ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗ ವಕೀಲರು: ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದದ್ದು

ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನ ಉದ್ಯೋಗ ವಕೀಲರು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ: ಶಾಸನಬದ್ಧ ಆಧಾರವಿದೆಯೇ, ಕಾನೂನು ಯಾವ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಫೈಲ್ ಏನನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು, ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದವು ಏನು ಹೇಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಯಾವ ಗಡುವುಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ. ಆ ಸಲಹೆಯ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಡಚ್ ವಜಾ ಕಾನೂನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಎರಡು ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಬಯಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ ಲೇಖನ 7:669 ರಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಮಾನ್ಯ ಆಧಾರ ಮತ್ತು UWV ಯಿಂದ ಪೂರ್ವಾನುಮತಿ ಅಥವಾ ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಒಪ್ಪದ ಹೊರತು. ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ತಪ್ಪಿಸಿ ಮತ್ತು ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಅರ್ಹತೆ ಏನೇ ಇರಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ವಿಫಲಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಇಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಲಹೆ ಏಕೆ ಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಯಾವಾಗ ಪಡೆಯಬೇಕು

ಡಚ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಾಗಿದ್ದು, ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ನೀಡುವ ಅಥವಾ ನೇರವಾದ ಸೂಚನೆ ಮತ್ತು ಪಾವತಿ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಬಳಸುವ ಯಾರನ್ನೂ ಅಚ್ಚರಿಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಸಮರ್ಥನೀಯ ಕಾರಣ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಕಾರಣವು ಶಾಸಕಾಂಗವು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಿರುವ ಆಧಾರಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗಬೇಕು, ಆ ಆಧಾರವು ಸ್ವತಃ ಪೂರ್ಣವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಅದರ ಮೇಲೆ ಅಧಿಕಾರ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ದೇಹದ ಮುಂದೆ ತರಬೇಕು. ಉತ್ತರಿಸಲಾಗದ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ತಪ್ಪು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಹೋದರೆ ಸೋಲುತ್ತಾನೆ; ದುರ್ಬಲ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಒಂದು ಹೆಜ್ಜೆ ಬಿಟ್ಟುಬಿಟ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿ ಗೆಲ್ಲಬಹುದು.

ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಕಾನೂನು ಸಲಹೆಯ ಸಮಯವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನರು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಅದು ನಿಜವಾದ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನುಂಟುಮಾಡುವ ಕ್ಷಣಗಳು ಆರಂಭಿಕ ಕ್ಷಣಗಳಾಗಿವೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ, ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದಾಗ ಉಪಯುಕ್ತ ಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಾಗ ಅಲ್ಲ. ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಬಹುತೇಕ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ವಿಫಲ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ವಿಫಲಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಧಾರದ ಮೊದಲು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಬದಲು ನಂತರ ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮೊದಲ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಯೋಜಿಸುತ್ತಿರುವ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಸಲಹೆಯು ಏನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ, ಸುಧಾರಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮ ಅರ್ಜಿಯು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ.

ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ, ಉಪಯುಕ್ತ ಕ್ಷಣಗಳೆಂದರೆ ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮಂಡಿಸುವ ದಿನ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸುವ ದಿನ ಮತ್ತು ನಂತರ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ನಡವಳಿಕೆ ಎಂದು ನಿರೂಪಿಸಬಹುದಾದ ಏನಾದರೂ ಸಂಭವಿಸುವ ದಿನ. ಮೊದಲು ಸಹಿ ಮಾಡಿ ನಂತರ ವಿನಂತಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಕೊಡುತ್ತಾನೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಪ್ರತಿಬಿಂಬದ ಅವಧಿ ಕಡಿಮೆಯಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಂತರದ ಗಡುವುಗಳು ಕಡಿಮೆ ಇರುತ್ತವೆ.

ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಎರಡೂ ಕಡೆಯವರು ಸಲಹೆ ಪಡೆಯಬೇಕು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಗುತ್ತಿಗೆದಾರರಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಅವರ ನಿಯೋಜನೆಯನ್ನು ಮುಗಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಿದಾಗ. ಆ ಸಂಬಂಧವು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವೇ ಎಂಬುದು ಸಂಪೂರ್ಣ ಮುಕ್ತಾಯದ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪ್ರಶ್ನೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಗುತ್ತಿಗೆದಾರನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಾದಾಗ ನಮ್ಮ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣಗಳು

ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 7:669 ನೇ ವಿಧಿಯು ಮುಚ್ಚಿದ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಇದನ್ನು a ಗೆ i ಗೆ ಪತ್ರ ಬರೆಯಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅವರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪೂರೈಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ತರಬೇತಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಮರು ನಿಯೋಜನೆ ಸಮಂಜಸವಾದ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ತೋರಿಸಬೇಕು.

