ಡಚ್ ಕಾನೂನಿನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ, ಭಸ್ಮವಾಗುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಒತ್ತಡ: ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳು

ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಭಸ್ಮವಾಗುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮಗಳ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರು (bedrijfsarts) ದೂರುಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅನರ್ಹರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಕೊಂಡ ತಕ್ಷಣ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:629 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ 104 ವಾರಗಳವರೆಗೆ ವೇತನದ ಕನಿಷ್ಠ 70 ಪ್ರತಿಶತವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಗೇಟ್‌ಕೀಪರ್ ಸುಧಾರಣಾ ಕಾಯ್ದೆಯ (ವೆಟ್ ವರ್ಬೆಟರಿಂಗ್ ಪೂರ್ಟ್‌ವಾಚ್ಟರ್) ಮರುಸಂಘಟನೆಯ ಕರ್ತವ್ಯಗಳಿಗೆ ಬದ್ಧರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಸಮರ್ಥತೆ ಇದೆಯೇ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದಿಲ್ಲ: ಆ ತೀರ್ಪು ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರಿಗೆ ಸೇರಿದ್ದು, ಮತ್ತು ಕೆಳಗೆ ವಿವರಿಸಿದ ಬಹುತೇಕ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಹಕ್ಕು ಮತ್ತು ಬಾಧ್ಯತೆಗೆ ಇದು ಪ್ರಚೋದಕವಾಗಿದೆ.

ದೇಶದಲ್ಲಿ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಗೈರುಹಾಜರಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಒತ್ತಡವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸುವ ಪ್ರದೇಶವೂ ಇದೇ ಆಗಿದೆ. ನಿಯಮಗಳು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿವೆ: ಅವುಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಂದ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಮೊದಲ ಎಂಟು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ತಪ್ಪಾಗಿ ಕಂಡುಬಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪೂರ್ಣ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವರ್ಷದ ವೇತನ ನಷ್ಟವಾಗಬಹುದು. ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಎರಡೂ ಕಡೆಯವರಿಗೆ ಏನು ಬೇಕು, ಮೊದಲ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ವರದಿಯಿಂದ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯದವರೆಗೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಬರ್ನ್‌ಔಟ್‌ಗೆ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ ಎಲ್ಲಿ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಈ ಲೇಖನವು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.

ಡಚ್ ಕಾನೂನಿನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರ್ನ್ಔಟ್ ಅನ್ನು ಅನಾರೋಗ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದಾಗ

ಡಚ್ ಕಾನೂನು ಭಸ್ಮವಾಗಿಸುವಿಕೆಯ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಶಾಸನಬದ್ಧ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಅದಕ್ಕೆ ಅದು ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯು ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸದಂತೆ ತಡೆಯುವ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆ ಸೂತ್ರವು ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ದೂರುಗಳನ್ನು ಸಮಾನವಾಗಿ ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಭಸ್ಮವಾಗಿಸುವಿಕೆಯು ಮುರಿದ ಕಾಲಿನಂತೆಯೇ ಅದೇ ಕಾನೂನು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ: ಅದೇ ವೇತನ ಬಾಧ್ಯತೆ, ಅದೇ ಪುನರ್ಜೋಡಣೆ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ವಿರುದ್ಧ ಅದೇ ರಕ್ಷಣೆ.

ಮುಖ್ಯವಾದುದು ರೋಗನಿರ್ಣಯವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ. ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರು ಉತ್ತರಿಸುವ ಪ್ರಶ್ನೆಯೆಂದರೆ, ದೂರುಗಳು ಒಪ್ಪಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸುತ್ತವೆಯೇ ಮತ್ತು ಹಾಗಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಯಾವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಸಾಧ್ಯ ಮತ್ತು ಎಷ್ಟು ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಉಳಿಯುತ್ತವೆ ಎಂಬುದು. ರೋಗನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದೇ ಇಲ್ಲ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಬರ್ನ್ಔಟ್ ನಿಜವಾದ ಅನಾರೋಗ್ಯವಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತುಂಬಾ ದುರ್ಬಲ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇರುತ್ತಾನೆ: ವೈದ್ಯಕೀಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಪಾತ್ರವಿಲ್ಲ.

ಕೆಲಸದ ಒತ್ತಡ, ಒತ್ತಡ ಮತ್ತು ಭಸ್ಮವಾಗುವುದು ಮೂರು ವಿಭಿನ್ನ ವಿಷಯಗಳು.

ಕೆಲಸದ ಒತ್ತಡವು ಕೆಲಸದ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ: ಪ್ರಮಾಣ, ಗಡುವು, ಜವಾಬ್ದಾರಿ, ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಹೊರೆ. ಕೆಲಸದ ಒತ್ತಡವು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದು ಸ್ವತಃ ಕಾನೂನು ಸಮಸ್ಯೆಯಲ್ಲ. ಬೇಡಿಕೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಗಿಸಬಹುದಾದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಮೀರಿದಾಗ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇದನ್ನು ತಿಳಿದಾಗ ಅಥವಾ ತಿಳಿದಿರಬೇಕಾದಾಗ ಅದು ಒಂದು ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗುತ್ತದೆ.

ಒತ್ತಡವು ಆ ಅಸಮತೋಲನಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಭಸ್ಮವಾಗುವುದು ಎಂದರೆ ಎಂದಿಗೂ ಪರಿಹಾರವಿಲ್ಲದ ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಒತ್ತಡದ ಅಂತಿಮ ಹಂತ: ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಆಯಾಸ, ಕೆಲಸದಿಂದ ಮಾನಸಿಕ ದೂರ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆಯಾದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ. ವಿಶ್ವ ಆರೋಗ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಭಸ್ಮವಾಗುವುದನ್ನು ತನ್ನದೇ ಆದ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸ್ಥಿತಿಗಿಂತ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ವಿದ್ಯಮಾನವೆಂದು ವರ್ಗೀಕರಿಸುತ್ತದೆ, ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಬಗ್ಗೆ ಅಲ್ಲ, ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳುವ ಡಚ್ ವಿಧಾನವು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ವಿಭಜನಾ ರೇಖೆಯು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಸಮರ್ಥತೆ (arbeidsongeschiktheid). ದಣಿದ ಮತ್ತು ಅತೃಪ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದರೂ ಒಪ್ಪಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಮರ್ಥನಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾನೂನು ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ ಪೀಡಿತನಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅನಾರೋಗ್ಯ ವೇತನಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಹಕ್ಕು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ದೂರುಗಳ ಮೇಲೆ ಯಾವುದೇ ಲೇಬಲ್ ಇದ್ದರೂ, ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರು ಆ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಸೀಮಿತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ ಪೀಡಿತ.

ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ನಿಯಮಗಳು

ಬರ್ನ್ಔಟ್ ಕುರಿತಾದ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿ ನಾಲ್ಕು ಡಚ್ ಪದಗಳು ಪುನರಾವರ್ತನೆಯಾಗುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿವಾದಗಳಿಗೆ ಮೂಲವಾಗಿದೆ:

• ಅರ್ಬೀಡ್‌ಸಾಂಗೆಸ್ಕಿಕ್‌ಥೀಡ್ (ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅಸಮರ್ಥತೆ): ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣ, ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಸಮರ್ಥತೆ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಕಂಪನಿ ವೈದ್ಯರು, ಎಂದಿಗೂ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಮತ್ತು ಎಂದಿಗೂ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ವಂತ ಜಿಪಿಯಿಂದ ಅಲ್ಲ.
• ಆರೈಕೆಯ ಕರ್ತವ್ಯ. (ಆರೈಕೆಯ ಕರ್ತವ್ಯ): ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:658 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಬಾಧ್ಯತೆಯು, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕೆಲಸದ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಹಾನಿಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸದಂತೆ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವುದು.
• ಸೈಕೋಸೋಷಿಯಲ್ ಆರ್ಬೀಡ್ಸ್ ಬೆಲಾಸ್ಟಿಂಗ್ (ಮಾನಸಿಕ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ, PSA): ಕೆಲಸದ ಒತ್ತಡ, ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ, ಹಿಂಸೆ, ಬೆದರಿಸುವಿಕೆ, ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳ ಮತ್ತು ತಾರತಮ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಕಾಯ್ದೆಯಲ್ಲಿ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಸಾಮೂಹಿಕ ಪದ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಬೇಕಾದ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬೇಕಾದ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಆರೋಗ್ಯ ಅಪಾಯವಾಗಿದೆ.
• ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದೆ (ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗ ಅಭ್ಯಾಸ): ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:611 ರಲ್ಲಿ ಮುಕ್ತ ಮಾನದಂಡ, ನಮ್ಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತಷ್ಟು ಅನ್ವೇಷಿಸಲಾಗಿದೆ ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಿತಿಗಳು, ಇದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಿಯಮಗಳು ತೆರೆದಿರುವ ಅಂತರವನ್ನು ತುಂಬುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಮೇಲೆ ಅನೇಕ ಬರ್ನ್‌ಔಟ್ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:658 ಜೊತೆಗೆ ವಾದಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಎರಡನೆಯ ಮತ್ತು ನಾಲ್ಕನೆಯದು ಮಾತ್ರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಬೇಕಾದ ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳಾಗಿವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸಿ. ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಾಧಿಕಾರವು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಾರ್ವಜನಿಕ-ಕಾನೂನು ಕರ್ತವ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವುದರಿಂದ ಹಾನಿಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಾಗರಿಕ ಹಕ್ಕು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಆಧರಿಸಿದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಇದು ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸದ ಒತ್ತಡ ಮತ್ತು ಆಯಾಸವನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಏನು ಮಾಡಬೇಕು

ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆ ಒಂದು ಶಾಸನಬದ್ಧ ಬಾಧ್ಯತೆಯಾಗಿದೆ, ಒಳ್ಳೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳ ವಿಷಯವಲ್ಲ. ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಕಾಯಿದೆ (Arbeidsomstandighedenwet, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ Arbowet ಎಂದು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ) ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅಪಾಯದ ದಾಸ್ತಾನು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E) ನಡೆಸಬೇಕು, ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಯಾವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಯಾರಿಂದ ಮತ್ತು ಯಾವಾಗ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಲಗತ್ತಿಸಬೇಕು. ಮಾನಸಿಕ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ ಆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಭಾಗವಾಗಿರಬೇಕು. ಯಾವುದೇ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗುವ ಮೊದಲು RI&E ಕಾಣೆಯಾಗಿರುವ, ಹಳೆಯದಾದ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಒತ್ತಡದ ಬಗ್ಗೆ ಮೌನವಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅನುಸರಣೆ ಸಮಸ್ಯೆ ಇರುತ್ತದೆ.

ಈ ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಕಾರ ಅಥವಾ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯತೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಕಟ್ಟಡಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಮನೆಕೆಲಸಗಾರರು, ಹೈಬ್ರಿಡ್ ಕೆಲಸಗಾರರು ಮತ್ತು ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗೆ ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಎಲ್ಲರೂ ಕೆಲಸದ ಸುರಕ್ಷತಾ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳ ಒಂದೇ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಬರುತ್ತಾರೆ.

ಕಾನೂನು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ನಿರೀಕ್ಷಿಸುವ ಕ್ರಮಗಳು

ಅಪಾಯದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆಯ ಅಪಾಯವನ್ನು ತೋರಿಸಿದರೆ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ತೀರ್ಪು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅದನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು ಅಥವಾ ಮಿತಿಗೊಳಿಸಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಂತೆ ಮತ್ತು ಅಪಾಯಗಳು ಮತ್ತು ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಕ್ರಮಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸುವಂತೆ ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಾಧಿಕಾರವು ಗುರುತಿಸಬಹುದಾದ ಮತ್ತು ದಾಖಲಿತ ಹಂತಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತದೆ: ಅನಪೇಕ್ಷಿತ ನಡವಳಿಕೆಯ ಕುರಿತಾದ ನೀತಿ, ಎಲ್ಲೋ ಕರೆದೊಯ್ಯುವ ದೂರುಗಳ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ, ನೇಮಕಗೊಂಡ ಗೌಪ್ಯ ಸಲಹೆಗಾರ, ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆ ಅಧಿಕಾರಿ, ವಾರ್ಷಿಕ ಸಮೀಕ್ಷೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮತ್ತು ಸಂಕೇತಗಳು ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡಾಗ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಬಹುದಾದ ಅನುಸರಣೆ.

