ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಸಂಬಂಧಗಳು: ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನಿಯಮಗಳು

ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಡಚ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಖಾಸಗಿ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುವಂತಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಖಾಸಗಿ ಜೀವನವನ್ನು ಯುರೋಪಿಯನ್ ಮಾನವ ಹಕ್ಕುಗಳ ಸಮಾವೇಶದ 8 ನೇ ವಿಧಿ ಮತ್ತು ಡಚ್ ಸಂವಿಧಾನದ 10 ನೇ ವಿಧಿಯಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಏನು ಮಾಡಬಹುದು ಎಂದರೆ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವುದು: ಆಸಕ್ತಿಯ ಸಂಘರ್ಷಗಳು, ವರದಿ ಮಾಡುವ ಮಾರ್ಗಗಳು, ಗೌಪ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಡೆಗೆ ನಡವಳಿಕೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಕಾನೂನು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಸಂಬಂಧದ ಬಗ್ಗೆ ವಿರಳವಾಗಿ ಮತ್ತು ಯಾವಾಗಲೂ ಅದರ ಸುತ್ತ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಇರುತ್ತವೆ.

ಈ ಲೇಖನವು ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪಾಲುದಾರರಾದಾಗ ಪರಸ್ಪರ ಏನನ್ನು ಬಯಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ನಾಲ್ಕು ಸಾಲುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ: ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ (ಬರ್ಗರ್ಲಿಜ್ಕ್ ವೆಟ್‌ಬೋಕ್, ಬಿಡಬ್ಲ್ಯೂ) ಲೇಖನ 7:660 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸೂಚನೆಯ ಹಕ್ಕು, ಆ ಸರಿಯಾದ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಆಕಾರವನ್ನು ನೀಡುವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಂಹಿತೆ, ಯಾವುದೇ ತನಿಖೆಯ ಮೇಲೆ ಗೌಪ್ಯತೆ ಕಾನೂನು ವಿಧಿಸುವ ಮಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅನಪೇಕ್ಷಿತ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ತಡೆಯುವ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಕರ್ತವ್ಯ. ಸಂಬಂಧವು ತಪ್ಪಾದಾಗ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧವು ಅದರೊಂದಿಗೆ ಹೋದಾಗ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಮಾರ್ಗಗಳೊಂದಿಗೆ ಅದು ಮುಚ್ಚುತ್ತದೆ.

ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಬಗ್ಗೆ ಡಚ್ ಕಾನೂನು ಏನು ಹೇಳುತ್ತದೆ

ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಪ್ರಣಯ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಯಾವುದೇ ನಿಬಂಧನೆ ಇಲ್ಲ. ಆ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯೇ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತ: ನಿಯಂತ್ರಿಸದದ್ದನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೈಪಿಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿಷೇಧ, ಇಬ್ಬರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಬೇಕೆಂದು ಷರತ್ತು ಅಥವಾ ಇಬ್ಬರು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಒಟ್ಟಿಗೆ ವಾಸಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲನೆಯಿಂದ ಬದುಕುಳಿಯುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಕ್ರಮ ಅಗತ್ಯ ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ವ್ಯವಹಾರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಸಂಬಂಧವು ಕೆಲಸದ ಹಂತವನ್ನು ಮುಟ್ಟಿದ ತಕ್ಷಣ ಚಿತ್ರಣ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪಾಲುದಾರರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ತಂಡದ ನಾಯಕ, ಪಾಲುದಾರರ ಕಂಪನಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನೀಡುವ ಖರೀದಿದಾರ, ಅವರು ವಾಸಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಫೈಲ್‌ಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶ ಹೊಂದಿರುವ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿ: ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲೂ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನಿಜವಾದ ಆಸಕ್ತಿ ಇರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲೂ ಯಾರ ಖಾಸಗಿ ಜೀವನವನ್ನು ತಲುಪದೆ ಆ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಬಹುದು. ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗ ವಕೀಲರು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಹೆಬ್ಬೆರಳಿನ ನಿಯಮ ಸರಳವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ಸಂಬಂಧದ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಬಹುದು; ಅದು ಸಂಬಂಧವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸದಿರಬಹುದು.

ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:611 BW ನ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾನದಂಡಕ್ಕೆ ಬದ್ಧರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ವರ್ತಿಸುವಂತೆ ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಿಯಮವಿಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಆ ಮುಕ್ತ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಹಿತಾಸಕ್ತಿ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ಕಾರಣ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ ತಲುಪುವ ಮೊದಲು ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯವಾದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹುಡುಕುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ಕಾರಣ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸೂಚನೆಯ ಹಕ್ಕು ಎಷ್ಟರ ಮಟ್ಟಿಗೆ ತಲುಪುತ್ತದೆ

ಲೇಖನ 7:660 BW ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯದೊಳಗಿನ ಉತ್ತಮ ಕ್ರಮದ ಬಗ್ಗೆ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸೂಚನೆಗಳು ಒಪ್ಪಂದ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಕಾನೂನಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ. ಅದು ಸಂಬಂಧದ ಷರತ್ತಿಗೆ ಕಾನೂನು ಆಧಾರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಅದರ ಬಾಹ್ಯ ಮಿತಿಯೂ ಆಗಿದೆ: ಸೂಚನೆಯು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅದು ಸಮಂಜಸವಾಗಿರಬೇಕು.

ಆ ಮಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಸೂಚನೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಮರ್ಥನೀಯವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೇರ ವರದಿ ಮಾಡುವ ಸಾಲಿನಲ್ಲಿರುವ ಸಂಬಂಧವನ್ನು HR ಅಥವಾ ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಬೇಕೆಂದು ಕೇಳಬಹುದು. ಇದು ಒಬ್ಬ ಪಾಲುದಾರನಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ವೇತನ ಮತ್ತು ಬಡ್ತಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಇನ್ನೊಬ್ಬರಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದು. ಹೊಸ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಹೋಲಿಸಬಹುದಾದರೆ ಮತ್ತು ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಶಿಕ್ಷೆಯಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅದು ಇಬ್ಬರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರನ್ನು ಬೇರೆ ತಂಡಕ್ಕೆ ಮರು ನಿಯೋಜಿಸಬಹುದು. ಇದು ಖಾಸಗಿ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಗೌಪ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಳಸುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ನಡವಳಿಕೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಬಹುದು.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಜಾರಿಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹೊರಗಿನ ಪಾಲುದಾರರ ಗುರುತನ್ನು ಕಡ್ಡಾಯಗೊಳಿಸುವುದು, ಖಾಸಗಿ ಸಂದೇಶಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಕೋರುವುದು, ಸಂಬಂಧದ ಮೇಲೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಷರತ್ತುಬದ್ಧ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವುದು ಇವೆಲ್ಲವೂ ಅನುಪಾತದ ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾಗುತ್ತವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅದೇ ವ್ಯವಹಾರ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಒಳನುಗ್ಗುವ ಕ್ರಮದಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಬಹುದು. ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಮತ್ತು ಸಮಂಜಸವಾದ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಆ ನಿರಾಕರಣೆ - ಸಂಬಂಧವಲ್ಲ - ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು.

ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಬದಲಾವಣೆ ಅಥವಾ ವರದಿ ಮಾಡುವ ಮಾರ್ಗವು ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಯಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಏಕಪಕ್ಷೀಯ ಬದಲಾವಣೆಯ ಕುರಿತು ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿಯಮಗಳು ಲಿಖಿತ ಏಕಪಕ್ಷೀಯ ಬದಲಾವಣೆಯ ಷರತ್ತು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಲೇಖನ 7:613 BW ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಮೀರಿಸುವ ಗಣನೀಯ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಬಯಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಷರತ್ತು ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದಾದ ಸಮಂಜಸವಾದ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು.

ನೀತಿ ಸಂಹಿತೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯ ಸಂಬಂಧದ ಷರತ್ತು ಏನನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ

ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಸಂಬಂಧಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿವಾದಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ ಏಕೆಂದರೆ ಯಾವುದನ್ನೂ ಬರೆದಿಡಲಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪೂರ್ವನಿಯೋಜಿತವಾಗಿ ಮಾಡಿಲ್ಲ. ನೀತಿ ಸಂಹಿತೆಯಲ್ಲಿನ ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಷರತ್ತು ಆ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಖಾಸಗಿ ಜೀವನದ ನಿಯಮಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಡವಳಿಕೆಯ ನಿಯಮವಾಗಿರುವುದರಿಂದ ಇದು ಲೇಖನ 7:660 BW ಒಳಗೆ ಆರಾಮವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಅದನ್ನು ವಾಸ್ತವಿಕವಾಗಿರಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ, ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಇಬ್ಬರು ಜನರ ನಡುವೆ ಸಮ್ಮಿತೀಯವಾಗಿರಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದ ನಂತರ ಏನಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಿ.

• ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಾಗ: ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವರದಿ ಮಾಡುವ ಮಾರ್ಗ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪಾತ್ರ ಅಥವಾ ವೇತನ, ಬಡ್ತಿ, ಸಂಗ್ರಹಣೆ ಅಥವಾ ನೇಮಕಾತಿಯ ಮೇಲೆ ಅಧಿಕಾರ ಇದ್ದಾಗ ಮಾತ್ರ.
• ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಯಾರಿಗೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿತ ಪ್ರವೇಶದೊಂದಿಗೆ ಒಂದೇ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ.
• ಪಕ್ಷಗಳು ಯಾವ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಂದ ಹಿಂದೆ ಸರಿಯುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಯಾರು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅದು ಎಷ್ಟು ಸಮಯದವರೆಗೆ ಅದನ್ನು ಇಡುತ್ತದೆ.
• ಆ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯು ಎಂದಿಗೂ ಸ್ವತಃ ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಇಚ್ಛೆಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ವರ್ಗಾವಣೆಗೆ ಅಥವಾ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನವೀಕರಿಸದಿರಲು ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ನೀತಿ ಸಂಹಿತೆಯು ಔಪಚಾರಿಕತೆಯಲ್ಲ. ನಂತರ ಒಂದು ಸಂಘರ್ಷವು ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ (ಕ್ಯಾಂಟೋನ್ರೆಕ್ಟರ್) ಮುಂದೆ ಕೊನೆಗೊಂಡರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಮೊದಲು ಓದುವುದು ಲಿಖಿತ ನಿಯಮವನ್ನು ಮತ್ತು ಅದು ಎಂದಿಗೂ ವಿವರಿಸದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಏಕೆ ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಕಷ್ಟಪಡುತ್ತಾನೆ. ನಿಯಮದಲ್ಲಿಯೇ ಕಾರ್ಯ ಮಂಡಳಿಯು ಒಂದು ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ; ಆ ಅಂಶವನ್ನು ಕೆಳಗೆ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವೇತನ, ಬಡ್ತಿ ಮತ್ತು ಸಂಗ್ರಹಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಹಿತಾಸಕ್ತಿ ಸಂಘರ್ಷಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳು

ಹಿತಾಸಕ್ತಿ ಸಂಘರ್ಷವು ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಪಾಯವಾಗಿದೆ. ಒಬ್ಬ ಪಾಲುದಾರನು ಇನ್ನೊಬ್ಬರಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾದ ನಿರ್ಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ಅದು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ: ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ವಿಮರ್ಶೆ, ಬೋನಸ್, ಬಡ್ತಿ, ಯೋಜನೆಯ ಹಂಚಿಕೆ, ಪೂರೈಕೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಶಸ್ತಿ ಅಥವಾ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನವೀಕರಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರ. ಸಂಘರ್ಷವು ಯಾರ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಂದಲ್ಲ, ಸ್ಥಾನದಿಂದ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಉತ್ತಮ ನಂಬಿಕೆಯು ಅದಕ್ಕೆ ಉತ್ತರವಲ್ಲ.

ಪ್ರಮಾಣಿತ ಪರಿಹಾರವೆಂದರೆ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಸಂಬಂಧಪಟ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು ಮತ್ತು ಬದಲಿಗೆ ಅದನ್ನು ಯಾರು ತೆಗೆದುಕೊಂಡರು ಎಂಬುದನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವುದು. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಇದರರ್ಥ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಒಂದು ಹಂತವನ್ನು ಮೇಲಕ್ಕೆ ಚಲಿಸುತ್ತದೆ, ಖರೀದಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗೆ ಎರಡನೇ ಸಹಿ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನೇಮಕಾತಿ ಫೈಲ್ ಆಸಕ್ತ ಪಕ್ಷವು ಯಾವುದೇ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಂಪನಿಯೊಳಗೆ ಔಪಚಾರಿಕ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಲ್ಲಿ, ಅದೇ ತರ್ಕವು ಈಗಾಗಲೇ ಕಂಪನಿ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ: ಕಂಪನಿಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾದ ನೇರ ಅಥವಾ ಪರೋಕ್ಷ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಆ ವಿಷಯದ ಕುರಿತು ಚರ್ಚೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸದಿರಬಹುದು, ಲೇಖನ 2:239 ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಖಾಸಗಿ ಸೀಮಿತ ಕಂಪನಿಗೆ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 BW (ಬೆಸ್ಲೋಟೆನ್ ವೆನ್ನೂಟ್‌ಸ್ಚಾಪ್) ಮತ್ತು ಲೇಖನ 2:129 ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 BW ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೀಮಿತ ಕಂಪನಿಗೆ.

ಲಿಖಿತ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ತಟಸ್ಥ ಮತ್ತು ಚಿಕ್ಕದಾಗಿ ಇರಿಸಿ. ಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಸೇರಿರುವುದು ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆಯೇ, ಯಾವ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮರುಹಂಚಿಕೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಯಾರಿಗೆ, ಮತ್ತು ದಿನಾಂಕ. ಸಂಬಂಧದ ಬಗ್ಗೆ ವಿವರಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಸೇರಿರುವುದಿಲ್ಲ; ಮುಂದಿನ ವಿಭಾಗವು ಏಕೆ ಎಂದು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.