• a. ಪುನರುಕ್ತಿ. ವ್ಯವಹಾರ ಅಥವಾ ಅದರ ಒಂದು ಭಾಗವನ್ನು ಮುಚ್ಚುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ ಆರ್ಥಿಕ, ತಾಂತ್ರಿಕ ಅಥವಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಈ ಸ್ಥಾನವು ಕಣ್ಮರೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅಳತೆಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ತೋರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಶಾಸನಬದ್ಧ ಆಯ್ಕೆ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸಬೇಕು.
• ಬಿ. ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಅಸಮರ್ಥತೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳಿಗೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಇಪ್ಪತ್ತಾರು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪುನರಾರಂಭಿಸುವ ಹಂತಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಹೊಂದಿಕೊಂಡ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಚೇತರಿಕೆ ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಪುನರ್ಜೋಡಣೆಯ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿರಬೇಕು.
• ಸಿ. ಆಗಾಗ್ಗೆ ಗೈರುಹಾಜರಿ. ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲದ ಪರಿಣಾಮಗಳೊಂದಿಗೆ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ. ಈ ನೆಲವು ವಿರಳವಾಗಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಬೇಡಿಕೆಯಿರುತ್ತವೆ.
• ಡಿ. ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದಿರುವುದು. ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅವನಿಗೆ ಆ ಬಗ್ಗೆ ಸರಿಯಾದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸಲಾಯಿತು, ಸುಧಾರಿಸಲು ನಿಜವಾದ ಅವಕಾಶ ನೀಡಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ಬೆಂಬಲ ನೀಡಲಾಯಿತು.
• ಇ. ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ನಡವಳಿಕೆ. ಕಳ್ಳತನ, ವಂಚನೆ ಅಥವಾ ಸಮಂಜಸವಾದ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ನಿರಂತರ ನಿರಾಕರಣೆಯಂತಹ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬೇಕೆಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುವುದನ್ನು ಅಸಮಂಜಸವಾಗಿಸುವ ನಡವಳಿಕೆ.
• ಎಫ್. ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಆಕ್ಷೇಪಣೆ. ಗಂಭೀರವಾದ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಆಕ್ಷೇಪಣೆಯಿಂದಾಗಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು, ಅಲ್ಲಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಕೆಲಸ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.
• ಜಿ. ತೊಂದರೆಗೊಳಗಾದ ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧ. ಸಂಬಂಧವು ತುಂಬಾ ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಮತ್ತು ಶಾಶ್ವತವಾಗಿ ಹಾನಿಗೊಳಗಾಗಿದ್ದು, ಅದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವು ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಇರುವುದಿಲ್ಲ. ಅದನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಏನು ಮಾಡಿದರು ಎಂಬುದನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ.
• h. ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳು. ಬಂಧನ ಅಥವಾ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪರವಾನಗಿಯ ನಷ್ಟದಂತಹ ಇತರ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಉಳಿದ ಆಧಾರ. ಮತ್ತೊಂದು ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಿಫಲವಾದ ಪ್ರಕರಣಕ್ಕೆ ಇದು ಪರಿಹಾರವಲ್ಲ.
• i. ಮೈದಾನಗಳ ಸಂಯೋಜನೆ. ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರಣಗಳಿಂದ ಹಿಡಿದು h ವರೆಗಿನ ಕಾರಣಗಳು ಮುಂದುವರಿಕೆಯನ್ನು ಅಸಮಂಜಸವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಸಂಯೋಜಿತ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ವಿಸರ್ಜಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ನಂತರ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯ ಜೊತೆಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು. ವಜಾ, ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಆಕ್ಷೇಪಣೆಗೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಪಟ್ಟಿಯ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮಹತ್ವವೆಂದರೆ ಒಂದು ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಒಂದು ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಮಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಆ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ದೂರುಗಳನ್ನು ವರ್ತನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಿರಿಕಿರಿ ಮತ್ತು ಮರುಸಂಘಟನೆಯ ಸಲಹೆಯೊಂದಿಗೆ ಬೆರೆಸುವ ಫೈಲ್ ಪ್ರತಿಯೊಂದರಲ್ಲೂ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ವಿಫಲಗೊಳ್ಳುವ ಫೈಲ್ ಆಗಿದೆ. ಸಂಯೋಜನೆಯ ಆಧಾರವು ಅದನ್ನು ಮೃದುಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಎಂದಿಗೂ ದಾಖಲಿಸದ ಪ್ರಕರಣಕ್ಕೆ ಇದು ರಕ್ಷಣೆಯಲ್ಲ.