ಕೆಲಸದ ಸಮಯವು ಅದೇ ಚಿತ್ರದ ಭಾಗವಾಗಿದೆ. ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಕಾಯ್ದೆ (ಆರ್ಬೀಡ್ಸ್ಟಿಜ್ಡೆನ್ವೆಟ್) ಗರಿಷ್ಠ ಕೆಲಸದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಕನಿಷ್ಠ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಅವಧಿಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆ ಮಿತಿಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವ ರಚನಾತ್ಮಕ ಅಧಿಕ ಸಮಯವು ಕೆಟ್ಟದಾಗಿ ಸಂಘಟಿತವಾದ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಪುರಾವೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ತನ್ನದೇ ಆದ ಹಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಅಪರಾಧವಾಗಿದೆ. ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗ ಪದ್ಧತಿಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಒಪ್ಪಂದದ ಸಮಯಗಳನ್ನಲ್ಲ, ನಿಜವಾದ ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಆರೋಗ್ಯ ಸೇವೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿ ವೈದ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಲಿಖಿತ ಮೂಲ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಆ ಒಪ್ಪಂದವು ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಉಚಿತ ಪ್ರವೇಶ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅನಾರೋಗ್ಯ ವರದಿ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು ಬಳಸಬಹುದಾದ ಸಮಾಲೋಚನಾ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಬೇರೆ ಕಂಪನಿ ವೈದ್ಯರಿಂದ ಎರಡನೇ ಅಭಿಪ್ರಾಯ ಕೇಳುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸಬೇಕು. ಎರಡನೇ ಅಭಿಪ್ರಾಯವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಕ್ಕು ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಭರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಸಂಕೇತಗಳ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪರೀಕ್ಷೆಯಾಗಿದೆ.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಬರ್ನ್ಔಟ್ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಏಕೈಕ ಪ್ರಶ್ನೆಯೆಂದರೆ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ ಭಾರವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದು ಅಲ್ಲ, ಬದಲಿಗೆ ಅದು ತುಂಬಾ ಭಾರವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದ್ದಾರೆಯೇ ಎಂಬುದು. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವ ಸಂಕೇತಗಳಲ್ಲಿ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಸಣ್ಣ ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಕೆಲಸ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗದು ಎಂದು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವ ಉದ್ಯೋಗಿ, ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಗೋಚರಿಸುವ ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂಜೆ ಮತ್ತು ವಾರಾಂತ್ಯದ ಕೆಲಸ, ಸದ್ದಿಲ್ಲದೆ ಮರುಹಂಚಿಕೆ ಮಾಡಲಾದ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆ ಮತ್ತು ವರದಿ ಮಾಡಲಾದ ಮತ್ತು ನಂತರ ಏಕಾಂಗಿಯಾಗಿ ಬಿಡಲಾದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಬಗ್ಗೆ ದೂರುಗಳು ಸೇರಿವೆ.

ಅಂತಹ ಸಂಕೇತವನ್ನು ಪಡೆದು ಅಳೆಯಬಹುದಾದ ಏನನ್ನೂ ಮಾಡದ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಬಹಿರಂಗಗೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ, ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಮರುಹಂಚಿಕೆ ಮಾಡುವ, ಬೆಂಬಲವನ್ನು ತರುವ, ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಆರೈಕೆಯ ಕರ್ತವ್ಯಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವದನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಾನೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಇನ್ನೂ ಬರ್ನ್ಔಟ್ ಅನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರೂ ಸಹ.

ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು

ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಆರಂಭದ ಮೊದಲು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ , ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೈಪಿಡಿ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಂಗವೈಕಲ್ಯದ ಮೊದಲ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ವರದಿ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ . ತಡವಾಗಿ ಅಥವಾ ತಪ್ಪು ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ವರದಿ ಮಾಡುವುದು ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ತಪ್ಪಿಸಬಹುದಾದ ತಪ್ಪು, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸುವವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸ್ಥಗಿತಗೊಳಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಏನು ಕೇಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಏನು ಕೇಳಬಾರದು

ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ಏನು ತಪ್ಪಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ಆರೋಗ್ಯ ದತ್ತಾಂಶವು GDPR ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಿಶೇಷ ವರ್ಗದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ದತ್ತಾಂಶವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಡಚ್ ದತ್ತಾಂಶ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಪ್ರಾಧಿಕಾರವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ದೂರುಗಳ ಸ್ವರೂಪ, ರೋಗನಿರ್ಣಯ ಅಥವಾ ಚಿಕಿತ್ಸೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳಬಾರದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವಯಂಸೇವಕರಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ ಅಂತಹ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬಾರದು ಎಂಬ ನಿಲುವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕೇಳಬಹುದಾದದ್ದು ಸೀಮಿತ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕವಾಗಿದೆ: ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಅವಧಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತಲುಪಬಹುದಾದ ವಿಳಾಸ, ಯಾವ ನೇಮಕಾತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ವಹಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಅಪಘಾತಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿ ಹೊಣೆಗಾರರಾಗಿರುವ ಅಪಘಾತಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆಯೇ ಮತ್ತು ಅನಾರೋಗ್ಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಕಾಯ್ದೆಯ ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿವ್ವಳ ಯೋಜನೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದೇ.

