ವಿಷಕಾರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ತೀವ್ರ ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡಬಹುದು. ಅವರ ಪ್ರಭಾವವು ಅವರ ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೀರಿ ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತದೆ; ನಿರಂತರ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ನಡವಳಿಕೆ, ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುವ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ವಿಷಪೂರಿತ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವು ಇಡೀ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗಲು, ಗೈರುಹಾಜರಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಲು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಅತ್ಯಮೂಲ್ಯ ಪ್ರತಿಭೆಯ ನಿರ್ಗಮನಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.
ಆದಾಗ್ಯೂ, ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ನಲ್ಲಿ, ಯಾರಾದರೂ "ಕಷ್ಟಕರ" ಅಥವಾ "ನೈತಿಕ ಸ್ಥೈರ್ಯಕ್ಕೆ ಹಾನಿಕರ" ಎಂಬ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಅವರನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು ಸರಳವಲ್ಲ. ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಬಲವಾದ ರಕ್ಷಣೆ ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಕಾನೂನು ಸಮರ್ಥನೆ ಮತ್ತು ದಾಖಲಾತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುತ್ತಾರೆ. "ಇದು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿಲ್ಲ" ಎಂಬ ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಭಾವನೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯುವುದಿಲ್ಲ.
ಈ ಸಮಗ್ರ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ವಿಷಕಾರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕಾನೂನು ಚೌಕಟ್ಟು, ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ದೋಷಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಈ ಹಂತಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ಮೂಲಕ, ನೀವು ಈ ಸಂಕೀರ್ಣ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ನ್ಯಾವಿಗೇಟ್ ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಆರೋಗ್ಯವನ್ನು ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು.
ವಿಷಕಾರಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಂದರೆ ಏನು?
ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ವಿಷಕಾರಿಯಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಡುವೆ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ವಿಷಕಾರಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಂದರೆ ನಿರಂತರ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೂಲಕ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣ, ಸಹಯೋಗ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುವ ಕೆಲಸಗಾರ. ಇದು ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಮೀರಿದೆ - ಇದು ಶಾಶ್ವತ ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡುವ ಒಂದು ಮಾದರಿಯಾಗಿದೆ.
ಇದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಲು, "ದಿ ಅಂಡರ್ಪರ್ಫಾರ್ಮರ್" ಮತ್ತು "ದಿ ಟಾಕ್ಸಿಕ್ ಎಂಪ್ಲಾಯೀ" ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ:
- ಕಳಪೆ ಪ್ರದರ್ಶನ ನೀಡುವವರು: ಮಾರಾಟದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಸಾಫ್ಟ್ವೇರ್ನೊಂದಿಗೆ ಹೋರಾಡುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಕಲಿಯಲು ಸಿದ್ಧರಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಭ್ಯರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ.
- ವಿಷಕಾರಿ ಉದ್ಯೋಗಿ: ಮಾರಾಟದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, "ಅಸಮರ್ಥ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ತಂಡ" ವನ್ನು ದೂಷಿಸುತ್ತಾನೆ, ಊಟದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜೀವನದ ಬಗ್ಗೆ ಗಾಸಿಪ್ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಹಾಯ ನೀಡಿದಾಗ ಕಣ್ಣುಗಳನ್ನು ತಿರುಗಿಸುತ್ತಾನೆ.
ವಿಷಕಾರಿ ನಡವಳಿಕೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಸೇರಿವೆ:
- ನಿರಂತರ ಗಾಸಿಪ್: ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಆಡಳಿತ ಮಂಡಳಿಯ ಬಗ್ಗೆ ವದಂತಿಗಳನ್ನು ಹರಡಿ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯ ಮೂಡಿಸುವುದು.
- ಸಕ್ರಿಯ ವಿಧ್ವಂಸಕ ಕೃತ್ಯ: ಅಗತ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ತಡೆಹಿಡಿಯುವುದು ಅಥವಾ ಯೋಜನೆಗಳಿಗೆ ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುವುದು.
- ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುವಿಕೆ: ರಚನಾತ್ಮಕವಲ್ಲದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನಿಸುವುದು.
- ಸಹಕಾರ ನಿರಾಕರಣೆ: "ಅದು ನನ್ನ ಕೆಲಸವಲ್ಲ" ಎಂಬ ನಿರಂತರ ಮನೋಭಾವ ಅಥವಾ ತಂಡದ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ನಿರಾಕರಣೆ.
