ಮರುಸಂಘಟನೆ ಕಡಿತಗಳಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ

ಮರುಸಂಘಟನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನೇಮಕದ ಘೋಷಣೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಾಂಬ್‌ನಂತೆ ಹೊಡೆಯುತ್ತದೆ. ಇದು ತಕ್ಷಣವೇ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯ ಭಾವನೆಯನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಅರ್ಥ? ಅದರ ಮೂಲತತ್ವದಲ್ಲಿ, ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಂಪನಿಯ ರಚನೆಯನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಇದು ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್ ವ್ಯವಹಾರದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಈ ರೀತಿಯ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪ ವಿರಳವಾಗಿ ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ; ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹಣಕಾಸಿನ ಒತ್ತಡಗಳು, ಹೊಸ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಪರಿಚಯ ಅಥವಾ ವಿಲೀನದಿಂದಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರುಸಂಘಟನೆ ಎಂದರೆ ಏನು?

ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಮರುಸಂಘಟನೆಯು ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಘಟನೆಯಾಗಿದೆ. ಈ ಪದವು ಉದ್ಯೋಗ ನಷ್ಟದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಹುಟ್ಟುಹಾಕಿದರೂ, ಅದು ಯಾವಾಗಲೂ ಒಂದೇ ಫಲಿತಾಂಶವಲ್ಲ. ಇದು ಕೆಲಸದ ವಿಷಯವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು, ಇಲಾಖೆಗಳನ್ನು ವಿಲೀನಗೊಳಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಹೊಸ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಎಂದರ್ಥ.

ಆದರೂ, ಯಾವುದಕ್ಕೂ ಸಿದ್ಧರಾಗಿರುವುದು ಬುದ್ಧಿವಂತ. ಮರುಸಂಘಟನೆಯು ವಿರಳವಾಗಿ ಐಷಾರಾಮಿಯಿಂದ ಹುಟ್ಟುತ್ತದೆ. ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಗಂಭೀರವಾದ ವ್ಯವಹಾರ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಅದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ರಚನೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ನೋವಿನ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಮೀಪಿಸುತ್ತಿರುವ ಮರುಸಂಘಟನೆಯ ಚಿಹ್ನೆಗಳು

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಪುನರ್‌ಸಂಘಟನೆಯು ಸಂಪೂರ್ಣ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತವಾಗಿ ಬರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಏನಾದರೂ ಸಂಭವಿಸುತ್ತಿದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಮೊದಲೇ ಸೂಚನೆಗಳು ಇರುತ್ತವೆ. ನೀವು ಈ ಶಕುನಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದರೆ, ಕನಿಷ್ಠ ಪಕ್ಷ ನೀವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಆಶ್ಚರ್ಯಚಕಿತರಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪರಿಗಣಿಸಿ:

• ನಿರಂತರವಾಗಿ ಕಳಪೆ ಆರ್ಥಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಕಂಪನಿಯೊಳಗೆ ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ.
• ಆಗಮನ ಬಾಹ್ಯ ಸಲಹೆಗಾರರು ಅಥವಾ ಮಧ್ಯಂತರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು.
• A ಹಠಾತ್ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆ ಸ್ಥಗಿತ; ಹೊಸ ಜನರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡಿಲ್ಲ.
• ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತಿದೆ ಮುಚ್ಚಿದ ಬಾಗಿಲುಗಳು ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನೀವೇ ಭಾಗವಾಗಿರದ ಸಭೆಗಳ ಹೆಚ್ಚಳ.

ನೀವು ಮನೆಯಲ್ಲಿ ವಾಸಿಸುತ್ತಿರುವಾಗಲೇ ಮರುಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಮನೆಯ ಪ್ರಮುಖ ನವೀಕರಣಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಬಹುದು. ಅಂತಿಮ ಗುರಿ ಉತ್ತಮ, ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಭವಿಷ್ಯ, ಆದರೆ ಅದರ ಕಡೆಗೆ ಹೋಗುವ ಹಾದಿಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅನಿಶ್ಚಿತ, ಗೊಂದಲಮಯ ಮತ್ತು ಒತ್ತಡದಿಂದ ಕೂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಈ ಚಿಹ್ನೆಗಳು ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸ ಅಪಾಯದಲ್ಲಿದೆ ಎಂದು ಅರ್ಥವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಮರುಹೊಂದಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದೆ ಎಂಬುದರ ಸ್ಪಷ್ಟ ಸೂಚನೆಯಾಗಿದೆ.