ವೈದ್ಯಕೀಯ ವಿಷಯವೆಲ್ಲವೂ ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರಿಗೆ ಹೋಗುತ್ತದೆ, ಅವರು ಮಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಧ್ಯತೆಗಳ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ವರದಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ವೈದ್ಯಕೀಯ ವಿವರಗಳಿಗಾಗಿ ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಅಥವಾ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕೇಳುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಆರೋಗ್ಯ ಡೇಟಾವನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ; ಮಿತಿಗಳನ್ನು ನಮ್ಮ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಮತ್ತು ಗೌಪ್ಯತೆಯ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಚೇತರಿಕೆ ಮತ್ತು ಪುನರ್ಜೋಡಣೆಗೆ ಸಹಕರಿಸುವುದು

ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಅಪಾಯಿಂಟ್‌ಮೆಂಟ್‌ಗಳಿಗೆ ಹಾಜರಾಗಬೇಕು, ಒಪ್ಪಿದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಂಪರ್ಕಿಸಬಹುದಾದವರಾಗಿರಬೇಕು, ಚೇತರಿಕೆಯ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಮಂಜಸವಾದ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು, ಚೇತರಿಕೆಗೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗುವ ಅಥವಾ ವಿಳಂಬಗೊಳಿಸುವ ನಡವಳಿಕೆಯಿಂದ ದೂರವಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಿದಾಗ ಅದನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕು. ಸೂಕ್ತವಾದ ಕೆಲಸ (ಪಾಸೆಂಡೆ ಅರ್ಬೀಡ್) ಎಂದರೆ ತರಬೇತಿ, ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯ ಮಿತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವ ಕೆಲಸ. ಅದು ಮೂಲ ಕೆಲಸವಾಗಿರಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ, ಅದು ಅದೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಇರಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ.

ಈ ಕರ್ತವ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ವಿಫಲರಾಗುವುದಕ್ಕಾಗಿ ವಿಧಿಸಲಾಗುವ ಶಿಕ್ಷೆಗಳು ನಿಜವಾದವು ಮತ್ತು ತಕ್ಷಣದವು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸುವವರೆಗೆ ವೇತನವನ್ನು ಸ್ಥಗಿತಗೊಳಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವು ಮುಗಿದ ನಂತರ ವೇತನವನ್ನು ಹಿಂದಿನಿಂದಲೂ ಪಾವತಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಚೇತರಿಕೆಗೆ ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸಿದರೆ ಅಥವಾ ಸರಿಯಾದ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಹಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿರಾಕರಣೆಯ ಅವಧಿಗೆ ವೇತನವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿಲ್ಲಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಆ ಹಣವನ್ನು ನಂತರ ಮರುಪಡೆಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಎರಡೂ ಕ್ರಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅವುಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ; ಸೂಚನೆ ಇಲ್ಲದೆ ವಿಧಿಸಲಾದ ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅನಾರೋಗ್ಯದ ನಂತರ ಪುನರ್ವಸತಿ ಮತ್ತು ವೇತನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿಗೆ ನಮ್ಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಯಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕೆಲಸವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಮರುಸಂಘಟನೆಯ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿವೆಯೇ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯ ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಯಾವುದೇ ಪಕ್ಷವು UWV ಯಿಂದ ತಜ್ಞರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು (deskundigenoordeel). ಇದು ಬದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅದಕ್ಕೆ ಗಣನೀಯ ತೂಕವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನಿಂದ ಹೊರಬರಲು ಅಗ್ಗದ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ವಿವಾದವು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಿಂತ ಸಂಬಂಧದ ಬಗ್ಗೆ ಇರುವಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದದಲ್ಲಿ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯು ಆಗಾಗ್ಗೆ ವೇಗವಾದ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಅದರ ಮೂಲದಲ್ಲಿ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ ಕಂಪನಿ ವೈದ್ಯರು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಅದನ್ನು ಸಲಹೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿ ಮತ್ತು ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ನಿಯಮ

ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ 7:629 ನೇ ವಿಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಗರಿಷ್ಠ 104 ವಾರಗಳ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಸಮರ್ಥತೆಗೆ ಕನಿಷ್ಠ 70 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ. ಮೊದಲ 52 ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಆ ಪಾವತಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಾಗಬಾರದು; 53 ನೇ ವಾರದಿಂದ ಆ ಮರುಪೂರಣವಿಲ್ಲದೆ 70 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಮಹಡಿ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಎರಡನೇ ವರ್ಷ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಮತ್ತು ಬಹುತೇಕ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದವು ಶಾಸನಬದ್ಧ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮೊದಲ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ 100 ಪ್ರತಿಶತ ಮತ್ತು ಎರಡನೇ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ 70 ಪ್ರತಿಶತವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಮೂಲಕ. ಅದು ಒಪ್ಪಂದದ ಅರ್ಹತೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಕೆಲವು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಎರಡನೇ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಪೂರಕವನ್ನು ಪುನರ್ವಿಲೀನದೊಂದಿಗೆ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಬಹುದಾದ ಸಹಕಾರದ ಮೇಲೆ ಷರತ್ತುಬದ್ಧಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ, ಇದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದವು ಅನಾರೋಗ್ಯ ವೇತನದ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ವಿವಾದದಲ್ಲಿ ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಮೊದಲ ದಾಖಲೆಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪರವಾಗಿ ಡೀಫಾಲ್ಟ್ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅತಿಕ್ರಮಿಸುತ್ತದೆ.

ಇನ್ನೂ ಎರಡು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಕಡೆಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಅವಧಿಯ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಗರಿಷ್ಠ ಎರಡು ಕಾಯುವ ದಿನಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಆದರೆ ಅದು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ ಮಾತ್ರ; ಒಪ್ಪಂದವಿಲ್ಲದೆ, ವೇತನವು ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದಲೇ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಯೋಜನೆಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಪಿಂಚಣಿ ಸಂಚಯದಂತೆ, ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಜೆಯ ಅರ್ಹತೆಯು ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸಂಗ್ರಹವಾಗುತ್ತಲೇ ಇರುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ದೀರ್ಘ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ನಂತರ ಹಿಂದಿರುಗಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಗಣನೀಯ ರಜೆಯ ಸಮತೋಲನವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಿಕೊಂಡಿರುತ್ತಾನೆ.

ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳ್ಳುವ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳು

ಅನಾರೋಗ್ಯ ವೇತನ ಹಕ್ಕುಗಳು ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ಅವಧಿಯು ಅಷ್ಟು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವು ಅದರ ಒಪ್ಪಿದ ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕದಂದು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಅನುಮತಿ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಆ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವೇತನ ಬಾಧ್ಯತೆ ನಿಲ್ಲುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ UWV ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅನಾರೋಗ್ಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಕಾಯ್ದೆ (ಝೀಕ್ಟೆವೆಟ್) ಗೆ ಮರಳುತ್ತಾರೆ, ಇದು ನಂತರ ಮರುಸಂಘಟನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಹ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದ ನಂತರ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ UWV ಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಮರುಸಂಘಟನೆ ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಹಸ್ತಾಂತರಿಸಬೇಕು. ಆ ಫೈಲ್‌ನ ಗಾತ್ರವು ಒಪ್ಪಂದದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಅನಾರೋಗ್ಯವು ಎಷ್ಟು ಕಾಲ ಇತ್ತು ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ: ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಹಲವಾರು ತಿಂಗಳುಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ದಾಖಲೆಗಳ ಸೆಟ್ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಈ ವರದಿಯನ್ನು ಮಾಡಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ದಂಡ ವಿಧಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಾಭದ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಯಾರಾದರೂ ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿರುವ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಡೈರಿ ಮಾಡುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಗೇಟ್‌ಕೀಪರ್ ಸುಧಾರಣಾ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿಯಲ್ಲಿ ಮರುಸಂಘಟನೆಯ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ

ಗೇಟ್‌ಕೀಪರ್ ಸುಧಾರಣಾ ಕಾಯ್ದೆಯು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳ ಮೇಲೆ ನಿಗದಿತ ಅನುಕ್ರಮ ಹಂತಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುತ್ತದೆ, ಪ್ರತಿಯೊಂದಕ್ಕೂ ತನ್ನದೇ ಆದ ಗಡುವು ಇರುತ್ತದೆ. ಗಡುವನ್ನು ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದ ಎಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಚಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅವುಗಳನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮಾಡಬಹುದಾದ ಏಕೈಕ ಅತ್ಯಂತ ದುಬಾರಿ ತಪ್ಪು, ಏಕೆಂದರೆ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ UWV ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಯತ್ನವು ಅಸಮರ್ಪಕವಾಗಿದ್ದರೆ ವೇತನ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು 52 ವಾರಗಳವರೆಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು.

• ವಾರ 1: ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಮೊದಲ ದಿನದ ಏಳು ದಿನಗಳ ಒಳಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಆರೋಗ್ಯ ಸೇವೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿ ವೈದ್ಯರಿಗೆ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ವರದಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
• ವಾರ 6: ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರು ಸಮಸ್ಯೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಮಿತಿಗಳು, ಉಳಿದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಹಿಂತಿರುಗುವಿಕೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ.
• ವಾರ 8: ಆ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಜಂಟಿಯಾಗಿ ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು (ಯೋಜನೆ ವ್ಯಾನ್ ಅನ್‌ಪ್ಯಾಕ್) ರೂಪಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಒಬ್ಬ ಪ್ರಕರಣ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ನೇಮಿಸುತ್ತಾರೆ.
• ಪ್ರತಿ ಆರು ವಾರಗಳಿಗೊಮ್ಮೆ: ಪಕ್ಷಗಳು ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸುತ್ತವೆ.
• 52 ನೇ ವಾರದ ಸುಮಾರಿಗೆ: ಮೊದಲ ವರ್ಷದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಇದರಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳು ಏನನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ದಾಖಲಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಎರಡನೇ ವರ್ಷದ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತವೆ.
• ವಾರ 42: ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಅನಾರೋಗ್ಯವನ್ನು UWV ಗೆ ವರದಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
• 88 ನೇ ವಾರದ ಸುಮಾರಿಗೆ: WIA ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ UWV ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬರೆಯುತ್ತದೆ; ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ 93 ನೇ ವಾರದಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ವಾರ 104: UWV ವೇತನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸದ ಹೊರತು, ವೇತನ ಬಾಧ್ಯತೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಆ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿರುವ ಕ್ರಮವು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿದೆ: UWV ಗೆ 42 ನೇ ವಾರದ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಮರೆಯುವುದು ಸುಲಭ ಏಕೆಂದರೆ ಅದರ ಸುತ್ತ ಬೇರೇನೂ ನಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ.

ಮೊದಲ ಟ್ರ್ಯಾಕ್, ಎರಡನೇ ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಮತ್ತು ಮರು ನಿಯೋಜನೆ ಬಾಧ್ಯತೆ

ಮರುಏಕೀಕರಣವು ಎರಡು ಟ್ರ್ಯಾಕ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಮೊದಲ ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳುವುದು, ಮೂಲ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ, ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಮೂಲ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ಮತ್ತೊಂದು ಸೂಕ್ತ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾರ್ಯಗಳು, ಗಂಟೆಗಳು, ಕೆಲಸದ ಸಮಯಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳವನ್ನು ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವಷ್ಟು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ವಂತ ಇಲಾಖೆಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು.

ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಹಿಂತಿರುಗುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವೆಂದು ಸಾಬೀತಾದರೆ ಅಥವಾ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗದಿದ್ದರೆ, ಎರಡನೇ ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ತೆರೆಯುತ್ತದೆ: ಮತ್ತೊಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ರಚನಾತ್ಮಕ ನಿಯೋಜನೆ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವಿಶೇಷ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೂಲಕ. ಎರಡನೇ ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮೊದಲ ವರ್ಷದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಿಂತ ನಂತರ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗಬಾರದು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ತಡವಾಗಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದು ವೇತನ ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಮೊದಲ ಮತ್ತು ಎರಡನೇ ಟ್ರ್ಯಾಕ್‌ಗಳನ್ನು ಸಮಾನಾಂತರವಾಗಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಚೇತರಿಕೆ ಅನಿಶ್ಚಿತವಾಗಿದ್ದಾಗ ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸುರಕ್ಷಿತ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ.