- ಬೆದರಿಕೆ ಮತ್ತು ಕಿರುಕುಳ: ಬಹಿರಂಗ ಅಥವಾ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ, ಹೊರಗಿಡುವಿಕೆ ಅಥವಾ ಗಡಿ ದಾಟುವ ನಡವಳಿಕೆ.
- ಸಂಘರ್ಷ ಸೃಷ್ಟಿ: ಅವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಮೇಲೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುವುದು ಮತ್ತು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು.
ನಡವಳಿಕೆಯು ಕೇವಲ "ಕಷ್ಟಕರ" ದಿಂದ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಹಾನಿಕಾರಕ ಎಂಬ ಗೆರೆಯನ್ನು ದಾಟಿದಾಗ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ.
ಕಾನೂನು ಚೌಕಟ್ಟು: ವಿಷಕಾರಿ ವರ್ತನೆಯಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರಗಳು
ವಿಷಕಾರಿ ವರ್ತನೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ನ (ಬರ್ಗರ್ಲಿಜ್ಕ್ ವೆಟ್ಬೋಕ್ - ಬಿಡಬ್ಲ್ಯೂ) ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:669 ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ . "ಸಮಂಜಸವಾದ ಆಧಾರ"ವಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಸಮಂಜಸವಾದ ಸಮಯದೊಳಗೆ ಮರು ನಿಯೋಜನೆ ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಸಮಂಜಸವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಈ ಲೇಖನವು ಷರತ್ತು ವಿಧಿಸುತ್ತದೆ.
ವಿಷಕಾರಿ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಎರಡು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿವೆ: 'ಇ-ಗ್ರೌಂಡ್' ಮತ್ತು 'ಜಿ-ಗ್ರೌಂಡ್'.
1. ವಿಧಿ 7:669(3)(e) BW: ಅಪರಾಧಿ ಕೃತ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ಲೋಪಗಳು
ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕೃತ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ಲೋಪಗಳಿಗೆ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥನಾಗಿದ್ದರೆ ಈ ಆಧಾರವು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಅಸಮರ್ಥತೆ (ಸಾಮರ್ಥ್ಯ) ಬಗ್ಗೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದಿರುವುದು ಅಥವಾ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ.
ಉದಾಹರಣೆಗಳು:
- ಗೌಪ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವಂತಹ ಗಂಭೀರ ಕರ್ತವ್ಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ.
- ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆಯಂತಹ ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗ ಅಭ್ಯಾಸಗಳಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾದ ಗಂಭೀರ ನಡವಳಿಕೆ.
- ಸಮಂಜಸವಾದ ಸೂಚನೆಗಳ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಉಲ್ಲಂಘನೆ.
ಬೇಡಿಕೆಗಳು:
ನಡವಳಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ಆರೋಪ ಹೊರಿಸಲ್ಪಡಬೇಕು (ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ). ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗದಷ್ಟು ಗಂಭೀರವಾಗಿರಬೇಕು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಅಧಿಕೃತ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳು ಅಥವಾ ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಂತಹ ಕಡಿಮೆ ಕಠಿಣ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು.
2. ಲೇಖನ 7:669(3)(g) BW: ಅಸ್ತವ್ಯಸ್ತಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧ
ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವು ತೀವ್ರವಾಗಿ ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸಲ್ಪಟ್ಟಾಗ ಈ ಆಧಾರವು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಪರಾಧ ಕೃತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಕಷ್ಟಕರವಾದ "ವಿಷಕಾರಿ" ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅತ್ಯಂತ ಸೂಕ್ತವಾದ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಒಟ್ಟಾರೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯವಲ್ಲ.
ಬೇಡಿಕೆಗಳು:
- ಅಡ್ಡಿ ಗಂಭೀರ ಮತ್ತು ಶಾಶ್ವತವಾಗಿರಬೇಕು.
- ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು (ಉದಾ, ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯ ಮೂಲಕ) ಅಸಾಧ್ಯ.
- ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಮಂಜಸವಾದ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಬೇಕು.
ಸಾರಾಂಶ ವಜಾ (ಲೇಖನಗಳು 7:677-678 BW)
ಅಸಾಧಾರಣ, ವಿಪರೀತ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ( ontslag op staande voet ) ಸಮರ್ಥಿಸಬಹುದು. ಇದು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ, ಸೂಚನೆ ಇಲ್ಲದೆ ಮತ್ತು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವಿಲ್ಲದೆ ಕೊನೆಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.