ಅನಪೇಕ್ಷಿತ ನಡವಳಿಕೆ: ಕಿರುಕುಳ, ತಾರತಮ್ಯ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆರೈಕೆಯ ಕರ್ತವ್ಯ

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆಯನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನೀತಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ ಅದನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಆ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಕಾಯ್ದೆಯ (ಆರ್ಬೀಡ್ಸಮ್‌ಸ್ಟಾಂಡಿಗೆಡೆನ್‌ವೆಟ್) ಲೇಖನ 3 ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ರಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ಈ ಕಾಯ್ದೆಯು ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆಯನ್ನು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಅಂಶಗಳು ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಅವುಗಳನ್ನು ಹೆಸರಿಸುತ್ತದೆ: ನೇರ ಮತ್ತು ಪರೋಕ್ಷ ತಾರತಮ್ಯ, ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳ, ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ ಮತ್ತು ಹಿಂಸೆ, ಬೆದರಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಒತ್ತಡ.

ಎರಡು ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಅನುಸರಿಸುತ್ತವೆ. ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಕಾಯ್ದೆಯ 5 ನೇ ವಿಧಿಯ ಪ್ರಕಾರ ಅಪಾಯಗಳ ದಾಸ್ತಾನು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಬೇಕು, ಜೊತೆಗೆ ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿಜವಾಗಿ ಏನು ಮಾಡಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರ ಜೊತೆಗೆ, 7:658 BW ವಿಧಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸುರಕ್ಷಿತ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಾಳಜಿಯ ಕರ್ತವ್ಯವೂ ಇದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರಂತರ ಅನಗತ್ಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಪ್ರವೇಶಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹಾನಿಯನ್ನು ಕ್ಲೈಮ್ ಮಾಡುವ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ.

ಮುಂಗಡಗಳನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ನಂತರವೂ ಮುಂದುವರಿದರೆ, ನಡವಳಿಕೆಯು ವಿಚಿತ್ರದಿಂದ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರಕ್ಕೆ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. 7:646 BW ವಿಧಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳವನ್ನು ನೇರ ತಾರತಮ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಜನಾಂಗ, ಧರ್ಮ, ನಂಬಿಕೆ, ಲೈಂಗಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ರಾಷ್ಟ್ರೀಯತೆ ಅಥವಾ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯದಂತಹ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಿರುಕುಳವು ಸಮಾನ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಕಾಯ್ದೆ (Algemene wet gelijke behandeling) ಸೇರಿದಂತೆ ಸಮಾನ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಶಾಸನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ವಿಷಯವನ್ನು ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ ಇನ್‌ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ ಫಾರ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರೈಟ್ಸ್ (ಕಾಲೇಜ್ ವೂರ್ ಡಿ ರೆಚ್ಟೆನ್ ವ್ಯಾನ್ ಡಿ ಮೆನ್ಸ್) ಗೆ ಬಂಧಿಸದ ಅಭಿಪ್ರಾಯಕ್ಕಾಗಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ನೇರವಾಗಿ ಉಪಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಕೊಂಡೊಯ್ಯಬಹುದು. ಮುಂಗಡಗಳನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಅಥವಾ ಅವುಗಳನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಿದ ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಹಾನಿಕರವಾಗಿ ನಡೆಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಈ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಿರುಕುಳದ ಕುರಿತು ನಮ್ಮ ಪುಟವು ದೂರನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.

ವರದಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅದರ ಮೇಲೆ ಕ್ರಮ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು. ಸಾಮಾನ್ಯ ರಚನೆಯು ದೂರುಗಳ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ವರದಿ ಮಾಡುವ ರೇಖೆಯ ಹೊರಗೆ ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳುವ ಗೌಪ್ಯ ಸಲಹೆಗಾರ (vertrouwenspersoon), ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಲ್ಲಿ ಎರಡೂ ಕಡೆಯವರ ವಿಚಾರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ವಾಸ್ತವಿಕ ತನಿಖೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇಬ್ಬರು ಜನರನ್ನು ಬೇರ್ಪಡಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಪೂರ್ಣ ವೇತನದ ಮೇಲೆ ರಜೆ ನೀಡುವಂತಹ ಮಧ್ಯಂತರ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅವರು ತಟಸ್ಥ ಮತ್ತು ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿದ್ದರೆ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ; ತನಿಖೆ ಪೂರ್ಣಗೊಳ್ಳುವ ಮೊದಲು ಒಂದು ಪಕ್ಷವನ್ನು ತಪ್ಪಿತಸ್ಥರೆಂದು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವುದು ಅಲ್ಲ. ಕನಿಷ್ಠ ಐವತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಿಸ್ಲ್‌ಬ್ಲೋವರ್ ಪ್ರೊಟೆಕ್ಷನ್ ಆಕ್ಟ್ (ವೆಟ್ ಬೆಷರ್ಮಿಂಗ್ ಕ್ಲೋಕೆನ್‌ಲುಯಿಡರ್ಸ್) ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಆಂತರಿಕ ವರದಿ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದರ ಮೂಲಕ ಮಾಡಿದ ವರದಿಯನ್ನು ಪ್ರತೀಕಾರದಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಗೌಪ್ಯತೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಏನನ್ನು ತನಿಖೆ ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಏನನ್ನು ತನಿಖೆ ಮಾಡಬಾರದು

ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಅಥವಾ ದಾಖಲಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಹೆಜ್ಜೆಯೂ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸಂಸ್ಕರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ದತ್ತಾಂಶ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ನಿಯಂತ್ರಣದ (GDPR, ಡಚ್‌ನಲ್ಲಿ AVG) ಲೇಖನ 6 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಆಧಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಿಗೆ ವಿರಳವಾಗಿ ಮಾನ್ಯ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಅವಲಂಬನೆ ಎಂದರೆ ಅದನ್ನು ವಿರಳವಾಗಿ ಮುಕ್ತವಾಗಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಬಿಡುತ್ತದೆ, ಅದು ಉದ್ದೇಶವು ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಆಗಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ಸಾಧನಗಳು ಕನಿಷ್ಠ ಒಳನುಗ್ಗುವ ಸಾಧನಗಳಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳು ಅದನ್ನು ಮೀರುವುದಿಲ್ಲ.

ಸಂಬಂಧದ ಕುರಿತಾದ ಡೇಟಾವು GDPR ನ ಲೇಖನ 9 ರ ಮೇಲೆಯೂ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು, ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಲೈಂಗಿಕ ಜೀವನ ಅಥವಾ ಲೈಂಗಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಡೇಟಾವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾದ ವಿಶೇಷ ವರ್ಗಗಳ ಸಂಸ್ಕರಣೆಯನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ, ಸಂಕುಚಿತವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ. ಸಂಬಂಧಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಮರುಹಂಚಿಕೆಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲು ಇದು ಬಲವಾದ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. GDPR ನ ಲೇಖನ 5 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಡೇಟಾ ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಅದೇ ರೀತಿ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ: ಸಂಘರ್ಷ ನೋಂದಣಿಯಲ್ಲಿನ ಒಂದೇ ಸಾಲು ಸ್ಕ್ರೀನ್‌ಶಾಟ್‌ಗಳ ಫೈಲ್ ಮಾಡದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಂದೇಶಗಳನ್ನು ಓದುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ತಪ್ಪು ಮಾಡುವ ಹಂತವಾಗಿದೆ. ಒಂದು ಸಾಧನ ಅಥವಾ ಖಾತೆಯು ಕಂಪನಿಗೆ ಸೇರಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗೌಪ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದಿಲ್ಲ: ಯುರೋಪಿಯನ್ ಮಾನವ ಹಕ್ಕುಗಳ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಸಮಾವೇಶದ 8 ನೇ ವಿಧಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರವು ರಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಘೋಷಿಸಬೇಕು, ವ್ಯಾಪ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರಣದಿಂದ ಸಮರ್ಥಿಸಬೇಕು ಎಂದು ದೃಢಪಡಿಸಿದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ಮೇಲ್‌ಬಾಕ್ಸ್ ಅನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು, ಖಾಸಗಿ ಚಾಟ್‌ಗಳನ್ನು ತೆರೆಯುವುದು ಅಥವಾ ಒಟ್ಟಿಗೆ ಸಮಯ ಕಳೆದವರನ್ನು ಪುನರ್ನಿರ್ಮಿಸಲು ಬ್ಯಾಡ್ಜ್ ಡೇಟಾವನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚುವುದು ಬಹುತೇಕ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲೂ ಅಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪಡೆದ ಪುರಾವೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವ ಬದಲು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ.

ಇಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯ ಮಂಡಳಿಯು ಔಪಚಾರಿಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಕಾರ್ಯ ಮಂಡಳಿಗಳ ಕಾಯ್ದೆಯ (ವೆಟ್ ಆಪ್ ಡಿ ಒಂಡರ್ನೆಮಿಂಗ್ಸ್‌ರಾಡೆನ್) 27 ನೇ ವಿಧಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಮೇಲಿನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸಂಸ್ಕರಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ, ನಡವಳಿಕೆ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸುವ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಯಾವುದೇ ಸೌಲಭ್ಯಕ್ಕೆ ಮಂಡಳಿಯ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಆ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡ ಸಂಬಂಧ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ನೀತಿಯನ್ನು ಅಮಾನ್ಯಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಆದ್ದರಿಂದ ಮೊದಲ ಘಟನೆಯ ನಂತರ ನಿಯಮವನ್ನು ಪ್ರಕಟಿಸುವ ಮೊದಲು ಮಂಡಳಿಯು ಭಾಗಿಯಾಗಬೇಕು.