ಈ ಪುನರ್ಜೋಡಣೆ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ. ಎರಡನೇ ಟ್ರ್ಯಾಕ್‌ನಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಅಥವಾ ಸೂಕ್ತವಾದ ನಿಯೋಜನೆಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಪಾಯವನ್ನು ಎದುರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ತನ್ನ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು UWV ಉದ್ದೇಶಿಸಿದ್ದರ ಮೇಲೆ ಅಲ್ಲ, ಬರೆಯಲ್ಪಟ್ಟಿರುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ವೇತನ ಮಂಜೂರಾತಿ

ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ UWV ಮರುಸಂಘಟನೆ ವರದಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರಯತ್ನ ಮಾಡಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅದು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದರೆ, ಅದು ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು 52 ವಾರಗಳವರೆಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತದೆ. ಆ ವಿಸ್ತರಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಷೇಧವು ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವೆಚ್ಚ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಎರಡನ್ನೂ ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಲೋಪವನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಿದರೆ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು, ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ತಕ್ಷಣವೇ ಶಿಕ್ಷೆಯ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರು ತಪ್ಪು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ವಿಧಿಸಲಾದ ಶಿಕ್ಷೆಯು ಇನ್ನೂ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲೆ ಬೀಳುತ್ತದೆ, ನಂತರ ಅವರು ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಆರೋಗ್ಯ ಸೇವೆಯ ವಿರುದ್ಧ ಹಕ್ಕು ಸಾಧಿಸಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಬರ್ನ್‌ಔಟ್‌ಗೆ ಹೊಣೆಗಾರನಾದಾಗ

ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಭಸ್ಮವಾಗಿಸುವಿಕೆಯ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:658 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:611 ರ ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗ ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾನದಂಡದೊಂದಿಗೆ. ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:658 ರ ರಚನೆಯು ಮೊದಲ ಅಡಚಣೆಯನ್ನು ತೆರವುಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿ ಅನುಭವಿಸಿದ ಹಾನಿಯನ್ನು ತೋರಿಸಬೇಕು, ಅದರ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಆರೈಕೆಯ ಕರ್ತವ್ಯವನ್ನು ಪಾಲಿಸಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸದ ಹೊರತು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉದ್ದೇಶ ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಅಜಾಗರೂಕತೆಯಿಂದ ಹಾನಿ ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಉಂಟಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸದ ಹೊರತು ಅವನು ಹೊಣೆಗಾರನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ಮೊದಲ ಅಡಚಣೆಯೆಂದರೆ ಮಾನಸಿಕ ಗಾಯದ ಹಕ್ಕುಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವಿಫಲವಾಗುವ ಸ್ಥಳ. ದೈಹಿಕ ಗಾಯವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತಾನೇ ಹೇಳುತ್ತದೆ; ಮಾನಸಿಕ ಗಾಯವು ಹಾಗಲ್ಲ. ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಹಾನಿಕಾರಕವಾಗಿದ್ದವು, ಕೇವಲ ಹಾನಿಕಾರಕವೆಂದು ಅನುಭವಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿಲ್ಲ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯ ಹಾನಿಯ ನಡುವಿನ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸಮರ್ಥನೀಯವಾಗಿಸಬೇಕು. ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಬೇಡಿಕೆಯ ಕೆಲಸ, ಅಹಿತಕರ ಮರುಸಂಘಟನೆ ಅಥವಾ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಘರ್ಷಣೆಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತವೆ, ಇವು ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ, ರಚನಾತ್ಮಕ ಓವರ್‌ಲೋಡ್, ನಿರಂತರ ಬೆದರಿಸುವಿಕೆ, ಬೆದರಿಕೆ ಅಥವಾ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆಯಿಂದ. ಈ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿವೆ, ಆದರೆ ಅವು ಪ್ರತಿ ಬರ್ನ್‌ಔಟ್‌ನ ವಿರುದ್ಧ ಖಾತರಿಯಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಏನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು

ಒಂದು ಕ್ಲೈಮ್ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುವ ಮೊದಲು ಮೂರು ಅಂಶಗಳು ಸಾಲಾಗಿ ನಿಲ್ಲಬೇಕು:

• ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಹಾನಿಕಾರಕ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಪರಿಶೀಲಿಸಬಹುದಾದ: ಕೆಲಸದ ಸಮಯ, ಕೆಲಸದ ಹೊರೆಯ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು, ಭರ್ತಿ ಮಾಡದ ಹುದ್ದೆಗಳು, ದಿನಾಂಕಿತ ಸಂದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಇಮೇಲ್‌ಗಳು, ಘಟನೆ ವರದಿಗಳು, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹೇಳಿಕೆಗಳು, ಉತ್ತರಿಸಲಾಗದ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಆರೋಗ್ಯ ಸಲಹೆ.
• ಕಾರಣ. ಆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಹಾನಿಯ ನಡುವಿನ ಸ್ಪಷ್ಟ ಸಂಬಂಧ, ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ವೈದ್ಯಕೀಯ ದಾಖಲಾತಿ ಮತ್ತು ದೂರುಗಳ ಸಮಯವು ತುಂಬಾ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.
• ಆರೈಕೆಯ ಕರ್ತವ್ಯದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿದಿತ್ತು ಅಥವಾ ತಿಳಿದಿರಬೇಕಿತ್ತು ಮತ್ತು ಅದರಿಂದ ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಒತ್ತಾಯಿಸಬಹುದಾದ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪಾಠವೆಂದರೆ ಈ ಪ್ರಕರಣಗಳು ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿ ಗೆಲ್ಲುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಸೋಲುತ್ತವೆ. ಮಾತಿನ ಮೂಲಕ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ ಹೆಚ್ಚಿಸಿ ಅಲ್ಲಿಯೇ ಬಿಟ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬಹುತೇಕ ಏನೂ ಇರುವುದಿಲ್ಲ; ಇಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಿದ, ಉತ್ತರವನ್ನು ಇಟ್ಟುಕೊಂಡು ಏನೂ ಬದಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ತೋರಿಸಬಹುದಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರಕರಣವಿದೆ. ಇದು ವಿರುದ್ಧ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿಯೂ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ: ಅನಪೇಕ್ಷಿತ ನಡವಳಿಕೆಯ ಕುರಿತು ದಾಖಲಿತ ನೀತಿ, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ದೂರುಗಳ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ, ನೇಮಕಗೊಂಡ ಗೌಪ್ಯ ಸಲಹೆಗಾರ, ಕೆಲಸದ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡ ಪ್ರಸ್ತುತ ಅಪಾಯದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಸಿಗ್ನಲ್ ನಂತರ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಕ್ರಮಗಳ ಲಿಖಿತ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಬರ್ನ್‌ಔಟ್ ನಿಜವಾದ ಮತ್ತು ತೀವ್ರವಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ ಬಲವಾದ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುತ್ತಾನೆ.