ಉದಾಹರಣೆಗಳು:
- ದೈಹಿಕ ಆಕ್ರಮಣ ಅಥವಾ ನಂಬಲರ್ಹ ಬೆದರಿಕೆಗಳು.
- ಅಸಹ್ಯಕರ ಅವಮಾನಗಳು ಅಥವಾ ಬೆದರಿಕೆ.
- ಗಂಭೀರ ವಂಚನೆ ಅಥವಾ ಕಳ್ಳತನ.
ಗಮನಿಸಿ: ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ "ತುರ್ತು ಕಾರಣ" ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಬೇಕು (ಪತ್ತೆಯಾದ ಕೆಲವೇ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ). ಇದು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾನೂನು ಮಿತಿಯಾಗಿದೆ. ತುರ್ತು ಕಾರಣವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ನೀವು ವಿಫಲವಾದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಅನೂರ್ಜಿತವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನೀವು ಬೃಹತ್ ವೇತನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.
ದಾಖಲೆ: ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಯಶಸ್ವಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಅಡಿಪಾಯ
ಡಚ್ ಪ್ರಕರಣ ಕಾನೂನು ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಒಂದು ನಿಯಮವನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ: ಸರಿಯಾದ ದಾಖಲೆಗಳಿಲ್ಲದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ . ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪುರಾವೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಹೊಣೆಯನ್ನು ಹೊರುತ್ತಾನೆ.
ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇಲ್ಲಿ ವಿಫಲರಾಗುತ್ತಾರೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತಾರೆ. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು "ಅವನು ಯಾವಾಗಲೂ ನಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿರುತ್ತಾನೆ" ಎಂಬಂತಹ ಹಕ್ಕನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದಿಲ್ಲ . ನೀವು ಅದನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು.
ನಿಮ್ಮ ದಾಖಲೆಗಳ ಫೈಲ್ ಏನನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು?
ವೃತ್ತಿಪರ ದಸ್ತಾವೇಜನ್ನು ಫೈಲ್ ಕನಿಷ್ಠ ಇವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು:
1. ಘಟನೆಗಳ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ವಾಸ್ತವಿಕ ವಿವರಣೆ
ವಿಶೇಷಣಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿ; ಸತ್ಯಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ.
- ಕೆಟ್ಟದು: "ಜಾನ್ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಅಸಭ್ಯವಾಗಿ ವರ್ತಿಸಿದನು."
- ಒಳ್ಳೆಯದು: "ಮಾರ್ಚ್ 12 ರಂದು ಮಧ್ಯಾಹ್ನ 14:00 ಕ್ಕೆ, ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಸಭೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಜಾನ್ ಪ್ರಸ್ತುತಿಯನ್ನು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸಿದರು, ತಮ್ಮ ನೋಟ್ಬುಕ್ ಅನ್ನು ಮೇಜಿನ ಮೇಲೆ ಹೊಡೆದರು ಮತ್ತು ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯಕ್ತಿ 'ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅಸಮರ್ಥ' ಎಂದು ಹೇಳಿದರು."
2. ಲಿಖಿತ ಸಭೆಯ ವರದಿಗಳು
ನಡವಳಿಕೆಯ ಕುರಿತಾದ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಲಾಗ್ ಮಾಡಬೇಕು. ಇವುಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸಿ:
- ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಚರ್ಚೆಗಳ ವರದಿಗಳು.
- ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳ ನಿಮಿಷಗಳು.
- ಮುಖ್ಯವಾಗಿ: ಆರೋಪಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು (ತತ್ವ ಹೂರ್ ಎನ್ ವೆದರ್ಹೂರ್- ಕೇಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕು).
- ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವರದಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿದ ದಿನಾಂಕ.
3. ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆಗಳು
- ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸುಧಾರಣಾ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಲಿಖಿತ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳು.
- ಅಳೆಯಬಹುದಾದ ಉದ್ದೇಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆಗಳ ಕುರಿತಾದ ಒಪ್ಪಂದಗಳು.
- ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಗತಿ ವರದಿಗಳು.
- ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸುಧಾರಿಸಲು ನ್ಯಾಯಯುತ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಪುರಾವೆ.
4. ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಹೇಳಿಕೆಗಳು
- ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ವಿವರವಾದ ಲಿಖಿತ ಹೇಳಿಕೆಗಳು (ಆರಂಭಿಕ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಅನಾಮಧೇಯಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೆಸರುಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ).