ಸಂಬಂಧ ಕೊನೆಗೊಂಡಾಗ: ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳು ಮತ್ತು ಇತ್ಯರ್ಥ

ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ವಿಘಟನೆಯೇ ಆಧಾರವಲ್ಲ. ಡಚ್ ಕಾನೂನು ಲೇಖನ 7:669 ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 3 BW ನಲ್ಲಿ ಮುಚ್ಚಿದ ಆಧಾರಗಳ ಪಟ್ಟಿಯೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪೂರೈಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಮಂಜಸವಾದ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಮರು ನಿಯೋಜನೆ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ತೋರಿಸಬೇಕು. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧವು ಕೊನೆಗೊಂಡ ನಂತರ ಮೂರು ಆಧಾರಗಳು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗುತ್ತವೆ.

• ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಮೂಲಭೂತ ಅಪರಾಧ ಕೃತ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ಲೋಪಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಂದ ಹಿಂದೆ ಸರಿಯಲು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಹಿಂದಿನ ಪಾಲುದಾರನನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಕಂಪನಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು.
• ಗ್ರೌಂಡ್ ಜಿ, ಮುಂದುವರಿಕೆ ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಸ್ವಭಾವದ ತೊಂದರೆಗೊಳಗಾದ ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧ, ಇದನ್ನು ಗ್ರೌಂಡ್ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಪರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತವೆ.
• ಆಧಾರ h, ಮುಂದುವರಿಕೆಯನ್ನು ಅಸಮಂಜಸವಾಗಿಸುವ ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಮತ್ತು ಆಧಾರ i, ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ಅಪೂರ್ಣವಾಗಿರುವ ಆಧಾರಗಳ ಸಂಯೋಜನೆ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು.

ಮಾರ್ಗವು ನೆಲದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. e, g, h ಮತ್ತು i ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೂಲಕ ನಡೆಯುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಲೇಖನ 7:671b BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ವಿಸರ್ಜಿಸಲು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ; ವ್ಯವಹಾರ-ಆರ್ಥಿಕ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಅಥವಾ ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಅಸಮರ್ಥತೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿಮಾ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ (UWV) ಹೋಗುತ್ತದೆ. ಲೇಖನಗಳು 7:677 ಮತ್ತು 7:678 BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ತುರ್ತು ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಸಾರಾಂಶ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಹಲ್ಲೆ ಅಥವಾ ಗೌಪ್ಯತೆಯ ಗಂಭೀರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಂತಹ ಗಂಭೀರ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ಮೀಸಲಾಗಿರುತ್ತದೆ, ವಿಳಂಬವಿಲ್ಲದೆ ನೀಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕ್ರಮ ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ವಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಾಗ ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ; ತಕ್ಷಣದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಕುರಿತು ನಮ್ಮ ಲೇಖನವು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ವಿವರವಾಗಿ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ಹಲವು ಫೈಲ್‌ಗಳನ್ನು ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡುವ ಬದಲು ಇತ್ಯರ್ಥಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದವು (vaststellingsovereenkomst) ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕ, ಸೂಚನೆ ಅವಧಿ, ಹಣಕಾಸಿನ ಇತ್ಯರ್ಥ, ಗೌಪ್ಯತೆ ಮತ್ತು ತಟಸ್ಥ ಉಲ್ಲೇಖವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿರುದ್ಯೋಗ ಭತ್ಯೆಗೆ ಅರ್ಹತೆಯನ್ನು ಸಂರಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ದೂಷಿಸಬಾರದು ಎಂದು ಅದು ದೃಢಪಡಿಸಬೇಕು. ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹದಿನಾಲ್ಕು ದಿನಗಳ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಪ್ರತಿಬಿಂಬ ಅವಧಿ ಇರುತ್ತದೆ. ಶಾಸನಬದ್ಧ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿ (ಟ್ರಾನ್ಸಿಟೀವರ್‌ಗೋಯಿಂಗ್) ಉದ್ಯೋಗದ ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದ ಸಂಗ್ರಹವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಲೇಖನ 7:673 BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ; ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯ ಕುರಿತು ನಮ್ಮ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಹಿನ್ನೆಲೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಸಂಬಂಧದ ಅಂತ್ಯವು ನಿರಂತರ ಅನುಸರಣೆ, ಅನಗತ್ಯ ಸಂಪರ್ಕ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅಘೋಷಿತ ಭೇಟಿಗಳಾಗಿ ಬದಲಾದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಆವರಣಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಬಾಧಿತ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಿವಿಲ್ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಿಂದ ತಡೆಯಾಜ್ಞೆಯನ್ನು ಕೋರಬಹುದು, ಇದರಲ್ಲಿ ಸಂಪರ್ಕವಿಲ್ಲದ ಮತ್ತು ಪ್ರವೇಶವಿಲ್ಲದ ಆದೇಶವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ದಂಡದೊಂದಿಗೆ ವಿಧಿಸಬಹುದು. ಸ್ಟಾಕಿಂಗ್ ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಕೋಡ್‌ನ (ವೆಟ್‌ಬೋಕ್ ವ್ಯಾನ್ ಸ್ಟ್ರಾಫ್ರೆಕ್ಟ್) ಆರ್ಟಿಕಲ್ 285b ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಅಪರಾಧವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಬಲಿಪಶುವಿನ ದೂರಿನ ಮೇರೆಗೆ ಮಾತ್ರ ವಿಚಾರಣೆಗೆ ಒಳಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಜುಲೈ 1, 2024 ರಿಂದ ಲೈಂಗಿಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಕಾಯ್ದೆ (ವೆಟ್ ಸೆಕ್ಸುಯೆಲ್ ಮಿಸ್ಡ್ರಿಜ್ವೆನ್) ಲೈಂಗಿಕ ಅಪರಾಧಗಳಿಗೆ ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಪೊಲೀಸರಿಗೆ ವರದಿ ಮಾಡುವುದು ವಾಸ್ತವಿಕ ಹೆಜ್ಜೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕೊನೆಯ ಉಪಾಯವಲ್ಲ.

ಸಂಬಂಧವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮೀರಿ ಹೋದಾಗ

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಇಬ್ಬರು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಅವರು ಒಂದೇ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಷೇರುದಾರರಾಗಿರಬಹುದು, ಒಂದೇ ಕುಟುಂಬದಲ್ಲಿ ತಲೆಮಾರುಗಳಿಂದ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ಅವರು ನಡೆಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಒದಗಿಸುವ ವಸತಿ ಸೌಕರ್ಯದಲ್ಲಿ ವಾಸಿಸಬಹುದು. ಅವರಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಕಾನೂನನ್ನು ಸೇರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ವಿಘಟನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮೊದಲು ಪ್ರತಿಯೊಂದನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇಬ್ಬರೂ ಪಾಲುದಾರರು ಷೇರುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಲ್ಲಿ, ಸಂಘದ ಲೇಖನಗಳು ಮತ್ತು ಷೇರುದಾರರ ಒಪ್ಪಂದವು ವಿಭಜನೆಯ ಮೇಲೆ ಏನಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ: ಸ್ವಾಮ್ಯ, ಉತ್ತಮ ಲೀವರ್ ಮತ್ತು ಕೆಟ್ಟ ಲೀವರ್ ನಿಬಂಧನೆಗಳು, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಷೇರು ವರ್ಗಾವಣೆ ಷರತ್ತು. ಅವುಗಳಿಲ್ಲದೆ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಚೇಂಬರ್ (ಒಂಡರ್ನೆಮಿಂಗ್ಸ್ಕಾಮರ್) ಅಥವಾ ಷೇರುಗಳ ಕಡ್ಡಾಯ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ನಿಯಮಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಿವಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮಾತ್ರ ಮುರಿಯಬಹುದಾದ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ಬಂಧಿಸಬಹುದು, ಇದು ನಿಧಾನ ಮತ್ತು ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಕುಟುಂಬ ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ಅದೇ ವಿಷಯವು ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರವಾಗಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ: ಯಾರು ವಹಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಯಾವ ನಿಯಮಗಳ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಂಬಂಧಿಕರಿಗೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮಾನದಂಡಗಳ ಮೇಲೆ ಹೇಗೆ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ದಂಪತಿಗಳು ವಿವಾಹವಾದರೆ ಅಥವಾ ನೋಂದಾಯಿತ ಪಾಲುದಾರಿಕೆಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದರೆ, ವೈವಾಹಿಕ ಆಸ್ತಿ ಆಡಳಿತವು ಯಾರಿಗೆ ಸೇರಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಜನವರಿ 1, 2018 ರಂದು ಅಥವಾ ನಂತರ ಮಾಡಿಕೊಂಡ ವಿವಾಹಗಳಿಗೆ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಆಡಳಿತವು ಸೀಮಿತ ಆಸ್ತಿ ಸಮುದಾಯವಾಗಿದೆ: ಮದುವೆಗೆ ಮೊದಲು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಸಂಗಾತಿಯು ಈಗಾಗಲೇ ಹೊಂದಿದ್ದ ಸ್ವತ್ತುಗಳು, ಮತ್ತು ಉಡುಗೊರೆಗಳು ಮತ್ತು ಆನುವಂಶಿಕತೆಗಳು ಸಮುದಾಯದ ಹೊರಗೆ ಉಳಿಯುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಮದುವೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಮಿಸಲ್ಪಟ್ಟವುಗಳು ಅದರೊಳಗೆ ಬರುತ್ತವೆ. ವಿವಾಹಪೂರ್ವ ಅಥವಾ ಪಾಲುದಾರಿಕೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಇದರಿಂದ ಹೊರಗುಳಿಯಬಹುದು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಷೇರುಗಳು ಅವುಗಳನ್ನು ಸೆಳೆಯಲು ಶ್ರೇಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳಾಗಿವೆ; ಮದುವೆಯ ಒಳಗೆ ಮತ್ತು ನಂತರದ ಆಸ್ತಿಯ ಕುರಿತು ನಮ್ಮ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪೂರೈಸುವ ವಸತಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತನ್ನದೇ ಆದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಆಕ್ಯುಪೆನ್ಸಿ ಉದ್ಯೋಗದ ಭಾಗವಾಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಗುತ್ತಿಗೆಯೇ, ಬಾಡಿಗೆದಾರರು ಯಾರು, ಇಬ್ಬರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ತೊರೆದರೆ ಏನಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಾವ ಸೂಚನೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿ. ಬಾಡಿಗೆಗಳಿಗೆ, ಪಾಲುದಾರರು ಸ್ಥಳಾಂತರಗೊಳ್ಳುವ ಮೊದಲು ಗುತ್ತಿಗೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ, ಏಕೆಂದರೆ ಅನೇಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ಭೂಮಾಲೀಕರು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ನಿವಾಸಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಗೆ ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸೇವಾ ಬಾಡಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಸತಿ ಗುತ್ತಿಗೆಗಿಂತ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಈಗ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಈ ಅನುಕ್ರಮವು ಚಿಕ್ಕದಾಗಿದೆ. ಅನುಪಾತದ ಸಂಬಂಧ ಮತ್ತು ಹಿತಾಸಕ್ತಿ ಸಂಘರ್ಷದ ಷರತ್ತು ಬರೆಯಿರಿ, ಅದರ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಂಡಳಿಗೆ ಇರಿಸಿ, ದಂಪತಿಗಳ ಬದಲು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ತಿಳಿಸಿ ಮತ್ತು ವಿವರಗಳ ಬದಲಿಗೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿ. ಗೌಪ್ಯ ಸಲಹೆಗಾರ ಮತ್ತು ದೂರುಗಳ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಪ್ರವೇಶಿಸುವಂತೆ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಂತರ ಕ್ರಮವನ್ನು ಮಂಜೂರಾತಿಯಾಗಿ ದ್ವಿಗುಣಗೊಳಿಸಲು ಎಂದಿಗೂ ಬಿಡಬೇಡಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೂ ಈ ಅನುಕ್ರಮವು ಅಷ್ಟೇ ಚಿಕ್ಕದಾಗಿದೆ. ಬೇರೆಯವರು ಮಾಡುವ ಮೊದಲು ಹಿತಾಸಕ್ತಿ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ವರದಿ ಮಾಡಿ, ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಕಾಗದದ ಮೇಲೆ ದೃಢೀಕರಿಸಲು ಮರುಹಂಚಿಕೆ ಮಾಡುವಂತೆ ಕೇಳಿ, ನಿಮ್ಮ ಖಾಸಗಿ ಜೀವನವನ್ನು ತಲುಪುವ ಯಾವುದೇ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಿ ಮತ್ತು ಏಕೆ ಎಂದು ಹೇಳಿ, ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯು ಸ್ವಾಗತಾರ್ಹವಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಏನಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ದಿನಾಂಕಿತ, ವಾಸ್ತವಿಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಿ. ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಯಾವುದೇ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕುವ ಮೊದಲು ಸಲಹೆ ಪಡೆಯಿರಿ.

Law & More ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕುರಿತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ಕೆಲಸದ ಮಂಡಳಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ: ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಂಹಿತೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನೀತಿಗಳನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು, ಆಂತರಿಕ ತನಿಖೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಅಥವಾ ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು, ಅನಪೇಕ್ಷಿತ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ದೂರುಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧವು ಕೊನೆಗೊಂಡಾಗ ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸುವುದು. ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ವಕೀಲರು ಡಚ್, ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಭಾಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಎರಡೂ ಬದಿಗಳ ಪರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು. ನಿಮ್ಮ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.. ನಿಮ್ಮ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಒಂದು ಕೆಲಸದ ದಿನದೊಳಗೆ ನಾವು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಹೇಗೆ Law & More ಇದಕ್ಕೆ ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ವಕೀಲ ಪುಟ.