ಏನು ಕ್ಲೇಮ್ ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಯಾವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ

ವಿಧಿ 7:658 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿನ ಹಾನಿಗಳು ವೇತನ ಅಥವಾ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಿಂದ ಸರಿದೂಗಿಸದ ಆದಾಯದ ನಷ್ಟ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ಮತ್ತು ಚಿಕಿತ್ಸಾ ವೆಚ್ಚಗಳು, ಗೃಹ ಸಹಾಯದ ವೆಚ್ಚಗಳು ಮತ್ತು ಗಾಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದಲ್ಲಿ, ವಸ್ತುವಲ್ಲದ ಹಾನಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ಈಗಾಗಲೇ ಪಡೆದಿರುವ ಅನಾರೋಗ್ಯ ವೇತನವನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗಾಯದ ಹಕ್ಕು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಾನಿ ಮತ್ತು ಹೊಣೆಗಾರ ಪಕ್ಷ ಎರಡರ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದ ದಿನದಿಂದ ಐದು ವರ್ಷಗಳ ಮಿತಿ ಅವಧಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ, ಹಾನಿಕಾರಕ ಘಟನೆಯಿಂದ ಇಪ್ಪತ್ತು ವರ್ಷಗಳ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ವಿರಾಮದೊಂದಿಗೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಗಾಯವನ್ನು ಅನುಮಾನಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಲಹೆ ಪಡೆಯುವ ಮೊದಲು ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯದವರೆಗೆ ಕಾಯಬಾರದು.

ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ ಮತ್ತು ಮರುಸಂಘಟನೆಯು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಾಗಿವೆ. ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗೇಟ್‌ಕೀಪರ್ ಸುಧಾರಣಾ ಕಾಯ್ದೆಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಬದ್ಧನಾಗಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಬರ್ನ್‌ಔಟ್‌ಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಇನ್ನೂ ಹೊಣೆಗಾರನಾಗಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯಿಲ್ಲದ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ದುರ್ಬಲ ಮರುಸಂಘಟನೆ ಫೈಲ್‌ಗೆ ವೇತನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು. ಎರಡನ್ನೂ ಗೊಂದಲಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಪ್ಪು ಅಂಶವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ

ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಮೊದಲ 104 ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಂತಿಲ್ಲ. ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:670 ರಲ್ಲಿನ ನಿಷೇಧವು ನೋಟಿಸ್ ನೀಡುವುದರ ಮೇಲೆ ನಿಷೇಧವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ ರಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ, ನಾಲ್ಕು ವಾರಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ವಿರಾಮದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಚೇತರಿಸಿಕೊಂಡು ಮತ್ತೆ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾದರೆ, ಆರಂಭದಿಂದಲೇ ಮತ್ತೆ ಚಾಲನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ನಿಷೇಧವು ಸಂಪೂರ್ಣವಲ್ಲ. ತುರ್ತು ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿದರೆ ಅಥವಾ ವ್ಯವಹಾರ ಅಥವಾ ಸ್ಥಾಪನೆಯು ಮುಚ್ಚಲ್ಪಟ್ಟರೆ , ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಇದು ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ . ಉದ್ಯೋಗಿ ಸರಿಯಾದ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಮರುಸಂಘಟನೆಗೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಸಹಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಿ ವೇತನವನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿದ ನಂತರವೇ ಅದು ರದ್ದಾಗುತ್ತದೆ. ಆ ಹಂತವನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡುವುದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಮಾರಕವಾಗಿದೆ.

ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ನಂತರದ ಮಾರ್ಗ

104 ವಾರಗಳು ಕಳೆದ ನಂತರ, ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ UWV ಯಿಂದ ಪರವಾನಗಿ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಇನ್ನೂ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ UWV ಅದನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, 26 ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಚೇತರಿಕೆ ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯೊಂದಿಗೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೂ, ಆ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸೂಕ್ತ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಮರು ನಿಯೋಜಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆ ಷರತ್ತುಗಳು ಸಂಚಿತವಾಗಿವೆ, ಮತ್ತು ಮರುಸಂಘಟನೆಯ ಪ್ರಯತ್ನವು ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು UWV ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ; ದುರ್ಬಲ ಫೈಲ್ ಪರವಾನಗಿಯ ಬದಲಿಗೆ ವೇತನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಪರ್ಯಾಯವಾಗಿ, ಪಕ್ಷಗಳು ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಮೂಲಕ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಇದು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ನಡೆಯುತ್ತದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೊದಲು ಸಲಹೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ನಂತರ ಅದನ್ನು ದುರಸ್ತಿ ಮಾಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ಅಗ್ಗವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಯಾವುದೇ ಇತರ ಮಾರ್ಗಕ್ಕೂ ಇದು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ಅನಾರೋಗ್ಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಉದ್ಯೋಗದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಿದ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಗೆ (ಟ್ರಾನ್ಸಿಟಿಯೆವರ್‌ಗೋಡಿಂಗ್) ಅರ್ಹನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಪರಿಹಾರ ಯೋಜನೆಯಡಿಯಲ್ಲಿ ಆ ಪಾವತಿಯ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ UWV ಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು, ಇದು ಶಾಸನಬದ್ಧ ಮಿತಿಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಒಮ್ಮೆ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ನಿಷ್ಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಬಿಡಲು ಹೊಂದಿದ್ದ ಮುಖ್ಯ ಆರ್ಥಿಕ ಕಾರಣವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುತ್ತದೆ.