- ಗ್ರಾಹಕರಿಂದ ದೂರುಗಳು.
- ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಇಮೇಲ್ಗಳು ಅಥವಾ ಸ್ಲಾಕ್/ತಂಡಗಳ ಸಂದೇಶಗಳು.
5. ಮರುನಿಯೋಜನೆ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ಪುರಾವೆ
- ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಬೇರೆ ಇಲಾಖೆಗೆ ಏಕೆ ಸ್ಥಳಾಂತರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದರ ಅವಲೋಕನ (ಉದಾ, "ವಿಷಕಾರಿ ನಡವಳಿಕೆಯು ಯಾವುದೇ ತಂಡದ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಲಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ").
ಕೇಸ್ ಲಾ: ವಾಟ್ ಗೋಸ್ ರಾಂಗ್?
ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – ಸಾಕಷ್ಟು ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಆಧಾರವಿಲ್ಲ
ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನಾಯಿತು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಕಾರಣ ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ವಿಸರ್ಜನಾ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಿತು. ಅವರಿಗೆ "ಭಾವನೆಗಳು" ಮತ್ತು "ಸಾಮಾನ್ಯ ದೂರುಗಳು" ಇದ್ದವು, ಆದರೆ ದಿನಾಂಕಗಳು, ಸಮಯಗಳು ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉಲ್ಲೇಖಗಳಿಲ್ಲ.
ಪಾಠ: ಅಸ್ಪಷ್ಟ ವಿವರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಲಿಖಿತ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳ ಕೊರತೆಯು ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಕರಣಕ್ಕೆ ಮಾರಕವಾಗಿದೆ.
ಹಂತ ಹಂತದ ಯೋಜನೆ: ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಉತ್ತಮ ವಿಧಾನ
ಹಂತ 1: ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಆರಂಭಿಕ ದಾಖಲೆ (ವಾರ 1-2)
ಕ್ರಿಯೆಗಳು:
- ಹಿಂದಿನ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಎಲ್ಲಾ ಘಟನೆಗಳನ್ನು ದಿನಾಂಕ, ಸಮಯ, ಸಾಕ್ಷಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿಖರವಾದ ಸಂಗತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನೋಂದಾಯಿಸಿ.
- ಭೌತಿಕ ಸಾಕ್ಷ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿ (ಇಮೇಲ್ಗಳು, ಚಾಟ್ ಸಂದೇಶಗಳು).
- ಸಾಕ್ಷಿಗಳಿಂದ ಲಿಖಿತ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿ.
- ತಂಡದ ಮೇಲಿನ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಿ.
ಅಪಾಯ: ಕಾಯಬೇಡಿ. ನೆನಪುಗಳು ಮಾಸುತ್ತವೆ. ಮಂಗಳವಾರ ಒಂದು ಘಟನೆ ನಡೆದರೆ, ಅದನ್ನು ಮಂಗಳವಾರ ದಾಖಲಿಸಿ.
ಹಂತ 2: ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಆರಂಭಿಕ ಸಭೆ (ವಾರ 2-3)
ಕ್ರಿಯೆಗಳು:
- ಔಪಚಾರಿಕ ಸಭೆಯನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿ.
- ಸಮಸ್ಯಾತ್ಮಕವಾಗಿರುವ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿ.
- ಕೇಳುವ ಹಕ್ಕು: ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಲು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಅವಕಾಶ ನೀಡಿ.
- ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಲಿಖಿತ ವರದಿಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಿ ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಇಮೇಲ್ ಮಾಡಿ.
ಸಭೆಯ ರಚನೆ:
- ಪರಿಚಯ: ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಉದ್ದೇಶ.
- ಸಂಗತಿಗಳು: ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಘಟನೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿ.
- ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ: ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಡೆಯ ಮಾತನ್ನು ಆಲಿಸಿ.
- ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು: ಏನು ಬದಲಾಯಿಸಬೇಕೆಂದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತಿಳಿಸಿ.
- ಒಪ್ಪಂದ: ಅನುಸರಣಾ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿ.
ಹಂತ 3: ಲಿಖಿತ ಎಚ್ಚರಿಕೆ (ವಾರ 3-4)
ವರ್ತನೆ ಮುಂದುವರಿದರೆ, ನೀವು ಔಪಚಾರಿಕ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗೆ ಹೋಗುತ್ತೀರಿ.