ಪ್ರಸ್ತುತ ಆರ್ಥಿಕ ವಾಸ್ತವಗಳು

ಕಂಪನಿಗಳು ಮರುಸಂಘಟಿಸುವ ಅಗತ್ಯವು ಪ್ರಸ್ತುತ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ. ಇತ್ತೀಚೆಗೆ, ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಧಿಸೂಚನೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ತೀವ್ರ ಏರಿಕೆ ಕಂಡುಬಂದಿದೆ - ಅಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ 20 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಂದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರ ಪ್ರಕಾರ, ಇದು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ನಿರ್ವಹಣಾ ವೆಚ್ಚಗಳು ಮತ್ತು ತಂಪಾಗಿಸುವ ಆರ್ಥಿಕತೆಯಿಂದಾಗಿ. ಇದು ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯನ್ನು ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸುವಂತೆ ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತಿದೆ.

ಇದು ಮರುಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿನ ಪುನರುಜ್ಜೀವನವು ಪ್ರಸ್ತುತ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಕವಾದ ವಿದ್ಯಮಾನವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು UWV ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು ಸಹ ದೃಢಪಡಿಸುತ್ತವೆ.

ಈ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಯು ಕಾನೂನು ವಿವರಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ನೀವು ಎಲ್ಲಿ ನಿಲ್ಲುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ನೀವು ಯಾವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ನಿಖರವಾಗಿ ತಿಳಿಯುವಿರಿ.

UWV ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಮರುಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅನಿವಾರ್ಯ ಎಂದು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನಿರ್ಧರಿಸಿದಾಗ , ಅದು ನಿಮ್ಮ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು UWV ಗೆ ಔಪಚಾರಿಕ ವಜಾ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಈ ಮಾರ್ಗವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಇದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಮಗ್ರ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಸಮರ್ಥಿಸಲಾದ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಮೂಲಕ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕು. ಇದು ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಔಪಚಾರಿಕತೆಯಲ್ಲ; UWV ಹಲವಾರು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಪರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹಗುರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಭರವಸೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪುರಾವೆಯ ಹೊರೆ

UWV ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಹೃದಯಭಾಗದಲ್ಲಿ ಪುರಾವೆಯ ಹೊರೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅಗತ್ಯ ಎಂದು ಅವರು ಮನವರಿಕೆಯಾಗುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಬೇಕು. ಇದು ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

1. ವ್ಯಾಪಾರ ಅಗತ್ಯ: ಮರುಸಂಘಟನೆ ಏಕೆ ಅಗತ್ಯ ಎಂಬುದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅಂಕಿಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ತಾರ್ಕಿಕ ವಿವರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು. ನಿರಾಶಾದಾಯಕ ಆರ್ಥಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು, ಕುಗ್ಗುತ್ತಿರುವ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಅಥವಾ ಕೆಲವು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಅನಗತ್ಯವಾಗಿಸುವ ತಾಂತ್ರಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಿ. ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಕಥೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
2. ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ತತ್ವದ ಅನ್ವಯ: ಮುಂದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯಾರು ಅರ್ಹರು ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರಬೇಕು. ಇದನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕತಾ ತತ್ವದ ಮೂಲಕ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಮುಂದಿನ ಅಧ್ಯಾಯದಲ್ಲಿ ನಾವು ಹಂತ ಹಂತವಾಗಿ ವಿವರಿಸುವ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ.
3. ಮರು ನಿಯೋಜನೆ ಬಾಧ್ಯತೆ: ಬಹುಶಃ ನಿಮಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾದ ಅಂಶವೆಂದರೆ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಅದು ಸೇರಿರುವ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಸಮಂಜಸವಾದ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ನಿಮಗೆ ಬೇರೆ ಯಾವುದೇ ಸೂಕ್ತ ಸ್ಥಾನ ಲಭ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಬೇಕು.

UWV ಸ್ವತಂತ್ರ ಗೇಟ್‌ಕೀಪರ್ ಆಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಿದ್ದಾರೆಯೇ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣಗಳು ಸಾಕಷ್ಟು ಗಣನೀಯವಾಗಿವೆಯೇ ಎಂದು ಅವರು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ, ಈ ಮಾರ್ಗದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಈ ವಿಧಾನವು ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ನಿಮಗೆ ಪ್ರತಿವಾದ ಮಂಡಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. UWV ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ, ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಕಾಲಾವಕಾಶ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ . ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಏಕೆ ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿಸಲು ಇದು ಸಮಯ.

ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಪಾತ್ರ

ನೀವು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಭಾಗವಹಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಆರ್ಥಿಕ ಕಾರಣಗಳು ತಪ್ಪಾಗಿವೆ, ತರ್ಕಬದ್ಧಗೊಳಿಸುವ ತತ್ವವನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮರು ನಿಯೋಜನೆ ಮಾಡುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಲ್ಲಿ ವಿಫಲರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ನೀವು ವಾದಿಸಬಹುದು. ನಿಮಗೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಸೂಕ್ತವಾದ ಸ್ಥಾನವಿದೆ ಎಂದು ನೀವು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದರೆ, UWV ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪರವಾನಗಿಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು.

ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಕಾನೂನು ತಜ್ಞರ ಸಹಾಯ ಪಡೆಯುವುದು ಬುದ್ಧಿವಂತವಾಗಿದೆ. ತಜ್ಞರು ನಿಮ್ಮ ಪ್ರತಿವಾದವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ರೂಪಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಎಲ್ಲಾ ಸಂಬಂಧಿತ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆಯೇ ಎಂದು ಪರಿಶೀಲಿಸಬಹುದು. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಅನುಸರಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕರ್ತವ್ಯ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಎಲ್ಲಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕೂ ಆಗಿದೆ, ಇದು ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿಮಗೆ ಉತ್ತಮ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಹಂತ ಹಂತವಾಗಿ ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ತತ್ವ

"ನಾನೇಕೆ?" ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಮರುಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಅತ್ಯಂತ ನೋವಿನ ಭಾಗವಾಗಿದೆ . ಆ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರವು ಅನಿಯಂತ್ರಿತತೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಕಾನೂನು ನಿಯಮದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಷ್ಠಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ: ಪ್ರತ್ಯೇಕತಾ ತತ್ವ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕ್ರಮವು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಈ ತತ್ವವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕನ್ನಡೀಕರಣದ ತತ್ವವು ಒಂದು ಸುತ್ತಿನ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ವಯಸ್ಸಿನ ರಚನೆಯನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಹಾಗೆಯೇ ಕಾಯ್ದುಕೊಳ್ಳುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು "ಅನುಕೂಲಕರ" ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚು ವೆಚ್ಚದಾಯಕ ಎಂದು ಗ್ರಹಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಾರದು.

ಮೊದಲ ಹಂತ: ಪರಸ್ಪರ ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದಾದ ಕಾರ್ಯಗಳು

ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಯಾವಾಗಲೂ ಪರಸ್ಪರ ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದಾದ ಕೆಲಸಗಳ ಸಮೂಹದೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ . ಇವು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸಗಳಾಗಿವೆ. ಕೆಲಸದ ವಿಷಯ, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಹಾಗೂ ವೇತನ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ. ಅಂತಹ ಗುಂಪಿನೊಳಗೆ ಬರುವ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟಿಗೆ ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಪರಸ್ಪರ ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದಾದ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಚರ್ಚೆಯ ಮೂಲವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ (ಸದ್ಯಕ್ಕೆ) ಚಿತ್ರದಿಂದ ಹೊರಗಿರುವಂತೆ ತೋರುವ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಹೋಲಿಸುವುದು ಬುದ್ಧಿವಂತವಾಗಿದೆ.

ಎರಡನೇ ಹಂತ: ವಯಸ್ಸಿನ ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವರ್ಗೀಕರಣ

ಪರಸ್ಪರ ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದಾದ ಉದ್ಯೋಗ ಗುಂಪನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ನಂತರ? ನಂತರ ಎಲ್ಲಾ ಬಾಧಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಐದು ವಯಸ್ಸಿನ ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• 15 ನಿಂದ 24 ವರ್ಷಗಳು
• 25 ನಿಂದ 34 ವರ್ಷಗಳು
• 35 ನಿಂದ 44 ವರ್ಷಗಳು
• 45 ನಿಂದ 54 ವರ್ಷಗಳು
• 55 ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು

ಈ ವರ್ಗೀಕರಣವು ತತ್ವದ ಹೃದಯಭಾಗದಲ್ಲಿದೆ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪ್ರತಿ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವಿವಿಧ ವಯೋಮಾನದವರ ನಡುವೆ ವಯೋಮಿತಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಮಾಣಾನುಗುಣವಾಗಿ ವಿತರಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತದೆ.

ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್ ಮರುಸಂಘಟನೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕಂಡುಬರುವ ಆರ್ಥಿಕತೆಯಲ್ಲಿ ಈ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಿಧಾನವು ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾಗುತ್ತಿದೆ. ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗಳಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ನಾವು ನೋಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ. ಡಜನ್ಗಟ್ಟಲೆ ಕಂಪನಿಗಳು ಈಗಾಗಲೇ UWV ಗೆ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗಳನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಿವೆ, ಇದು ಸಾವಿರಾರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯಮ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ಸೇವಾ ವಲಯಗಳು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ತೀವ್ರ ಹೊಡೆತಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಿದ್ದು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಮೇಲೆ ಆರ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ನೋವಿನಿಂದ ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತದೆ. 

ನ್ಯಾಯಯುತತೆಗಾಗಿ ಗಣಿತದ ಸೂತ್ರವಾಗಿ ಕ್ಷಯರೋಗ ತತ್ವವು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ವಯಸ್ಸು ಮತ್ತು ಸೇವೆಯ ವರ್ಷಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದೊಂದಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಂತಿಮ ಹಂತ: ಹಿರಿತನವು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.

ಪ್ರತಿ ವಯೋಮಾನದ ಗುಂಪಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ವಜಾಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಿದ ನಂತರ, ಅಂತಿಮ, ನಿರ್ಣಾಯಕ ಮಾನದಂಡವು ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತದೆ: ಹಿರಿತನ . ಪ್ರತಿ ವಯೋಮಾನದ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ, ಕಡಿಮೆ ಸೇವಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮೊದಲು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು 'ಕೊನೆಯ ಒಳಗೆ, ಮೊದಲು ಹೊರಗೆ' ತತ್ವ ಎಂದೂ ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

35-44 ವಯಸ್ಸಿನ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ ಹೊರಹೋಗಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸೋಣ. ಆ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಮೂವರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿದ್ದರೆ, ಕೊನೆಯದಾಗಿ ಸೇರಿದವರಿಗೆ ವಜಾ ಪತ್ರ ಸಿಗುತ್ತದೆ.

ಗುಣಲಕ್ಷಣ ತತ್ವವನ್ನು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸುವ ಸರಳೀಕೃತ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಕೆಳಗೆ ನೀಡಲಾಗಿದೆ.

ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ತತ್ವದ ಉದಾಹರಣೆ

ಪರಸ್ಪರ ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದಾದ ಕಾರ್ಯದೊಳಗೆ ಯಾವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅರ್ಹರು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಗುಣಕ ತತ್ವವನ್ನು ಹೇಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಈ ಕೋಷ್ಟಕವು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ಹಂತಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಿದ್ದಾರೆಯೇ ಎಂದು ನೀವು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಏಕೆಂದರೆ ಗುಣಲಕ್ಷಣ ತತ್ವದ ಅನ್ವಯದಲ್ಲಿನ ದೋಷವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅಮಾನ್ಯಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಯೋಜನೆ

ಮರುಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿನ ವಜಾದಿಂದಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸ ಅಪಾಯದಲ್ಲಿದ್ದಾಗ , ಅದೃಷ್ಟವಶಾತ್ ನೀವು ಒಬ್ಬಂಟಿಯಾಗಿಲ್ಲ. ಡಚ್ ಕಾನೂನು ಹಲವಾರು ರಕ್ಷಣಾ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಈ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವು ನಿಮ್ಮ ಮಾತುಕತೆಯ ಸ್ಥಾನದ ಆಧಾರವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸುರಕ್ಷತಾ ಜಾಲವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ.

ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಕಡಿತಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ; ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ. ಆ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಏನನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ, ಅನಿಶ್ಚಿತ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೀವು ಸ್ವಲ್ಪ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಮರಳಿ ಪಡೆಯುತ್ತೀರಿ. ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ನೀವೇ ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಮತ್ತು ಅದು ಸರಿಯಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಕ್ರಮ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಇದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮರು ಉದ್ಯೋಗ ಕರ್ತವ್ಯ

ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪ್ರಮುಖ ಕರ್ತವ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಮರು ಉದ್ಯೋಗ ಕರ್ತವ್ಯ . ಇದರರ್ಥ ಕಂಪನಿ ಅಥವಾ ಗುಂಪಿನೊಳಗೆ ನಿಮಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನವಿದೆಯೇ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಮತ್ತು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ತನಿಖೆ ಮಾಡಬೇಕು. ಈ ಪ್ರಯತ್ನದ ಬಾಧ್ಯತೆಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮೂಲಭೂತ ಭಾಗವಾಗಿದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಶಿಕ್ಷಣ, ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಉದ್ಯೋಗ. ಇದು ಕಡಿಮೆ, ಸಮಂಜಸವಾದ ತರಬೇತಿಯೊಂದಿಗೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಸೂಕ್ತವಾಗಿಸಬಹುದಾದ ಉದ್ಯೋಗವೂ ಆಗಿರಬಹುದು. ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಒಳ್ಳೆಯ ಸಲಹೆ: ನೀವು ಸ್ವತಃ ಬರುತ್ತಿರುವ ಆಂತರಿಕ ಉದ್ಯೋಗ ಕೊಡುಗೆಗಳನ್ನು ಸಹ ದಾಖಲಿಸಿ. ಇದು ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಬಲಪಡಿಸಬಹುದು.

ಸಾಮಾಜಿಕ ಯೋಜನೆಯ ಪಾತ್ರ

ಬಹು ಕೆಲಸ ಕಡಿತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡ ದೊಡ್ಡ ಮರುಸಂಘಟನೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಒಕ್ಕೂಟಗಳು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯ ಮಂಡಳಿ (OR) ನಡುವಿನ ಒಪ್ಪಂದವಾಗಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮಕ್ಕೊಳಗಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ತಗ್ಗಿಸಲು ಈ ಯೋಜನೆಯು ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಅಂತಹ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ:

• A ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಪಾವತಿ ಕಾನೂನು ಪರಿವರ್ತನೆ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಿಂತ.
• An ಹೊರ ಉದ್ಯೋಗ ಬಜೆಟ್ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕುವಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಹಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯಲು.
• ಗೆ ಅವಕಾಶಗಳು ಮರು ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು.
• ಒಂದು ಅವಧಿ ಕೆಲಸವಿಲ್ಲ ವೇತನದೊಂದಿಗೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಾಮಾಜಿಕ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಬಾಧ್ಯತೆ ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ, ಅದು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಮಾತುಕತೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಯೋಜನೆಯು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ಖಚಿತತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಉತ್ತಮ ಸಾಮಾಜಿಕ ಯೋಜನೆಯು ಸುರಕ್ಷತಾ ಜಾಲವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಅದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಹೊಡೆತವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಇದು ಕೇವಲ ಹಣಕಾಸಿನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದಾಗಿದೆ; ಇದು ಹೊಸ ಭವಿಷ್ಯದ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಯಾಗಿದೆ.

ಪರಿವರ್ತನೆ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕು

ಸಾಮಾಜಿಕ ಯೋಜನೆ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿದೆಯೋ ಇಲ್ಲವೋ ಎಂಬುದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಆರ್ಥಿಕ ಕಾರಣಗಳಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲ್ಪಟ್ಟರೆ ನೀವು ಯಾವಾಗಲೂ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಪರಿವರ್ತನೆ ಭತ್ಯೆಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತೀರಿ . ಈ ಪರಿಹಾರವು ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ನಿಮಗೆ ಪರಿಹಾರ ನೀಡಲು ಮತ್ತು ಇತರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪರಿವರ್ತನೆಗೊಳ್ಳಲು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಪರಿವರ್ತನೆ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತವು ನಿಮ್ಮ ಮಾಸಿಕ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ನೀವು ಎಷ್ಟು ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ: ನೀವು ಇಡೀ ವರ್ಷದ ಸೇವೆಗೆ 1/3 ಮಾಸಿಕ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತೀರಿ . ಉಳಿದ ತಿಂಗಳುಗಳಿಗೆ, ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಅನುಪಾತದಲ್ಲಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಈ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಪರಿಹಾರವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಮಾತುಕತೆ ಮಾಡಲು ಆರಂಭಿಕ ಹಂತವಾಗಿದೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಯೋಜನೆ ಇದ್ದರೆ ಅಥವಾ ನೀವು ವಸಾಹತು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಿದರೆ.

ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದದ ಕುರಿತು ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸುವುದು

UWV ಮೂಲಕ ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ವಿಳಂಬವಾಗುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನದ ಬದಲಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು (VSO) ನೀಡಲು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ . ಇದು ಮೂಲತಃ ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಸ್ತಾಪವಾಗಿದೆ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ವೇಗವಾದ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದ್ದರೂ, ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ನಿಮಗೆ ಇದು ಎಲ್ಲಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಚೌಕಾಸಿಯ ಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ.

ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಷರತ್ತುಗಳಿಗಿಂತ ಉತ್ತಮ ಷರತ್ತುಗಳಿಗೆ VSO ಬಾಗಿಲು ತೆರೆಯುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೊದಲ ಪ್ರಸ್ತಾವನೆಯನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ಅಂತಿಮ ಕೊಡುಗೆಯಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಡಿ. ಇದು ನಿಮ್ಮ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಅಪಾಯದಲ್ಲಿರುವ ಮಾತುಕತೆಯ ಉದ್ಘಾಟನೆಯಾಗಿದೆ.

VSO ನಲ್ಲಿ ಏನಾಗಿರಬೇಕು?

ನಿರುದ್ಯೋಗ ಭತ್ಯೆಯ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕನ್ನು ಭದ್ರಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಬಿಗಿಯಾದ ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದ ಅತ್ಯಗತ್ಯ. ಅದು ದೋಷಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಅದು ನಿಮಗೆ ದುಬಾರಿ ಬೆಲೆ ತೆರಬಹುದು. UWV ಯೊಂದಿಗಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಅದರಲ್ಲಿ ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಇರಬೇಕಾದ ಕೆಲವು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳಿವೆ:

• ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮ: ಒಪ್ಪಂದವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೇ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉಪಕ್ರಮ ತೆಗೆದುಕೊಂಡರು ಮತ್ತು ಕಾರಣವು ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳಬೇಕು.
• ಸರಿಯಾದ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿ: ನಿಮ್ಮ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಹೇಳಲಾದ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸಬೇಕು. ಈ ಅವಧಿ ತುಂಬಾ ಚಿಕ್ಕದಾಗಿದ್ದರೆ, ನಂತರದವರೆಗೆ ನಿಮ್ಮ WW ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸದಿರಲು UWV ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು.
• ನಿರುದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ ಇಲ್ಲ: ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಂತಹ ಯಾವುದೇ ತುರ್ತು ಕಾರಣಗಳು ಇರಬಾರದು. ನೀವು ತಪ್ಪಿತಸ್ಥರಲ್ಲ ಎಂದು VSO ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು.

ಈ ಅಂಶಗಳ ಪದಗಳು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಒಂದು ಸಣ್ಣ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯವು ನಿಮಗೆ ಸಾವಿರಾರು ಯುರೋಗಳಷ್ಟು ನಿರುದ್ಯೋಗ ಭತ್ಯೆಯನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಉತ್ತಮ ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಮಾತುಕತೆಯ ಅಂಶಗಳು

ಮೂಲಭೂತ ಕಾನೂನು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಹೊರತಾಗಿ, ಮರುಸಂಘಟನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನೋವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸಲು VSO ಸಾಕಷ್ಟು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ . ಸಾವಿರಾರು ತ್ರೈಮಾಸಿಕ ವಜಾಗಳಲ್ಲಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣವು ಆರ್ಥಿಕ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಸಂಗತಿ. ಈ ರೀತಿಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಹಣವನ್ನು ಖರ್ಚು ಮಾಡುವ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ, ಕಾನೂನು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ನಿಖರವಾಗಿ ಅದು ನಿಮಗೆ ಚೌಕಾಸಿ ಮಾಡುವ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಎಂದಿಗೂ ಕೇವಲ ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಬೇಡಿ. ಇದು ನಿಮ್ಮ ಆರ್ಥಿಕ ಭವಿಷ್ಯದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಬದ್ಧ ಒಪ್ಪಂದವಾಗಿದೆ. ಕಾನೂನು ನಿಖರತೆಗಾಗಿ ಯಾವಾಗಲೂ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ತಜ್ಞರಿಂದ ಪರಿಶೀಲಿಸಲಿ.

