ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಅಧಿಕೃತ ಎಚ್ಚರಿಕೆ (officiële waarschuwing) ಎನ್ನುವುದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದುಷ್ಕೃತ್ಯ ಅಥವಾ ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವ ಲಿಖಿತ ಸೂಚನೆಯಾಗಿದ್ದು, ಏನು ಮತ್ತು ಯಾವಾಗ ಬದಲಾಗಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಬದಲಾಗದಿದ್ದರೆ ಏನಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಇದು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದು ಸ್ವತಃ ದಂಡವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದು ನಿಮ್ಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಫೈಲ್‌ಗೆ ಹೋಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನಂತರ ನಿಮ್ಮ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲು ಕೇಳಿದರೆ ಆ ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯ (ಕಾಂಟೋನ್ರೆಕ್ಟರ್) ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ. ಮುಖ್ಯ ವಿನಾಯಿತಿ: ಕಳ್ಳತನ ಅಥವಾ ಹಿಂಸೆಯಂತಹ ಗಂಭೀರ ದುಷ್ಕೃತ್ಯಕ್ಕಾಗಿ, ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಯಾವುದೇ ಪೂರ್ವ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಇಲ್ಲದೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಸ್ಥಳದಲ್ಲೇ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು.
ಡಚ್ ಕಾನೂನಿನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅಧಿಕೃತ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಎಂದರೇನು?
ಇದು ಒಂದು ಸಾಕ್ಷ್ಯ, ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲ. ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ (ಬರ್ಗರ್ಲಿಜ್ಕ್ ವೆಟ್‌ಬೋಕ್, ಬಿಡಬ್ಲ್ಯೂ) ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳ ಕುರಿತು ಯಾವುದೇ ಲೇಖನವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ರೂಪವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯು ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳು ಏಕೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಎರಡು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಲೇಖನ 7:611 BW ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಇಬ್ಬರೂ ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ವರ್ತಿಸಬೇಕು. ಮತ್ತು ಲೇಖನ 7:669 BW ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದಾದ ಕಾರಣಗಳ ಮುಚ್ಚಿದ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಥವಾ ಅಪರಾಧಿ ನಡವಳಿಕೆಗಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಬಯಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಏನು ತಪ್ಪಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ನಿಮಗೆ ನಿಜವಾದ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನೀವು ಹಾಗೆ ಮಾಡಿಲ್ಲ ಎಂದು ತೋರಿಸಬೇಕು. ಎಚ್ಚರಿಕೆಯು ಮೊದಲ ಎರಡು ಹಂತಗಳ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದೆ.
ಇದರ ಪರಿಣಾಮ ಜನರು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಬರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದರ ನಿಜವಾದ ಪ್ರೇಕ್ಷಕರು ನೀವಲ್ಲ, ಬದಲಾಗಿ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಓದಬಹುದಾದ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳನ್ನು ಹಳೆಯದಾಗಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರಿಡಾರ್‌ನಲ್ಲಿ ಅಸ್ಪಷ್ಟ ವಾಗ್ದಂಡನೆಯು ಎರಡೂ ಕಡೆಯವರಿಗೆ ಯೋಗ್ಯವಲ್ಲ.
ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ವಿರುದ್ಧ ನೀವು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದೇ?
ಇಲ್ಲ, ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲು ಯಾವುದೇ ವಿಧಾನವಿಲ್ಲ. ನೀವು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಲಿಖಿತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಹಾಕಬಹುದು ಮತ್ತು ನೀವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಡೇಟಾ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ನಿಯಂತ್ರಣ (GDPR, ಡಚ್‌ನಲ್ಲಿ AVG) ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು.
ಆರ್ಟಿಕಲ್ 15 GDPR ನಿಮ್ಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನಿಮಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಆರ್ಟಿಕಲ್ 16 GDPR ನಿಮಗೆ ತಪ್ಪಾದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆರ್ಟಿಕಲ್ 17 GDPR ಅಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಬಹುದು. ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಆಧಾರರಹಿತವಾಗಿದ್ದರೆ, ಫೈಲ್‌ನಿಂದ ಅದನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ನೀವು ನ್ಯಾಯಾಲಯವನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಅಂತಹ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ. ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಏನು ಮಾಡಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಮಿತಿಗಳಿಗೆ ನಮ್ಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಎಷ್ಟು ದೂರ ಹೋಗಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.
ಮಾನ್ಯ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯು ಏನನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ?
ಬಳಸಬಹುದಾದ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯು ಸತ್ಯಗಳು, ನಿಯಮ, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸುಧಾರಣೆ, ಬೆಂಬಲದೊಂದಿಗೆ ವಾಸ್ತವಿಕ ಅವಧಿ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಹೆಸರಿಸುತ್ತದೆ. ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಅದರ ಗುಣಮಟ್ಟವು ಅದರ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ: ನೀವು "ನಿಮ್ಮ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಬೇಕು" ಎಂದು ಹೇಳುವ ಪತ್ರವು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರಿಗೆ ಏನನ್ನೂ ಹೇಳುವುದಿಲ್ಲ. ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಬಳಸುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾಣೆಯಾದ ಅಂಶವು ನಿಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಮೊದಲು ಸೂಚಿಸುವ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ.