ಕ್ರಿಯೆಗಳು:
- ಔಪಚಾರಿಕ ಲಿಖಿತ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿ (ನೋಂದಾಯಿತ ಮೇಲ್ ಅಥವಾ ದೃಢಪಡಿಸಿದ ಇಮೇಲ್).
- ಯಾವ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿರಿ.
- ಸುಧಾರಣೆಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಸಮಯದ ಚೌಕಟ್ಟನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿ.
- ಪರಿಣಾಮಗಳು: ಸುಧಾರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳಿ.
ಉದಾಹರಣೆ ಸೂತ್ರೀಕರಣ:
"[ದಿನಾಂಕ] ದಂದು ನಮ್ಮ ಸಂಭಾಷಣೆಯ ನಂತರ, [ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಘಟನೆಗಳಿಗೆ] ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನಿಮ್ಮ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ನಿಮಗೆ ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡುತ್ತೇವೆ. ಇದು ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗ ಪದ್ಧತಿಗಳಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದೆ. ನೀವು ತಕ್ಷಣ [ಸುಧಾರಣಾ ಅಂಶಗಳನ್ನು] ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕೆಂದು ನಾವು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತೇವೆ. ಯಾವುದೇ ಶಾಶ್ವತ ಸುಧಾರಣೆ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಇದು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು."
ಹಂತ 4: ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ (ವಾರ 4-12)
ನಡವಳಿಕೆಯ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆ (PIP) ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಆದರೂ ಇದು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿರಬಹುದು.
ಕ್ರಿಯೆಗಳು:
- ಅಳೆಯಬಹುದಾದ ಉದ್ದೇಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿ (ಉದಾ, "ಎಲ್ಲಾ ತಂಡದ ಸಭೆಗಳಲ್ಲಿ ಗೌರವಯುತವಾಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಿ").
- ಸಾಪ್ತಾಹಿಕ ಅಥವಾ ಎರಡು ವಾರಗಳಿಗೊಮ್ಮೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿ.
- ಪ್ರತಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿ.
ಅಪಾಯ: ಯೋಜನೆ ನೈಜವಾಗಿರಬೇಕು. ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಿಫಲಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣವೆಂದು ಭಾವಿಸಿದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಹಂತ 5: ಎರಡನೇ/ಅಂತಿಮ ಎಚ್ಚರಿಕೆ (ವಾರ 12-13)
ನಡವಳಿಕೆ ಮುಂದುವರಿದರೆ ಅಥವಾ ಪುನರಾವರ್ತನೆಯಾದರೆ:
- ಅಂತಿಮ ಲಿಖಿತ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿ.
- ಗಂಭೀರತೆಯನ್ನು ಪುನರುಚ್ಚರಿಸಿ.
- ಒಂದು ಅಂತಿಮ, ಸಣ್ಣ ಕಾಲಮಿತಿಯನ್ನು (2-4 ವಾರಗಳು) ನೀಡಿ.
ಹಂತ 6: ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರ (ವಾರ 14-16)
ಕ್ರಿಯೆಗಳು:
- ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿ. ಎಲ್ಲಾ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲಾಗಿದೆಯೇ?
- ಕಾನೂನು ಸಲಹೆಗಾರರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.
- ಮರುನಿಯೋಜನೆಯನ್ನು ತನಿಖೆ ಮಾಡಿ (ಮತ್ತು ಅದು ಏಕೆ ಅಸಾಧ್ಯವೆಂದು ದಾಖಲಿಸಿ).
- ವಿಸರ್ಜನೆ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿ ಅಥವಾ ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿ.
ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ: UWV ಅಥವಾ ಉಪಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯ?
ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ನಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮಾರ್ಗವು ಕಾರಣವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.
ಮಾರ್ಗ 1: ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೂಲಕ ವಿಸರ್ಜನೆ (ಲೇಖನ 7:671b BW)
ಇದು ವಿಷಕಾರಿ ನಡವಳಿಕೆಗೆ (ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರಣಗಳು, ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸಿದ ಸಂಬಂಧ, ಅಪರಾಧ ಕೃತ್ಯಗಳು) ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ .
- ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ: ನೀವು ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತೀರಿ (ಕಾಂಟೊನ್ರೆಕ್ಟರ್).
- ಕೇಳಿ: ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಎರಡೂ ಕಡೆಯ ವಾದಗಳನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ.
- ನಿರ್ಧಾರ: ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
- ಟೈಮ್ಲೈನ್: 2-4 ತಿಂಗಳು.