ನೀವು ಯಾವುದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸಬಹುದು? ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪರಿಗಣಿಸಿ:

1. ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಪಾವತಿ: ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ಪರಿಹಾರವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕನಿಷ್ಠವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಪರಿಹಾರ, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ದ್ವಿಗುಣಗೊಳ್ಳುವುದು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಊಹಿಸಲೂ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.
2. ಕೆಲಸದಿಂದ ರಜೆಯ ಸಮಯ: ನೀವು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬರಬೇಕಾಗಿಲ್ಲದ, ಆದರೆ ನಿಮ್ಮ ಪೂರ್ಣ ಸಂಬಳವನ್ನು ಇನ್ನೂ ಪಡೆಯುವ ಅವಧಿಯನ್ನು ಮಾತುಕತೆ ಮಾಡಿ. ಇದು ನಿಮಗೆ ಮನಸ್ಸಿನ ಶಾಂತಿ ಮತ್ತು ಈ ಮಧ್ಯೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಸ್ಥಳಾವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.
3. ಕಾನೂನು ಸಲಹೆಗಾಗಿ ಬಜೆಟ್: VSO ಅನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪಾವತಿಸುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. ನಡುವಿನ ಮೊತ್ತ € 750 ಮತ್ತು € 1,500 ಇಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ.
4. ಔಟ್‌ಪ್ಲೇಸ್‌ಮೆಂಟ್ ಬಜೆಟ್: ಔಟ್‌ಪ್ಲೇಸ್‌ಮೆಂಟ್ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಬಜೆಟ್ ಕೇಳಿ. ನಂತರ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತುದಾರರು ಹೊಸ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಹುಡುಕಲು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು.
5. ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ: ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ತಟಸ್ಥ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರದ ವಿಷಯವನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆಯೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ಇದು ನಂತರ ಚರ್ಚೆಗಳನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ.

ವಿಷಯಗಳನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಕೈಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ದೃಢವಾಗಿ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸುವ ಮೂಲಕ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ನೀವು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು.

ಮರುಸಂಘಟನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಪದೇ ಪದೇ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು

ಮರುಸಂಘಟನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ಬಹಳಷ್ಟು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕುತ್ತದೆ. ಇದು ಅನಿಶ್ಚಿತ ಸಮಯ ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳು ಸಾಕಷ್ಟು ಜಟಿಲವಾಗಬಹುದು. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ನಾವು ಕೆಳಗಿನ ಅತ್ಯಂತ ಒತ್ತುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಉತ್ತರಿಸುತ್ತೇವೆ, ಇದರಿಂದ ನೀವು ಎಲ್ಲಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಯುತ್ತದೆ.

ಪುನರ್ರಚನೆಯಲ್ಲಿ, ನಾನು ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದರೆ ನನ್ನನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದೇ?

ಇಲ್ಲಿ, ಅದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಮುಖ್ಯ ನಿಯಮವು ತುಂಬಾ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ: ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ, ನೀವು ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿರುವಾಗ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಇದು ಬಲವಾದ ರಕ್ಷಣೆಯಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಕೆಲವು ನ್ಯೂನತೆಗಳಿವೆ.

ನಿಮ್ಮ ಕರೆ-ಇನ್ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯವು ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿದೆ. ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು UWV ಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಮೊದಲು ನೀವು ಈಗಾಗಲೇ ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದೀರಾ? ಆಗ ನಿಮಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ರಕ್ಷಣೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಆ ಅರ್ಜಿ ಈಗಾಗಲೇ ಬಾಕಿ ಇರುವ ನಂತರವೂ ನೀವು ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಿದರೆ , ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಸಾಮಾನ್ಯ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಈ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರಕ್ಷಣೆ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಇನ್ನೊಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಪವಾದವಿದೆ. ನೀವು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಇಡೀ ಕಂಪನಿ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಭಾಗವು ಮುಚ್ಚುತ್ತದೆಯೇ? ನಂತರ ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ರದ್ದಾಗುತ್ತದೆ. ಆ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ, ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಸೂಚನೆ ನಿಷೇಧವು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ನಿಮಗೆ ರಕ್ಷಣೆ ನೀಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಕರೆ ಮಾಡಿದಾಗ ನಿಖರವಾಗಿ ದಾಖಲಿಸುವುದು ಅತ್ಯಗತ್ಯ.

ಪರಸ್ಪರ ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದಾದ ಕಾರ್ಯ ಎಂದರೇನು?