| ಕಾಂಪೊನೆಂಟ್ | ಹಾಗೆಂದರೇನು | ಇದು ಏಕೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ |
|---|---|---|
| ಸಮಸ್ಯೆಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿವರಣೆ | ಏನಾಯಿತು, ಯಾವ ದಿನಾಂಕಗಳಲ್ಲಿ, ಉದಾಹರಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಶೀಲಿಸಬಹುದು. | ಸಾಮಾನ್ಯ ದೂರನ್ನು ಅಲ್ಲಗಳೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಆ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಎರಡನ್ನೂ ಅವಲಂಬಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. |
| ನಿಯಮ ಅಥವಾ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿದೆ | ಒಪ್ಪಂದದ ಷರತ್ತು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೈಪಿಡಿ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದ (ಸಿಎಒ) ಅಥವಾ ಅನುಸರಿಸದ ಸೂಚನೆ. | ಇದು ಸಮಸ್ಯೆಯು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಒಪ್ಪಿದ ಮಾನದಂಡದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿಯಮವನ್ನು ಎಂದಾದರೂ ತಿಳಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. |
| ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸುಧಾರಣೆ | ಬದಲಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅದನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. | ಅಳೆಯಬಹುದಾದ ಗುರಿಯಿಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸುಧಾರಿಸಿದ್ದಾರೆಯೇ ಎಂದು ಎರಡೂ ಕಡೆಯವರು ನಂತರ ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. |
| ವಾಸ್ತವಿಕ ಅವಧಿ ಮತ್ತು ನೀಡಲಾಗುವ ಬೆಂಬಲ | ಸುಧಾರಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾದ ಸಮಯ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಒದಗಿಸುವ ಯಾವುದೇ ತರಬೇತಿ, ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ. | ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕಾದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಅವಕಾಶವಿರಬೇಕು ಎಂದು ಕಾನೂನು ಬಯಸುತ್ತದೆ. ಯಾರೂ ಪೂರೈಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಗಡುವು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಸೋಲಿಸುತ್ತದೆ. |
| ಯಾವುದೇ ಸುಧಾರಣೆ ಇಲ್ಲದಿರುವ ಪರಿಣಾಮ | ಮುಂದಿನದು: ಮತ್ತಷ್ಟು ಎಚ್ಚರಿಕೆ, ಔಪಚಾರಿಕ ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲು ಅರ್ಜಿ. | ಏನು ಅಪಾಯದಲ್ಲಿದೆ ಎಂದು ನೀವು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮೊದಲೇ ಹಾಗೆ ಹೇಳಿದ್ದಾರೆಯೇ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ. |
ಸುಧಾರಣಾ ಅವಧಿ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿರೀಕ್ಷಿಸುವ ತೂಕವನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಎಲ್ಲಾ ಐದು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ನೀವು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದರೆ, ಅದನ್ನು ಗಂಭೀರ ದಾಖಲೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿ.
ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಫೈಲ್ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಏಕೆ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ?
ಏಕೆಂದರೆ ಡಚ್ ವಜಾ ಕಾನೂನು ಮುಚ್ಚಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಮತ್ತು ಸಮಂಜಸವಾಗಿದೆ: ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಆಧಾರ ಬೇಕು, ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಥವಾ ನಡವಳಿಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅದು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಆ ಆಧಾರವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೇವಲ ಸೂಚನೆ ನೀಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.
ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿಮಾ ಏಜೆನ್ಸಿ (UWV) ಯಿಂದ ಅನುಮತಿ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಆದೇಶದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅಸಮರ್ಥತೆಯು UWV ಗೆ ಹೋಗುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಥವಾ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಎಲ್ಲವೂ ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗುತ್ತದೆ.
ಲೇಖನ 7:669(3) ರಲ್ಲಿ ಮೂರು ಆಧಾರಗಳು BW ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಆನ್ ಮಾಡಿ:
- ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ (ಡಿ-ಗ್ರೌಂಡ್). ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ನಿಮಗೆ ಸರಿಯಾದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಹಾಗೆ ಹೇಳಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನೀವು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು. ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಕಾಳಜಿಯ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿಯೂ ಸಹ ಈ ಅನರ್ಹತೆ ಉಂಟಾಗಬಾರದು.
- ಅಪರಾಧಿ ನಡವಳಿಕೆ (ಇ-ಗ್ರೌಂಡ್). ನಿಮ್ಮ ನಡವಳಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಗದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಇರಬೇಕು.
- ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಕಾಲದಿಂದ ತೊಂದರೆಗೊಳಗಾದ ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧ (ಜಿ-ಗ್ರೌಂಡ್). ಮೊದಲ ಎರಡರ ಫೈಲ್ ತೆಳುವಾಗಿದ್ದಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಹಿಂದೆ ಬೀಳುತ್ತಾರೆ.
ಜನವರಿ 1, 2020 ರಿಂದ ಸಂಚಿತ ಆಧಾರ (i-ground) ಸಹ ಇದೆ. ಹಲವಾರು ಕಾರಣಗಳಿಂದ ಒಟ್ಟಾಗಿ ಮುಂದುವರಿಕೆಯನ್ನು ಅಸಮಂಜಸಗೊಳಿಸಿದಾಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ವಿಸರ್ಜಿಸಬಹುದು. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಈ ಆಧಾರವನ್ನು ಬಳಸಿದರೆ, ಆ ಪಾವತಿಯ ಜೊತೆಗೆ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯ ಅರ್ಧದಷ್ಟು (ಟ್ರಾನ್ಸಿಟಿವರ್‌ಗೋಯಿಂಗ್) ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಅದು ನಿಮಗೆ ನೀಡಬಹುದು (ಲೇಖನ 7:671b(8) BW). ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ದುರ್ಬಲ ಫೈಲ್ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವ ಬದಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಣವನ್ನು ಖರ್ಚಾಗುತ್ತದೆ.
ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದನ್ನು ಡೋಸಿಯೆರೊಪ್ಪೌವ್ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಸ್ವತಃ ಕೆಟ್ಟದ್ದಲ್ಲ: ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಇದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಫೈಲ್ ನಿಖರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದು ನಿಮ್ಮ ಭಾಗದ ಕಥೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಎಂಬುದು ನಿಮಗೆ ಮುಖ್ಯ. ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹೇಗೆ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸಾಬೀತಾದಾಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಏನನ್ನು ನೋಡಲು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಮ್ಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಗಳು ವಿವರಿಸುತ್ತವೆ.
ಅಧಿಕೃತ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳು ಯಾವುವು?
ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಎಂದರೆ ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ (ಕೆಲಸವು ಸಾಕಷ್ಟು ಉತ್ತಮವಾಗಿಲ್ಲ) ಅಥವಾ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ನಡವಳಿಕೆ (ನಿಯಮವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿದೆ) ಬಗ್ಗೆ. ಕಾನೂನು ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕಾರಣಕ್ಕೂ ವಿಭಿನ್ನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುವುದರಿಂದ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಎಂದು ಲೇಬಲ್ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ತನ್ನದೇ ಆದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ.
ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳು
ಇವುಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿರಂತರ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಪುನರಾವರ್ತಿತ ದೋಷಗಳು, ಪ್ರಮುಖ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಅಪೂರ್ಣ ವಿತರಣೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾಗುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ಅಂತಹ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಮಾನ್ಯವಾಗಿಸುವುದು ಅದನ್ನು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಜಾರಿಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ತಿಳಿಸಿರಬೇಕು. ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ತಲುಪಲು ನಿಮಗೆ ಬೆಂಬಲದೊಂದಿಗೆ ನಿಜವಾದ ಅವಧಿಯನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಒಂದೇ ಕೆಟ್ಟ ತ್ರೈಮಾಸಿಕವು ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲ.
ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳು
ಇವುಗಳು ಪದೇ ಪದೇ ತಡವಾಗಿ ಬರುವುದು ಅಥವಾ ವಿವರಿಸಲಾಗದ ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಸಮಂಜಸವಾದ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಪಾಲಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು, ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಕಂಪನಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ದುರುಪಯೋಗ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಥವಾ ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗಳ ಕಡೆಗೆ ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ ಅಥವಾ ಅನುಚಿತ ವರ್ತನೆ, ಗೌಪ್ಯತೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮತ್ತು ಹಿತಾಸಕ್ತಿ ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ಸೂಚನೆಯು ಸಮಂಜಸವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಿದ ಕೆಲಸದ ಹೊರಗೆ ಬರುವ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನೀವು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ, ವಿಭಿನ್ನ ನಿಯಮಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ; ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಪಾತ್ರ ಬದಲಾವಣೆಯ ಕುರಿತು ನಮ್ಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ ನೀವು ಅದನ್ನು ಯಾವಾಗ ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.
ಯಾವಾಗ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯೇ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ?
ಕಳ್ಳತನ, ವಂಚನೆ, ಹಿಂಸೆ, ಗಂಭೀರ ಬೆದರಿಕೆ ಅಥವಾ ಸುಳ್ಳು ಅರ್ಹತೆಗಳಂತಹ ತುರ್ತು ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ (ಡ್ರಿಂಗೆಂಡೆ ರೆಡೆನ್). ಅಂತಹ ನಡವಳಿಕೆಯು ಲೇಖನಗಳು 7:677 ಮತ್ತು 7:678 BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಾರಾಂಶ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಪೂರ್ವ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಪದವಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಸುಳ್ಳು ಹೇಳುವ ಕುರಿತು ನಮ್ಮ ಲೇಖನವು ಅಂತಹ ಒಂದು ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.
ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಅನಾರೋಗ್ಯವು ದುಷ್ಕೃತ್ಯವಲ್ಲ. ನೀವು ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸದಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ನಿಮಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಬಹುದು, ಆದರೆ ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿರುವುದಕ್ಕಾಗಿ ಅಲ್ಲ. ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಮತ್ತು ಗೌಪ್ಯತೆ ಕುರಿತ ನಮ್ಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ ವಿವರಿಸಿದಂತೆ, ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಮ್ಮ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಏನು ಕೇಳಬಹುದು ಎಂಬುದು ಡೇಟಾ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ.
ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಹೇಗೆ ನಡೆಯುತ್ತದೆ?
ಯಾವುದೇ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಒಂದು ಸ್ಥಾಪಿತ ಅಭ್ಯಾಸವಿದೆ, ಮತ್ತು ಅದರಿಂದ ನಿರ್ಗಮನಗಳನ್ನು ನೀವು ನೋಡಬೇಕು. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯು ಸಂಭಾಷಣೆಯ ನಂತರ ಬರುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಎತ್ತುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನೀವು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಬಹುದು. ಆ ಸಂಭಾಷಣೆ ಮತ್ತು ನೀವು ಹೇಳಿದ್ದನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿ ನಂತರ ಅದನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ದೃಢೀಕರಿಸುವುದು ಚರ್ಚೆಯನ್ನು ದಾಖಲೆಯಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ಪೂರ್ವ ಸಂಭಾಷಣೆಯಿಲ್ಲದೆ ನೀಡಲಾದ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಅಮಾನ್ಯವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದು ದುರ್ಬಲವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕರ್ತವ್ಯದಿಂದ ಅಸಮಾಧಾನಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.
ಮೌಖಿಕ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಪರಿಗಣಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆಯೇ?
ಅದು ಸಾಧ್ಯ, ಆದರೆ ಅದು ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿ ದುರ್ಬಲವಾಗಿದೆ. ಮೌಖಿಕ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಮೊದಲ, ಸಣ್ಣ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಯಾರೂ ಅದನ್ನು ದಾಖಲಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಂತರದ ಫೈಲ್‌ಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅದು ಸಂಭವಿಸಲಿಲ್ಲ. ಮೌಖಿಕ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ನಂತರ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ವಿಸರ್ಜಿಸಲು ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಆ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.
ನೀವು ಎಚ್ಚರಿಕೆಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕೇ?
ಹೌದು, ಆದರೆ ರಶೀದಿಗೆ ಮಾತ್ರ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಪತ್ರವನ್ನು ಹಸ್ತಾಂತರಿಸುತ್ತಾರೆ, ನೋಂದಾಯಿತ ಅಂಚೆ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಇಮೇಲ್ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ರಶೀದಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಲು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ. ನಿಮ್ಮ ಸಹಿಯ ಮುಂದೆ, "voor ontvangst, niet voor akkoord" (ರಶೀದಿಗಾಗಿ, ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕಾಗಿ ಅಲ್ಲ) ಎಂದು ಬರೆಯಿರಿ. ಅದು ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಅಭ್ಯಾಸವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅದನ್ನು ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಆಕ್ಷೇಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಸಹಿ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದರಿಂದ ಏನನ್ನೂ ಸಾಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ: ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪತ್ರವನ್ನು ಸಾಕ್ಷಿಯ ಸಮ್ಮುಖದಲ್ಲಿ ಹಸ್ತಾಂತರಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸರಳವಾಗಿ ದಾಖಲಿಸುತ್ತಾರೆ.
ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಶಿಸ್ತು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆಯೇ?
ಇದನ್ನು ಮೊದಲು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ. ಅನೇಕ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೈಪಿಡಿಗಳು ಶಿಸ್ತಿನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ಇದು ಯಾರು ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಬಹುದು, ನೀವು ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಸಭೆಗೆ ಕರೆತರಬಹುದೇ, ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಎಷ್ಟು ಸಮಯದವರೆಗೆ ಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಉಳಿಯುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ದೂರುಗಳ ಮಾರ್ಗವಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಬಹುದು. ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅದಕ್ಕೆ ಬದ್ಧರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ತನ್ನದೇ ಆದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಮುರಿಯುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಮ್ಮ ಬಲವಾದ ವಾದಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ನಿಮಗೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ.
ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳೇನು, ಮತ್ತು ನೀವು ಹೇಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಬೇಕು?
ಶಾಂತವಾಗಿರಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿವರಗಳನ್ನು ಕೇಳಿ ಮತ್ತು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿ. ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಘಟನೆಗಳ ಆವೃತ್ತಿಯನ್ನು ನೀವು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮನ್ನು ತಕ್ಷಣದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗೆ ತಳ್ಳಬಾರದು. ಮೂರು ಹಕ್ಕುಗಳು ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾದವು: ನಿಮ್ಮ ಮೇಲೆ ಏನು ಆರೋಪ ಹೊರಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕು, ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಖಾತೆಯನ್ನು ಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಇರಿಸುವ ಹಕ್ಕು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಮತ್ತು ಸರಿಪಡಿಸುವ ಹಕ್ಕು.
ಮೊದಲ ಸಂಭಾಷಣೆಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಏನು ಹೇಳಬೇಕು?
ರಶೀದಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿ, ನೀವು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತೀರಿ ಎಂದು ಹೇಳಿ ಮತ್ತು ನಿಮಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ವಿವರಗಳನ್ನು ಕೇಳಿ: ದಿನಾಂಕಗಳು, ಸಮಯಗಳು, ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ ಘಟನೆಯನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಿದ ಯಾರೊಬ್ಬರ ಹೆಸರುಗಳು. ದೂರುಗಳು ಏನೆಂದು ಹೇಳದೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುವ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಡಿ. ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಬೇಡಿ ಮತ್ತು ಒಂದೇ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ (vaststellingsovereenkomst) ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಡಿ. ಎರಡನ್ನೂ ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವುದು ಕಷ್ಟ, ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮಿಂದ ಎರಡನ್ನೂ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.
ನೀವು ಉತ್ತಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಬರೆಯುತ್ತೀರಿ?
ಅದನ್ನು ಚಿಕ್ಕದಾಗಿ, ವಾಸ್ತವಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಶಾಂತವಾಗಿ ಇರಿಸಿ. ನೀವು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿ, ಪ್ರತಿ ಆರೋಪಕ್ಕೂ ಪ್ರತಿಯಾಗಿ ಉತ್ತರಿಸಿ, ನಿಮ್ಮ ಖಾತೆಯನ್ನು ಪೋಷಕ ಪುರಾವೆಗಳೊಂದಿಗೆ ನೀಡಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಪತ್ರವನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಫೈಲ್‌ಗೆ ಸೇರಿಸಲು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಕೇಳಿ. ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಭಾಗಶಃ ಸರಿಯಾಗಿದ್ದರೆ, ಹಾಗೆ ಹೇಳಿ. ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ನಿರಾಕರಿಸುವ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಸತ್ಯವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಅಲ್ಲದ್ದನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸುವ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಯಾವುದೇ ಬೆಂಬಲ ಅಥವಾ ಸುಧಾರಣಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ, ಅದನ್ನು ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸಿ, ಏಕೆಂದರೆ ಆ ಲೋಪವು ನಂತರ ಮುಖ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.
ಏನು ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಏನು ತಪ್ಪಿಸಬೇಕು
| ಹಂತ | Do | ತಪ್ಪಿಸಲು |
|---|---|---|
| ನೀವು ಅದನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಕ್ಷಣ | ಸ್ವೀಕೃತಿಯನ್ನು ಶಾಂತವಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಿ ಮತ್ತು ನೀವು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತೀರಿ ಎಂದು ಹೇಳಿ. | ಸ್ಥಳದಲ್ಲೇ ವಾದ ಮಾಡುವುದು, ಅಥವಾ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವುದು. |
| ಸಹಿ | "voor ontvangst, niet voor akkoord" ಸೇರಿಸಿ ರಶೀದಿಗಾಗಿ ಮಾತ್ರ ಸಹಿ ಮಾಡಿ. | ಅರ್ಹತೆ ಇಲ್ಲದೆ ಸಹಿ ಮಾಡುವುದು, ಅಥವಾ ಸಹಿ ಮಾಡಲೇಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು. |
| ಸತ್ಯಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು | ದಿನಾಂಕಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿ, ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಫೈಲ್‌ನ ಪ್ರತಿಯನ್ನು ವಿನಂತಿಸಿ. | ಸಾಮಾನ್ಯ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದರಿಂದ ನೀವು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಅಥವಾ ನಿರಾಕರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. |
| ನಿಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ | ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಅಂಶಕ್ಕೂ ಉತ್ತರಿಸುವ ದಿನಾಂಕಿತ, ವಾಸ್ತವಿಕ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಫೈಲ್‌ಗೆ ಸೇರಿಸಲು ಕೇಳಿ. | ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಆರೋಪದ ಪತ್ರ, ಅಥವಾ ಏನನ್ನೂ ಹೇಳದಿರುವುದು. |
| ಸಹಾಯ ಪಡೆಯಲಾಗುತ್ತಿದೆ | ನಿಮ್ಮ ಒಕ್ಕೂಟ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಂಡಳಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ವಕೀಲರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಒಂದು ಮಾದರಿಯ ಭಾಗವಾಗಿದ್ದರೆ. | ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವತ್ತ ಸಾಗುತ್ತಿರುವ ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ನೀವೇ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು. |
ಯಾವುದೇ ಪ್ರಯೋಜನವಿಲ್ಲದ ಏಕೈಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮೌನ. ನಂತರದ ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ, ಉತ್ತರಿಸದ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ನೀವು ಪ್ರಶ್ನಿಸಿಲ್ಲ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾದ ಅನಿಸಿಕೆ ಅದೇ ಆಗಿರುತ್ತದೆ.
ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಎಚ್ಚರಿಕೆಗೆ ಏನು ಲಗತ್ತಿಸಬಹುದು?
ಬಹಳ ಕಡಿಮೆ: ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಎಂದರೆ ಒಂದು ಸಂವಹನ, ಶಿಕ್ಷೆಯಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಎಚ್ಚರಿಕೆಗೆ ಲಿಂಕ್ ಮಾಡುವ ಕೆಲವು ಕ್ರಮಗಳು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿವೆ, ಇತರವುಗಳು ಅಲ್ಲ.
ಅಮಾನತು ಅಥವಾ ಮನೆಗೆ ಕಳುಹಿಸುವುದು
ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಅಥವಾ ಮನೆಗೆ ಕಳುಹಿಸುವುದು (ಸ್ಕೋರ್ಸಿಂಗ್ ಅಥವಾ ಆಪ್ ನಾನ್-ಆಕ್ಟಿಫ್‌ಸ್ಟೆಲ್ಲಿಂಗ್) ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಕ್ರಮವಾಗಿ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಒಂದು ಘಟನೆಯ ತನಿಖೆ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವಾಗ. ಇದು ನಿಮ್ಮ ವೇತನವನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:628 BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನದೇ ಆದ ಅಪಾಯದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಗೆ ಬರುವ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ನೀವು ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದಾಗ ಪಾವತಿಸುತ್ತಲೇ ಇರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಿಧಿಸುವ ಅಮಾನತು ಆ ಕ್ಷೇತ್ರಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತದೆ. ಅಮಾನತು ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ವೇತನವನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗುತ್ತಾನೆ.
ದಂಡ ಅಥವಾ ವೇತನ ಕಡಿತ
ಕಿರಿದಾದ ಮಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ. ಲೇಖನ 7:650 BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ದಂಡ ವಿಧಿಸಲು ಅಪರಾಧಗಳು ಮತ್ತು ಮೊತ್ತಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುವ ಲಿಖಿತ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನೀವು ಶಾಸನಬದ್ಧ ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನದ ಸುತ್ತಲೂ ಗಳಿಸಿದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ದಂಡ ವಿಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಮಟ್ಟದ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಶಿಕ್ಷೆಯಾಗಿ ವೇತನವನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆ.
ಇದು ಬೇರೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಬೇರೆಯೇ ಆದ ಸಾಧನ. ಲೇಖನ 7:629(3) BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ನೀವು ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿರುವಾಗ ಮತ್ತು ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ, ಪುನರ್ಸಂಘಟನೆಗೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಸಹಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದಾಗ ಇದು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇದನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿದ ನಂತರ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ನಿಮಗೆ ತಕ್ಷಣ ತಿಳಿಸಬೇಕು (ಲೇಖನ 7:629(6) BW). ಇದು ಶಿಸ್ತಿನ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಒಂದಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಹಿಂಬಡ್ತಿ, ವರ್ಗಾವಣೆ ಅಥವಾ ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ವಿಷಯ
ಇದು ನಿಮ್ಮ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಏಕಪಕ್ಷೀಯ ಬದಲಾವಣೆಯಾಗಿದೆ. ಲೇಖನ 7:613 BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಒಪ್ಪಂದವು ಲಿಖಿತ ಏಕಪಕ್ಷೀಯ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಷರತ್ತು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಬಲವಾದ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅದನ್ನು ವಿಧಿಸಬಹುದು. ಅಂತಹ ಷರತ್ತು ಇಲ್ಲದೆ, ಬದಲಾವಣೆಯು ಎಷ್ಟು ಸಮಂಜಸವಾಗಿರಬೇಕು ಎಂದರೆ, ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ, ನೀವು ಅದನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಹಿಂಬಡ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವುದು ಆ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದಿಲ್ಲ.
ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಿದ ನಂತರ ಏನಾಗುತ್ತದೆ?
ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಇನ್ನೇನೂ ಇಲ್ಲ: ನೀವು ನೀಡಿದ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯು ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ತೂಕವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ವಿಷಯವು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡಿದೆ ಎಂದು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ದೃಢೀಕರಿಸಲು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಕೇಳಿ; ಆ ದೃಢೀಕರಣವು ಎಚ್ಚರಿಕೆಗೆ ಪ್ರತಿತೂಕವಾಗಿದೆ.
ಸಮಸ್ಯೆ ಮುಂದುವರಿದರೆ, ಉಲ್ಬಣವು ಊಹಿಸಬಹುದಾದದು:
- ಎರಡನೇ, ಹೆಚ್ಚು ಬಲವಾದ ಪದಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಎಚ್ಚರಿಕೆ.
- ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಮೈಲಿಗಲ್ಲುಗಳು ಮತ್ತು ನಿಗದಿತ ವಿಮರ್ಶೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಔಪಚಾರಿಕ ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆ. ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಒಂದನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಒದಗಿಸುವ ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು.
- ಅದು ವಿಫಲವಾದರೆ, ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲು ಉಪಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ.
ಆ ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ, ಫೈಲ್ ಪ್ರಕರಣವಾಗಿದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ, ದಿನಾಂಕಿತ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳು, ಬೆಂಬಲದೊಂದಿಗೆ ನಿಜವಾದ ಸುಧಾರಣೆಯ ಅವಧಿ ಮತ್ತು ದಾಖಲಿತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಕಾನೂನು ಕೇಳುವದನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತವೆ. ಅಸ್ಪಷ್ಟ ದೂರುಗಳು, ಬೇರ್ಪಡುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಮಾಡಲಾದ ನಂತರ ನೀಡಲಾದ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳು ಅಥವಾ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಎಂದಿಗೂ ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ಬರದ ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆ, ಹಾಗೆ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.
ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಿದರೆ, ನೀವು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಪರಿವರ್ತನಾ ಪಾವತಿಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತೀರಿ. ಲೇಖನ 7:673(7) BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಗಂಭೀರ ಅಪರಾಧದೊಂದಿಗೆ ವರ್ತಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ನೀವು ಅದನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ (ernstig verwijtbaar), ಅಸಾಧಾರಣ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಿತಿಯನ್ನು ಕಾಯ್ದಿರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಅಪರಾಧಿಯಾಗಿ ವರ್ತಿಸಿದ್ದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿದ್ದರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನಿಮಗೆ ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರವನ್ನು (billijke vergoeding) ನೀಡಬಹುದು.
ಯಾವ ಸಮಯದ ಮಿತಿಗಳು ಮುಖ್ಯ?
ಎರಡು. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ನಿಮ್ಮನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಒಪ್ಪಂದ ಮುಗಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲು ಅಥವಾ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ನೀವು ನ್ಯಾಯಾಲಯವನ್ನು ಕೇಳಬೇಕು (ಲೇಖನ 7:686a(4) BW). ಆ ಗಡುವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಂಡರೆ ಹಕ್ಕು ಎಷ್ಟೇ ಪ್ರಬಲವಾಗಿದ್ದರೂ, ಅದೇ ವಾರ ಸಲಹೆ ಪಡೆಯಿರಿ.
ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಎಷ್ಟೇ ನಿರಂತರವಾಗಿದ್ದರೂ, ಅದು ಸ್ವತಃ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ತುರ್ತು ಕಾರಣವಲ್ಲ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಿವೆ. ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ತುರ್ತು ಕಾರಣವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸದ ಪ್ರಕರಣದ ಕುರಿತು ನಮ್ಮ ವರದಿಯು ಅದು ಹೇಗೆ ನಡೆಯುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಹಾನಿಕರ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಿಷಕಾರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಮ್ಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಯಲ್ಲಿ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಮ್ಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.
ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಬೇರೆ ಯಾವುದರ ಬಗ್ಗೆ ಇದ್ದರೆ ಏನು?
ಹಾಗಾದರೆ ಸಮಯವು ನಿಮ್ಮ ಬಲವಾದ ವಾದವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಬ್ಬರು ಅನಗತ್ಯ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ವೇತನ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಬಗ್ಗೆ ದೂರು ನೀಡಿದ ನಂತರ, ಗರ್ಭಿಣಿಯಾದ ನಂತರ, ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾದ ನಂತರ ಅಥವಾ ತಪ್ಪು ಮಾಡಿರುವ ಶಂಕೆಯನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕಿದ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ನಂತರ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳು ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಆ ಮಾದರಿಯಲ್ಲಿ, ಎಚ್ಚರಿಕೆಯು ಶಿಸ್ತಿನ ದಾಖಲೆಯಾಗಿರದೆ ಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿ ತೆರೆಯುವ ಕ್ರಮವಾಗಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ.
ನಂತರ ಹಲವಾರು ರಕ್ಷಣೆಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು:
- ಬಲಿಪಶುವನ್ನಾಗಿಸುವುದು. ಡಚ್ ಸಮಾನ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಕಾನೂನು ತಾರತಮ್ಯ ಮತ್ತು ಬಲಿಪಶುಗಳಾಗುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ. ನೀವು ಸಮಾನ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ತಂದಿದ್ದೀರಿ ಅಥವಾ ಹಾಗೆ ಮಾಡಿದ ಯಾರಿಗಾದರೂ ಸಹಾಯ ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿ ನಡೆಸಿಕೊಳ್ಳದಿರಬಹುದು.
- ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಷೇಧಗಳು. ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:670 BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಗರ್ಭಾವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಹೆರಿಗೆ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯ ಮಂಡಳಿಯ ಸದಸ್ಯತ್ವಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದೀರಿ.
- ವಿಸ್ಲ್‌ಬ್ಲೋವರ್ ರಕ್ಷಣೆ. ಡಚ್ ವಿಸ್ಲ್‌ಬ್ಲೋವರ್ ಪ್ರೊಟೆಕ್ಷನ್ ಆಕ್ಟ್ (ವೆಟ್ ಬೆಷರ್ಮಿಂಗ್ ಕ್ಲೋಕೆನ್‌ಲುಯಿಡರ್ಸ್) ಫೆಬ್ರವರಿ 18, 2023 ರಂದು ಜಾರಿಗೆ ಬಂದ ನಂತರ, ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ತಪ್ಪಿನ ಅನುಮಾನವನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಯಾವುದೇ ಪ್ರತೀಕಾರದಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾನೆ. ವರದಿಗೆ ಈ ಕ್ರಮವು ಸಂಬಂಧಿಸಿಲ್ಲ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು.
ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೂ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ: ದೂರು ನೀಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಹ ಕಳಪೆ ಪ್ರದರ್ಶನ ನೀಡಬಹುದು. ಆದರೆ ಸಂರಕ್ಷಿತ ಕಾಯ್ದೆಯ ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಬಂದರೆ, ಆ ಅನುಕ್ರಮವನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ, ಅದೇ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹಿಂದೆಂದೂ ಟೀಕಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶದೊಂದಿಗೆ. ಫೈಲ್ ಓದುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸುವ ಏಕೈಕ ಅಂಶ ಇದು.
ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಮುಖ್ಯವಾಗುತ್ತದೆಯೇ?
ನೀವು ಯೋಚಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಮೇಲೆ ವಿವರಿಸಿದ ವಜಾ ರಕ್ಷಣೆಯು ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ. ಎರಡೂ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಅತಿಯಾಗಿ ಅಂದಾಜು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
ಪರೀಕ್ಷಾರ್ಥ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ
ಮಾನ್ಯ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ (proeftijd), ಯಾವುದೇ ಪಕ್ಷವು ಸೂಚನೆ ಇಲ್ಲದೆ, ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯವಿಲ್ಲದೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಲೇಖನ 7:652 BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಶಾಸನಬದ್ಧ ಗರಿಷ್ಠವನ್ನು ಮೀರುವುದಿಲ್ಲ: ಎರಡು ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳು ಮತ್ತು ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳುಗಳು. ಆರು ತಿಂಗಳು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಷರತ್ತು ಅಮಾನ್ಯವಾಗಿದ್ದರೆ, ಅದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮುಕ್ತಾಯವು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನೀವು ಅದನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸೌಜನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ; ಮುಖ್ಯವಾದುದು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಷರತ್ತು ಸ್ವತಃ ಬದ್ಧವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದು.
ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೇಲೆ
ಯಾವುದೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವಿಲ್ಲದೆ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವು ಅದರ ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕದಂದು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಅದರ ಅವಧಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳು ಮತ್ತೊಂದು ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿವೆ: ನವೀಕರಿಸದಿರಲು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ ಅವು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸೂಚಿಸುವ ಫೈಲ್ ಆಗಿರುತ್ತವೆ. ಆರು ತಿಂಗಳು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ, ಒಪ್ಪಂದವು ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆಯೇ ಮತ್ತು ಯಾವ ನಿಯಮಗಳ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕಕ್ಕೆ ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು (ಲೇಖನ 7:668 BW). ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಮಗೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ವೇತನದವರೆಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಒಪ್ಪಂದವು ಮಧ್ಯಂತರ ಸೂಚನೆ ಷರತ್ತನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮೊದಲೇ ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದು ಸಾಧ್ಯ; ಒಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.
ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉಳಿಯುವ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಬರೆಯುತ್ತಾನೆ?
ದಿನದಂದು ಬರೆಯುವ ಮೂಲಕ, ಗುಣಮಟ್ಟಕ್ಕಿಂತ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ, ಮಾನದಂಡ, ಬೆಂಬಲ, ನ್ಯಾಯಯುತ ಅವಧಿ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮದ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿ ವಿಸರ್ಜನೆ ಅರ್ಜಿಗಳನ್ನು ಸತ್ಯಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಪರಿಶೀಲನೆಯಿಂದ ಬದುಕುಳಿದ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾದ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಹೆಸರಿಸುತ್ತದೆ, ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಮೊದಲೇ ತಿಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ.
ಇನ್ನೂ ಎರಡು ಅಂಶಗಳು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರದೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿವೆ. ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳು ಪ್ರಮಾಣಾನುಗುಣವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರವಾಗಿರಬೇಕು: ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಾನು ಸಹಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ನಡವಳಿಕೆಗಾಗಿ ಮತ್ತೊಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಎದುರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವಿಲ್ಲದೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುವ ಸುಧಾರಣಾ ಅವಧಿಯು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಬದಲು ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುತ್ತಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಅದರ ಮುಂದೆ ಬಂದ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.
ಕೊನೆಯದಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಇರಿಸಿ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದದ್ದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಇರಬಾರದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ವಿನಂತಿಯ ಮೇರೆಗೆ ಅದನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳು ಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ, ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರ ಬಳಿ ಇರುತ್ತವೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಹಿನ್ನೆಲೆಗಾಗಿ, ನಮ್ಮ ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಗಳು ಮತ್ತು ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನಿನ ನಮ್ಮ ಅವಲೋಕನವನ್ನು ನೋಡಿ.
ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ
- ಅಧಿಕೃತ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯು ನಂತರದ ಫೈಲ್‌ಗೆ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದೆ, ವಜಾ ಅಥವಾ ದಂಡವಲ್ಲ; ಡಚ್ ಕಾನೂನು ಯಾವುದೇ ರೂಪವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
- ಬಳಸಬಹುದಾದ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯು ಸತ್ಯಗಳು, ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ ನಿಯಮ, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸುಧಾರಣೆ, ಬೆಂಬಲದೊಂದಿಗೆ ವಾಸ್ತವಿಕ ಅವಧಿ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಹೇಳುತ್ತದೆ.
- ರಶೀದಿಗಾಗಿ ಮಾತ್ರ ಸಹಿ ಮಾಡಿ ("ವೂರ್ ಆನ್ಟ್ವಾಂಗ್ಸ್ಟ್, ನೀಟ್ ವೂರ್ ಅಕ್ಕೂರ್ಡ್") ಮತ್ತು ಯಾವಾಗಲೂ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿ; ಉತ್ತರಿಸದ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
- ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆ ಅಥವಾ ಕಿರಿದಾದ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಮಿತಿಗಳ ಹೊರಗೆ ದಂಡದೊಂದಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಬರಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅಮಾನತು ನಿಮ್ಮ ವೇತನವನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
- ನಿಮ್ಮನ್ನು ತಕ್ಷಣ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ನಿಮಗೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳುಗಳಿವೆ; ತಕ್ಷಣ ಸಲಹೆ ಪಡೆಯಿರಿ.
ಪದೇ ಪದೇ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು
ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಮೂರು ಮುಷ್ಕರ ನಿಯಮವಿದೆಯೇ?
ಇಲ್ಲ. ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಫೈಲ್‌ನ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ನೋಡುತ್ತದೆ: ಏನು ತಪ್ಪಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಿಮಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ, ನಿಮಗೆ ಸುಧಾರಿಸಲು ನಿಜವಾದ ಅವಕಾಶ ಮತ್ತು ನಿಜವಾದ ಬೆಂಬಲವಿದೆಯೇ ಮತ್ತು ನೀವು ಸುಧಾರಿಸಲು ವಿಫಲರಾಗಿದ್ದೀರಾ? ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ದಾಖಲಿತ ಎಚ್ಚರಿಕೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆ ಎಂದರ್ಥ. ಒಂದೇ ಗಂಭೀರ ಘಟನೆಗೆ, ಯಾವುದೇ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವುದಿಲ್ಲ.
ನನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಯಾವುದೇ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡದೆ ನನ್ನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ?