ಮಾರ್ಗ 2: UWV ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅನುಮತಿ
ಈ ಮಾರ್ಗವು ಆರ್ಥಿಕ ದುರುಪಯೋಗ ಅಥವಾ ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ (2+ ವರ್ಷಗಳು) ಆಗಿದೆ. ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಇದನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಕಾನೂನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ: ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಏನನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ?
ಉಪಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತದೆ:
- ಗಂಭೀರ ಅಡಚಣೆ ಇದೆಯೇ? ಇದು ಒಂದು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಘಟನೆಯೋ ಅಥವಾ ಮಾದರಿಯೋ? ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಹಾನಿಗೊಳಗಾಗಿದೆಯೇ?
- ಈ ಅಡಚಣೆ ಶಾಶ್ವತವಾಗಿದೆಯೇ? ನೀವು ಅದನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ್ದೀರಾ (ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ, ತರಬೇತಿ)? ವಿಷಯಗಳು ಉತ್ತಮಗೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆಯೇ?
- ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ವರ್ತಿಸಿದ್ದಾರೆಯೇ? ನೀವು ಅವರಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಿದ್ದೀರಾ? ನೀವು ಅವರ ಮಾತು ಕೇಳಿದ್ದೀರಾ?
- ಪುರಾವೆಗಳು ಸಾಕಾಗಿದೆಯೇ? ಸಂಗತಿಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಹಳೆಯವುಗಳೇ?
ಪುರಾವೆಯ ಮಾನದಂಡ: ನಿಮಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಪುರಾವೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನೀವು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ದಸ್ತಾವೇಜೀಕರಣದೊಂದಿಗೆ "ಸಾಕಷ್ಟು ತೋರಿಕೆ" ಯನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಬೇಕು.
ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಪರ್ಯಾಯಗಳು
ಮೊಕದ್ದಮೆ ದುಬಾರಿ ಮತ್ತು ಅನಿಶ್ಚಿತವಾಗಿದೆ. ಮೊದಲು ಈ ಪರ್ಯಾಯಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ:
1. ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದ (ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಮೂಲಕ ಮುಕ್ತಾಯ)
ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಣಾಮ. ನೀವು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಬೇರೆಯಾಗಲು ಒಪ್ಪುತ್ತೀರಿ.
- ಪರ: ವೇಗವಾಗಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ವಿಚಾರಣೆ ಇಲ್ಲ, ಖಚಿತತೆ.
- ಕಾನ್ಸ್: ನೀವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತೀರಿ (ಪರಿವರ್ತನಾ ಪಾವತಿ ಮತ್ತು ಅಪಾಯವನ್ನು 'ಖರೀದಿಸಲು' ಸಂಭಾವ್ಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ).
- ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಏಕೆ ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ: ಇದು ಅವರ ನಿರುದ್ಯೋಗ ಭತ್ಯೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಭದ್ರಪಡಿಸುತ್ತದೆ (WW-uitkering (ವಿಶ್ವ ಸುದ್ದಿ)), ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ರಚಿಸಿದ್ದರೆ.
2. ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ
ವೃತ್ತಿಪರ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸಲು ನೀವು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರಿಗೆ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬಹುದು.
3. ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಮಾನತು (ಸಕ್ರಿಯವಲ್ಲದ ಕರ್ತವ್ಯ)
ತೀವ್ರ ಘರ್ಷಣೆಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ (ಉದಾ. ಕೂಗಾಟ), ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಶಾಂತಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ತನಿಖೆ ನಡೆಸಲು ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸಬಹುದು. ನೀವು ಅವರ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬೇಕು.
ಪ್ರಮುಖ ಅಪಾಯಗಳು ಮತ್ತು ಗಮನದ ಅಂಶಗಳು
1. ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಬಲೆ (ಒಪ್ಜೆಗ್ವೆರ್ಬೋಡ್)
ಸಾಮಾನ್ಯ ಸನ್ನಿವೇಶ: ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಸಭೆಗೆ ಕರೆಯುತ್ತೀರಿ, ಮತ್ತು ಮರುದಿನ ಅವರು "ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಒತ್ತಡ" ದಿಂದಾಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ.
- ಅಪಾಯ: ನೀವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ (ಲೇಖನ 7:670 BW).