'ಪರಸ್ಪರ ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದಾದ ಕಾರ್ಯ'ದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ತತ್ವದ ಸಂಪೂರ್ಣ ರೇಖೆಯಾಗಿದೆ. ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪರಸ್ಪರರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟವಿಲ್ಲದೆ ವಹಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಷ್ಟು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಹೋಲುತ್ತಿದ್ದರೆ ಕೆಲಸಗಳು ಪರಸ್ಪರ ಬದಲಾಯಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ. ಇದಕ್ಕಾಗಿ, UWV ಹಲವಾರು ಸ್ಥಿರ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ.

ಒಗಟಿನ ಮುಖ್ಯ ತುಣುಕುಗಳು:

• ಕೆಲಸದ ವಿಷಯ: ಕಾರ್ಯಗಳು, ಅಧಿಕಾರಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತವೆಯೇ?
• ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳು: ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬೇಕಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಒಂದೇ ಆಗಿವೆಯೇ?
• ಸಂಭಾವನೆ: ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಇತರ ಷರತ್ತುಗಳು ಒಂದೇ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿವೆಯೇ?

ಉದ್ಯೋಗಗಳು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಪರಸ್ಪರ ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದೇ ಎಂಬುದು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಚರ್ಚೆಯ ಮೂಲವಾಗಿದೆ. ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ನಿಜವಾದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕರ್ತವ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಹೋಲಿಕೆ ಮಾಡಿ. ಆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವರ್ಗೀಕರಣ ಸರಿಯಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ನೀವೇ ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು.

ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು 'ಪ್ರತಿಬಿಂಬ'ವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಮೊದಲು ಪರಸ್ಪರ ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಸೇರಿಸಬೇಕು. ಅವರು ತಪ್ಪು ಮಾಡಿದರೆ, ಸಂಪೂರ್ಣ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅಮಾನ್ಯವೆಂದು ಘೋಷಿಸಬಹುದು.

ನಾನು ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲೇಬೇಕು?

ಇಲ್ಲ, ಖಂಡಿತ ಇಲ್ಲ. ನೀವು ಎಂದಿಗೂ ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ (VSO) ಸಹಿ ಹಾಕಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬರಲು ನೀಡಿದ ಪ್ರಸ್ತಾಪ ಎಂದು ಭಾವಿಸಿ. ಆ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಸಂಪೂರ್ಣ ಹಕ್ಕು ನಿಮಗೆ ಇದೆ.

ನೀವು ಸಹಿ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು UWV ಮೂಲಕ ಅಧಿಕೃತ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. VSO ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಅಥವಾ ಹೊಸ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಬಜೆಟ್‌ನಂತಹ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ಇದು ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಜಾಗರೂಕತೆಯಿಂದ ರಚಿಸಲಾದ ಒಪ್ಪಂದವು ನಿರುದ್ಯೋಗ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅಪಾಯಕ್ಕೆ ಸಿಲುಕಿಸಬಹುದು.

ಆದ್ದರಿಂದ ನಮ್ಮ ಸಲಹೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ: ಎಂದಿಗೂ ತಕ್ಷಣ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಡಿ . ನಿಮ್ಮ ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ, ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿ ಮತ್ತು ಯಾವಾಗಲೂ ಕಾನೂನು ತಜ್ಞರಿಂದ VSO ಪರಿಶೀಲಿಸಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.

ನನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮರು ಉದ್ಯೋಗ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಿದರೆ ಏನು?

ಮರು ನಿಯೋಜನೆ ಬಾಧ್ಯತೆಯು ಬದ್ಧವಲ್ಲದ ಸಲಹೆಯಲ್ಲ; ಅದು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲೆ ಗಂಭೀರ ಬಾಧ್ಯತೆಯಾಗಿದೆ. ಕಂಪನಿ ಅಥವಾ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ನಿಮಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಅವರು ಸಕ್ರಿಯ ಮತ್ತು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಬಹುದಾದ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು. ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಮಾಡುತ್ತಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೀವು ಭಾವಿಸುತ್ತೀರಾ? ನಂತರ ನೀವೇ ಕ್ರಮ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ.

ನಿಮ್ಮ ಆಕ್ಷೇಪಣೆಗಳನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಿ. ನೀವು ಸೂಕ್ತವೆಂದು ಭಾವಿಸುವ ಯಾವುದೇ ಆಂತರಿಕ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತೋರಿಸಿ. ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಸಂವಹನಗಳ ಉತ್ತಮ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಇರಿಸಿ. ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅದರ ಮರು-ಉದ್ಯೋಗ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಲು ಇದು UWV ಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.