ಕೇವಲ ತುರ್ತು ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಮಾತ್ರ, ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ನೀಡಿದರೆ ಮತ್ತು ಕಾರಣವನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ತಿಳಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ. ಕಳ್ಳತನ, ವಂಚನೆ ಅಥವಾ ಹಿಂಸೆಯಂತಹ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಮುಂದುವರಿಸಬೇಕೆಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲು ಅಸಮಂಜಸವಾದ ನಡವಳಿಕೆಯೇ ತುರ್ತು ಕಾರಣ. ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ವಿಳಂಬ ಅಥವಾ ಸಾಮಾನ್ಯ ತಪ್ಪುಗಳಿಗಾಗಿ, ಪೂರ್ವ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸಲು ಅವಕಾಶವಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಪರಿಶೀಲನೆಯಿಂದ ಬದುಕುಳಿಯುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದ್ದಾರೆಂದು ತೋರಿಸಬೇಕು.
ನನ್ನ ಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಎಷ್ಟು ಕಾಲ ಉಳಿಯುತ್ತದೆ?
ಯಾವುದೇ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಅವಧಿ ಇಲ್ಲ. ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೈಪಿಡಿ ಒಂದನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಬಹುದು, ಮತ್ತು ಅದು ಹಾಗೆ ಮಾಡಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅದಕ್ಕೆ ಬದ್ಧರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯು ಸಮಯ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ: ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಮರುಕಳಿಸದ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಹಳೆಯ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗೆ ಕಡಿಮೆ ತೂಕವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಲೇಖನ 5(1)(e) GDPR ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಅಗತ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ಇಡಬಾರದು, ಇದು ಹಳೆಯ, ಕಳೆದುಹೋದ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಕೇಳಲು ನಿಮಗೆ ಒಂದು ಕಾರಣವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.
ಎಚ್ಚರಿಕೆ ತಪ್ಪು ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ್ದರೆ ಏನು?
ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿ, ಪ್ರತಿಯೊಂದು ತಪ್ಪನ್ನು ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸಿ ಮತ್ತು ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಲಗತ್ತಿಸಿ: ಇಮೇಲ್‌ಗಳು, ಸಮಯಪತ್ರಿಕೆಗಳು, ಯೋಜನಾ ದಾಖಲೆಗಳು, ಹಾಜರಿದ್ದ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯ ಹೇಳಿಕೆ. ನಿಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಫೈಲ್‌ಗೆ ಸೇರಿಸಲು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಕೇಳಿ. ಎಚ್ಚರಿಕೆಯು ನಿಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ತಪ್ಪಾದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಅದನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಅಥವಾ ಅಳಿಸಲು ಕೇಳಿ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯು ಆಧಾರರಹಿತವಾಗಿದ್ದರೆ, ಅದನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಆದೇಶಿಸಲು ನೀವು ನ್ಯಾಯಾಲಯವನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು. ಅದನ್ನು ಉತ್ತರಿಸದೆ ಉಳಿಯಲು ಬಿಡಬೇಡಿ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವಿರೋಧ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಅಂಗೀಕೃತ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ತಿಂಗಳುಗಳ ಹಿಂದೆ ನಡೆದ ಯಾವುದೋ ಘಟನೆಗೆ ನನಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಬಹುದೇ?
ಹೌದು, ಆದರೆ ವಿಳಂಬವು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಒಳ್ಳೆಯ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಮಸ್ಯೆ ಬಂದಾಗ ಅದನ್ನು ಎತ್ತುತ್ತಾರೆ, ಇದರಿಂದ ನೀವು ಅದನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಬಹುದು. ಬಹಳ ಸಮಯದ ನಂತರ, ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಎಂದಿಗೂ ಉಲ್ಲೇಖಿಸದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಬಂದ ದೂರು ಕಡಿಮೆ ತೂಕವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಮೊದಲೇ ಏಕೆ ಎತ್ತಲಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾರಾಂಶ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ನಿಯಮವು ಕಠಿಣವಾಗಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತುರ್ತು ಕಾರಣವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡ ತಕ್ಷಣ ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಕಾಯುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತರಾಗುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.
ಎಚ್ಚರಿಕೆಯು ನನ್ನ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿ ಅಥವಾ ನಿರುದ್ಯೋಗ ಭತ್ಯೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆಯೇ?
ಎಚ್ಚರಿಕೆಯು ಸ್ವತಃ ಎರಡರ ಮೇಲೂ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಅಥವಾ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನವೀಕರಿಸದಿದ್ದಾಗ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಗಂಭೀರ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡರೆ ಮಾತ್ರ ನೀವು ಅದನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ, ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳು ಮಾತ್ರ ಅದನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ನಿಮ್ಮನ್ನು ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ನಿರುದ್ಯೋಗಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ ನಿರುದ್ಯೋಗ ಭತ್ಯೆಯನ್ನು (WW) ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ನೀವು ಅದನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸದೆ ನಡವಳಿಕೆಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಪ್ಪಿದರೆ. ಸಲಹೆಯಿಲ್ಲದೆ ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕದಿರಲು ಅದು ಒಂದು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ.
ನಾನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದೇ?
ನೀವು ಮಾಡಬಹುದು, ಆದರೆ ಇದರಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಅರ್ಥವಿಲ್ಲ. ರಶೀದಿಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡುವುದರಿಂದ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ನಿಮ್ಮನ್ನು ತಲುಪಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು "ನಿಮ್ಮ ವಿನಂತಿ, ನೀವು ಅದನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ್ದೀರಿ" ಎಂದು ಸೇರಿಸುವುದರಿಂದ ಅದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿರಾಕರಿಸುವುದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತೊಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲೆ ವಿತರಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ನಂತರ ಓದಬಹುದಾದ ಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿ ನೀವು ಅಸಹಕಾರ ತೋರುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ನೀವು ಎಲ್ಲಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ಖಚಿತವಿಲ್ಲವೇ? ನಿಮ್ಮ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ. ಒಂದು ಕೆಲಸದ ದಿನದೊಳಗೆ ನಿಮ್ಮ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ನಾವು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತೇವೆ.
ಹೇಗೆ Law & More ಇದಕ್ಕೆ ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ವಕೀಲ ಪುಟ.