- ಪರಿಹಾರ: ತಕ್ಷಣ ಅವರನ್ನು ವೃತ್ತಿಪರ ವೈದ್ಯರ ಬಳಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಿ (ಅರ್ಬೋರ್ಟ್ಸ್). ವೈದ್ಯರು ಇದು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಕಾಯಿಲೆಯಲ್ಲ, "ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘರ್ಷ" ಎಂದು ಹೇಳಿದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಷೇಧವು ಅನ್ವಯಿಸದಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ನೀವು ಸಂಘರ್ಷ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ (ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ) ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಬೇಕು.
2. ತಾರತಮ್ಯ
"ವಿಷಕಾರಿ" ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಇತರರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಠಿಣವಾಗಿ ಅದೇ ನಡವಳಿಕೆಗಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತಿಲ್ಲ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ಸ್ಥಿರತೆ ಮುಖ್ಯ.
3. ತುಂಬಾ ವೇಗವಾಗಿ ಏರಿಕೆ
ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಆತುರಪಡುವುದನ್ನು ದ್ವೇಷಿಸುತ್ತಾರೆ. ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಮ್ಮ ಬಳಿ 10 ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಒಮ್ಮೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ಹೊರಗುಳಿದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಅವರನ್ನು ತಕ್ಷಣ ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುವಂತಿಲ್ಲ. ಶಿಕ್ಷೆಯು ಅಪರಾಧ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಾವಧಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗಬೇಕು.
ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರದ ಪರಿಹಾರ
ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿ (ಟ್ರಾನ್ಸಿಟೀವರ್ಗೋಡಿಂಗ್)
ನೀವು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಗೆದ್ದರೂ ಸಹ, ನೀವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಪರಿವರ್ತನಾ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.
- ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ: ಸೇವೆಯ ವರ್ಷಕ್ಕೆ 1/3 ರಷ್ಟು ಮಾಸಿಕ ವೇತನ.
- ಕ್ಯಾಪ್: €94,000 (2025) ಅಥವಾ ಒಂದು ವಾರ್ಷಿಕ ವೇತನ, ಯಾವುದು ಹೆಚ್ಚೋ ಅದು.
ವಿನಾಯಿತಿ: ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗಂಭೀರ ಅಪರಾಧದ ನಡವಳಿಕೆಯಿಂದಾಗಿ ( ಇ -ಗ್ರೌಂಡ್) ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ್ದರೆ , ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಯಾವುದೇ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಬಾಕಿ ಇಲ್ಲ ಎಂದು ತೀರ್ಪು ನೀಡಬಹುದು. ಇದು ಅಪರೂಪ ಮತ್ತು ತೀವ್ರ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ (ಉದಾ, ಕಳ್ಳತನ, ವಂಚನೆ).
ನ್ಯಾಯೋಚಿತ ಪರಿಹಾರ (ಬಿಲ್ಲಿಜ್ಕೆ ವರ್ಗೋಡಿಂಗ್)
ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕೆಟ್ಟದಾಗಿ ವರ್ತಿಸಿದ್ದಾರೆಂದು ಭಾವಿಸಿದರೆ (ಉದಾ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಬೆದರಿಸುವಿಕೆ, ನಕಲಿ ಫೈಲ್ ನಿರ್ಮಾಣ), ಅವರು ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯ ಜೊತೆಗೆ "ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರ"ವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು. ಇದು ಗಣನೀಯವಾಗಿರಬಹುದು.
ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿ: ನೀವು ವಿಸರ್ಜನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಸಿದ್ಧರಿದ್ದೀರಾ?
ಸಲ್ಲಿಸುವ ಮೊದಲು, ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ:
ದಾಖಲೆ
- ಎಲ್ಲಾ ಘಟನೆಗಳನ್ನು ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವಿಕವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ.
- ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಬರೆದು ಸಹಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
- ಸಭೆಯ ವರದಿಗಳಿಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಕಳುಹಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ದೃಢೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
- ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಲಿಖಿತ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳು ಬಂದವು.
ವಿಧಾನ
- ಆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸುಧಾರಿಸಲು ನಿಜವಾದ ಅವಕಾಶವಿತ್ತು.
- "ಕೇಳುವ ಹಕ್ಕು" ಅನ್ವಯಿಸಲಾಯಿತು.
- ಮರುನಿಯೋಜನೆಯನ್ನು ತನಿಖೆ ಮಾಡಿ ಕಾರಣಗಳೊಂದಿಗೆ ತಿರಸ್ಕರಿಸಲಾಯಿತು.