ಸುಪ್ತ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳು

ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ನಂತರ, ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ವೇತನವಿಲ್ಲದೆ, ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಜಾರಿಯಲ್ಲಿಡಲು ಅನುಮತಿ ಇಲ್ಲ. 8 ನವೆಂಬರ್ 2019 ರಂದು ಕ್ಸೆಲ್ಲಾ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ (ECLI:NL:HR:2019:1734) ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ ತನ್ನ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ, ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗ ಅಭ್ಯಾಸವು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ, ಶಾಸನಬದ್ಧ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸುಪ್ತ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರಸ್ತಾಪಕ್ಕೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂದು ಹೇಳಿದೆ. ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಜೀವಂತವಾಗಿಡುವಲ್ಲಿ ನಿಜವಾದ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳುವ ನಿಜವಾದ ನಿರೀಕ್ಷೆ. ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನಿಷ್ಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಬಿಟ್ಟಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಆದ್ದರಿಂದ ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಈಗ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ, ಮೊದಲ ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಆದ್ಯತೆಯು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರದೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ನಿಗದಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವರದಿ ಮಾಡಿ, ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಅಪಾಯಿಂಟ್‌ಮೆಂಟ್‌ಗಳನ್ನು ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಿ, ಮುಖ್ಯವಾದ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಇರಿಸಿ ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಪ್ರತಿಗಳನ್ನು ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಿ. ಕಂಪನಿ ವೈದ್ಯರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ತಪ್ಪಾಗಿ ಕಂಡುಬಂದರೆ, ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಕಂಪನಿ ವೈದ್ಯರಿಂದ ಎರಡನೇ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಕೇಳಿ; ಸೂಕ್ತವಾದ ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ವೇತನದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯವಿದ್ದರೆ, ವಿವಾದವು ಗಟ್ಟಿಯಾಗುವ ಮೊದಲು ತಜ್ಞರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಕ್ಕಾಗಿ UWV ಯನ್ನು ಕೇಳಿ. ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿರುವಾಗ ಸಲಹೆಯಿಲ್ಲದೆ ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಬೇಡಿ, ಏಕೆಂದರೆ ಮೊದಲ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನಾರೋಗ್ಯ ವೇತನ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನದ ಅರ್ಹತೆ ಎರಡನ್ನೂ ವೆಚ್ಚವಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ, ಆದ್ಯತೆಯು ಫೈಲ್ ಆಗಿದೆ. ಅಪಾಯದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ, ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಆರೋಗ್ಯ ಸೇವೆಯೊಂದಿಗಿನ ಮೂಲ ಒಪ್ಪಂದವು ಜಾರಿಯಲ್ಲಿದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಹೊರೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರತಿ ಸಿಗ್ನಲ್‌ಗೆ ಅಳತೆ ಮತ್ತು ಅನುಸರಣಾ ದಿನಾಂಕದೊಂದಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಉತ್ತರಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ಯಾರಾದರೂ ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿರುವಾಗ, ಗೇಟ್‌ಕೀಪರ್ ಸುಧಾರಣಾ ಕಾಯ್ದೆಯ ಗಡುವನ್ನು ಕಾಯ್ದುಕೊಳ್ಳಿ, ಎರಡನೇ ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಅನ್ನು ಉತ್ತಮ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಹಂತವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿ. ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಬಗ್ಗೆ ಎಂದಿಗೂ ಕೇಳಬೇಡಿ ಮತ್ತು ಮೊದಲು ಲಿಖಿತ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಇಲ್ಲದೆ ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆಯನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ವಿಧಿಸಬೇಡಿ. ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ನಿಜವೇ ಎಂಬ ಬಗ್ಗೆ ನಿಜವಾದ ಸಂದೇಹವಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಮಾರ್ಗವು ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರು ಮತ್ತು ತಜ್ಞರ ಅಭಿಪ್ರಾಯದ ಮೂಲಕ ಸಾಗುತ್ತದೆ, ಘರ್ಷಣೆಯ ಮೂಲಕ ಅಲ್ಲ; ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ವರದಿಯಾದಾಗ ಆದರೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾದಾಗ ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಮ್ಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಯು ಯಾವ ಹಂತಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.

Law & More ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಭಸ್ಮವಾಗುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಒತ್ತಡದ ಕುರಿತು ಸಲಹೆಗಳು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮತ್ತು ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕ್ರಮ ಕೈಗೊಳ್ಳುವುದು, ಪುನರ್ಜೋಡಣೆ, ವೇತನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು, ಭಸ್ಮವಾಗುವಿಕೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಮೊದಲ ಅನಾರೋಗ್ಯ ವರದಿಯಿಂದ ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ವಿಚಾರಣೆಯವರೆಗೆ. ನಮ್ಮ ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಗಳು ನೆರೆಯ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಅದೇ ವಿವರವಾಗಿ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ನೀವು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಗೈರುಹಾಜರಿ, ವೇತನ ನಿಲುಗಡೆ, UWV ನಿರ್ಧಾರ ಅಥವಾ ಮಾನಸಿಕ ಗಾಯದ ಹಕ್ಕನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿದ್ದರೆ, ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ವಕೀಲರು ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಿಮ್ಮ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು ದಯವಿಟ್ಟು ನಮ್ಮನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ.

ಪದೇ ಪದೇ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು