೇನೆ, ಇದು ತಕ್ಷಣವೇ ಜಾರಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ" ಎಂಬಂತಹ ಸರಳ ಹೇಳಿಕೆಯು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ನೀವು ಏಕೆ ಹೊರಡುತ್ತಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ , ಕೆಲವು ರಚನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು ವೃತ್ತಿಪರ ಸೌಜನ್ಯವಾಗಿರಬಹುದು. ಇದು ಕಂಪನಿಯು ಮುಂದಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ತನ್ನ ಆನ್ಬೋರ್ಡಿಂಗ್ ಅಥವಾ ಪಾತ್ರ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ನಿಮ್ಮ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಆಯ್ಕೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿಮ್ಮದಾಗಿದೆ.
ಎರಡನೇ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿ ಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆಯೇ?
ಇದು ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ತೊಂದರೆಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮದಂತೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಡುವಿನ ಮೊದಲ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ . ಎರಡೂ ಕಡೆಯವರು ಪರಸ್ಪರ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಅದು ಉತ್ತಮ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ನೋಡುವುದು ಈ ಯೋಜನೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ.
ಆ ಆರಂಭಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮುಗಿದ ನಂತರ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧ ಮುಂದುವರಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶ ಸಿಕ್ಕಿದೆ ಎಂದು ಕಾನೂನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ. ಅದೇ (ಅಥವಾ ತುಂಬಾ ಹೋಲುವ) ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಎರಡನೇ ಅಥವಾ ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರಿ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಹೊಸ ಪ್ರೊಬೇಷನ್ ಷರತ್ತನ್ನು ಸೇರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಅದನ್ನು ಅನೂರ್ಜಿತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತವೆ.
ಕೆಲವು, ಬಹಳ ಕಿರಿದಾದ ಅಪವಾದಗಳಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಸ ಪಾತ್ರಕ್ಕೆ ಸ್ಥಳಾಂತರಗೊಂಡರೆ, ಅದು ಮೊದಲ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗದ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಬೇಡುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಈ ಅಪವಾದಗಳನ್ನು ಬಹಳ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಅರ್ಥೈಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ.
ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಹೊರಗಿನವರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ವಿಶಾಲ ರಕ್ಷಣೆಗಳನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನಿಮ್ಮ ಸಂಪೂರ್ಣ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ನಮ್ಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರಬಹುದು. ಇದು proeftijd en ontslag ನ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಅಗತ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.