- ಯಾವುದೇ ವಜಾ ನಿಷೇಧ (ಅನಾರೋಗ್ಯ, ಗರ್ಭಧಾರಣೆ) ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
ಕಾನೂನುಬದ್ಧ
- ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ (ಇ-ಗ್ರೌಂಡ್ ಅಥವಾ ಜಿ-ಗ್ರೌಂಡ್).
- ಕಾನೂನು ಸಲಹೆಗಾರರು ಕಡತವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿದ್ದಾರೆ.
ಶ್ರದ್ಧೆ ಏಕೆ ಫಲ ನೀಡುತ್ತದೆ
ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ವಿಷಕಾರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಮ್ಯಾರಥಾನ್, ಓಟವಲ್ಲ. ಸಾಕಷ್ಟು ಸಿದ್ಧತೆ ಇಲ್ಲದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು - ಸಾಕ್ಷ್ಯಾಧಾರಗಳಿಗಿಂತ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತಾರೆ - ಯಾವಾಗಲೂ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ವಿಫಲರಾಗುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಪ್ರಕರಣ ಕಾನೂನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.
ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ದಾಖಲಿಸುವ ಮೂಲಕ, ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿ ವರ್ತಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಮೊದಲೇ ತಜ್ಞರನ್ನು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ, ನಿಮ್ಮ ವ್ಯವಹಾರ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಉಳಿದ ತಂಡವನ್ನು ವಿಷಕಾರಿ ಪ್ರಭಾವದಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಬಹುದು.
ನಿಮಗೆ ಕಾನೂನು ನೆರವು ಬೇಕೇ?
Law & More ಸಮಸ್ಯಾತ್ಮಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ವಕೀಲರು ಡಚ್ ವಿಸರ್ಜನೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಕ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಮೊದಲ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಅಂತಿಮ ವಿಚಾರಣೆಯವರೆಗೆ ನಿಮಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಬಹುದು.
ಇದಕ್ಕಾಗಿ ನಮ್ಮನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ:
- ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತುತ ದಾಖಲೆಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.
- ಅತ್ಯುತ್ತಮ ತಂತ್ರದ ಕುರಿತು ಕಾನೂನು ಸಲಹೆ (ಇತ್ಯರ್ಥ vs ನ್ಯಾಯಾಲಯ).
- ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಉತ್ತಮ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಭೆ ವರದಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು.
- ವಿಸರ್ಜನೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾತಿನಿಧ್ಯ.
ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ: info@lawandmore.nl
ಪದೇ ಪದೇ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು
ವಿಷಕಾರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನಾನು ತಕ್ಷಣ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ?
ಇಲ್ಲ, ಕಳ್ಳತನ ಅಥವಾ ಹಿಂಸೆಯಂತಹ "ತುರ್ತು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ" ಮಾತ್ರ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಜಾ ಸಾಧ್ಯ. ವಿಷಕಾರಿ ನಡವಳಿಕೆಗಾಗಿ, ನೀವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳ ಮಾರ್ಗ, ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೂಲಕ ವಿಸರ್ಜನೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು.
ವಿಸರ್ಜನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಎಷ್ಟು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ?
ನೀವು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಸರಾಸರಿ 2-4 ತಿಂಗಳುಗಳು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಹಿಂದಿನ ಹಂತ (ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆ) 3-6 ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.
ನಾನು ಯಾವಾಗಲೂ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕೇ?
ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಹೌದು. ಕಳಪೆ ನಡವಳಿಕೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೂ ಸಹ, ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಯು "ಗಂಭೀರವಾಗಿ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ"ವಾಗಿದ್ದರೆ (ಉದಾ, ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಕೃತ್ಯಗಳು) ಅವರು ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದೇ?
ಹೌದು. ನೀವು VSO ಮೂಲಕ ಇತ್ಯರ್ಥಪಡಿಸಿಕೊಂಡರೆ, ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಈ ಹಕ್ಕನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಕೊಡುತ್ತಾರೆ. ನೀವು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋದರೆ, ಅವರು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ನೀವು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಅವರು ಅದನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಪಾವತಿಸದ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು.
ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿರುವ ವಿಷಕಾರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನಾನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ?
ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ್ದರೆ, ಇಲ್ಲ. ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ್ದರೆ, ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೂಲಕ ಅದು ಸಾಧ್ಯ, ಆದರೆ ಅನಾರೋಗ್ಯವು ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಲ್ಲ ಎಂದು ತೋರಿಸಲು ನೀವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತೀರಿ. ಈ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ಯಾವಾಗಲೂ ವಕೀಲರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ.