ಫೈಲ್: ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ನಿಜವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಏನು?

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ವಿಫಲವಾಗಲು ಇರುವ ಏಕೈಕ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಅಪೂರ್ಣ ಫೈಲ್. ಡಚ್ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ನಂಬಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಹೊರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲೆ ಇರುತ್ತದೆ.

ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಫೈಲ್ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅನುಕ್ರಮವನ್ನು ತೋರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ: ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿತ್ತು, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಗೆ ಮತ್ತು ಯಾವಾಗ ತಿಳಿಸಲಾಯಿತು, ಯಾವ ಸುಧಾರಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒಪ್ಪಲಾಯಿತು, ಯಾವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಯಾವ ಬೆಂಬಲ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಏನಾಯಿತು. ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸಭೆಯ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳು ತೂಕವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ; ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ತಿಂಗಳುಗಳ ನಂತರ ಬರೆಯಲಾದ ಜ್ಞಾಪಕ ಪತ್ರವು ಬಹುತೇಕ ಯಾವುದನ್ನೂ ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ವಿವಾದಿಸಿದರೆ, ಅದು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯೊಂದಿಗೆ ಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿಯೂ ಇರಬೇಕು.

ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ನಡವಳಿಕೆಗೆ, ಫೈಲ್‌ಗೆ ಸತ್ಯಗಳು, ತನಿಖೆ ಮತ್ತು ಅನುಪಾತದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ: ಏನಾಯಿತು, ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಯಿತು, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೇಳಲಾಗಿದೆಯೇ, ಅನ್ವಯವಾಗುವ ನಿಯಮಗಳು ಏನು ಹೇಳಿವೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ತಿಳಿದಿವೆಯೇ ಮತ್ತು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಮತ್ತು ಹೋಲಿಸಬಹುದಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಗಿದೆ. ತೊಂದರೆಗೊಳಗಾದ ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧಕ್ಕಾಗಿ, ದುರಸ್ತಿ ಅಸಾಧ್ಯ ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬರುವ ಮೊದಲು ಏನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಲಾಯಿತು ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಕೇಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮೊದಲ ಪ್ರಶ್ನೆಯಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ವಕೀಲರು ವಿಚಾರಣೆಯ ಬದಲು ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಗಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸುಧಾರಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಮೊದಲು ಅಥವಾ ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದರಿಂದ ಫಲಿತಾಂಶ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ; ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಿದ ನಂತರ ಅದನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಇದರ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಆವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಬಯಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಮ್ಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಯನ್ನು ಓದಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅದೇ ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಇನ್ನೊಂದು ಕಡೆಯಿಂದ ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕು. ಅದನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಕೇಳಿ, ಮತ್ತು ವಿವರಿಸಿದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ನಡೆದಿದೆಯೇ ಎಂದು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ: ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆ ವಾಸ್ತವಿಕವಾಗಿದೆಯೇ, ಭರವಸೆ ನೀಡಿದ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆಯೇ, ಗುರಿಗಳನ್ನು ಅಳೆಯಬಹುದಾದ ಮತ್ತು ಸಾಧಿಸಬಹುದಾದದ್ದೇ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸುಧಾರಣೆ ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದ್ದಾರೆಯೇ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಇವು, ಮತ್ತು ಅವು ಇತ್ಯರ್ಥದ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳೂ ಆಗಿವೆ.

ಯಾವ ಮಾರ್ಗ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ: UWV ಅಥವಾ ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯ

ಮಾರ್ಗವು ಆದ್ಯತೆಯ ವಿಷಯವಲ್ಲ. ನ್ಯಾಯವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ನೆಲದಿಂದ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು UWV ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಲಿಖಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಾಗಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಪೋಷಕ ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಾರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು UWV ಅನುಮತಿ ನೀಡಬೇಕೆ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಅನುಮತಿಯು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ; ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸೂಚನೆ ನೀಡಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ, ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯನ್ನು ಗಮನಿಸಿ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದಿಂದ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಸಮಯವನ್ನು ಭಾಗಶಃ ಕಡಿತಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಸೂಚನೆ ಉಳಿದಿದೆ. UWV ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅದೇ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ವಿಸರ್ಜಿಸುವಂತೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು.

ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವ ಅರ್ಜಿಯ ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಉಪಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ವಿಚಾರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಮೌಖಿಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ, ದಿನಾಂಕವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಅಥವಾ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸುತ್ತದೆ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ. ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಹಕ್ಕಿದೆ, ಇದು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ನಿಜವಾದ ಪರಿಗಣನೆಯಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸದೆ ಬಿಡಬಹುದು.

ಹಲವಾರು ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು ಎರಡೂ ಮಾರ್ಗಗಳ ಹೊರಗೆ ಬರುತ್ತವೆ. ಮಾನ್ಯ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಮಧ್ಯಂತರ ಸೂಚನೆ ಷರತ್ತು ಇಲ್ಲದ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವು ಸರಳವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ತುರ್ತು ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಸಾರಾಂಶ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ontslag op staande voet, ಯಾವುದೇ ಪೂರ್ವಾನುಮತಿ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಆದರೆ ವಿಳಂಬವಿಲ್ಲದೆ ನೀಡಬೇಕು, ಕಾರಣವನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ತಿಳಿಸಬೇಕು, ಮತ್ತು ಇದು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪವಾಗಿದೆ: ಅದು ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿರಂತರ ವೇತನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ ಅಥವಾ ಗಣನೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಎದುರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಒಪ್ಪಿದ ಅಥವಾ ಒದಗಿಸಲಾದ ಪಿಂಚಣಿ ವಯಸ್ಸನ್ನು ತಲುಪಿದ ನಂತರ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಷರತ್ತುಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ದಿವಾಳಿತನದಲ್ಲಿ ಟ್ರಸ್ಟಿಗೆ ಸೂಚನೆ ನೀಡಲು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಅಧಿಕಾರವಿರುತ್ತದೆ.

ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೇಲಿನ ನಿಷೇಧಗಳು

ಒಂದು ಮೈದಾನವಿದ್ದು ಸರಿಯಾದ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿದರೂ ಸಹ, ಕಾನೂನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ. ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಸಿದ್ಧವಾದದ್ದು ಅನಾರೋಗ್ಯ: ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಮೊದಲ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಸೂಚನೆ ನೀಡದಿರಬಹುದು, ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಅನಾರೋಗ್ಯ ಪತ್ರ ಮತ್ತು ವಜಾ ಅರ್ಜಿಯ ಅನುಕ್ರಮವನ್ನು ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಗರ್ಭಾವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಹೆರಿಗೆ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನಂತರದ ಅವಧಿಗೆ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸಹ ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯ ಮಂಡಳಿಯ ಸದಸ್ಯತ್ವ, ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಚಟುವಟಿಕೆ, ಮಿಲಿಟರಿ ಸೇವೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ರಜೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನಿಷೇಧಗಳಿವೆ.

ಇವುಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದಾಗಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದನ್ನು ಕಾನೂನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಒಂದು ಒಪ್ಪಂದದ ವರ್ಗಾವಣೆ, ಭಾನುವಾರದಂದು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕೋರಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶ. ಮೊದಲ ರೀತಿಯ ನಿಷೇಧವು ಸಮಯವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ; ಎರಡನೆಯ ರೀತಿಯ ನಿಷೇಧವು ಕಾರಣವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾರಣ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿತ್ತು ಎಂದು ತೋರಿಸುವ ಹೊರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲೆ ಬೀಳುತ್ತದೆ.

ನಿಷೇಧ ಎಂದರೆ ಯಾವಾಗಲೂ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ ಎಂದಲ್ಲ. ನಿಷೇಧದಿಂದ ಒಳಗೊಳ್ಳಲ್ಪಟ್ಟ ಸಂದರ್ಭಕ್ಕೆ ವಿನಂತಿಯು ಸಂಬಂಧವಿಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ರಕ್ಷಣೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ವ್ಯವಹಾರದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮುಚ್ಚುವಿಕೆಯಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಇನ್ನೂ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ವಿಸರ್ಜಿಸಬಹುದು. ಆದರೆ ಇದು ಮಾರ್ಗ ಮತ್ತು ಅಪಾಯದ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಏನನ್ನಾದರೂ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಬರೆಯುವ ಮೊದಲು ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕಾದ ಮೊದಲ ವಿಷಯ ಇದು.

ಸಾರಾಂಶ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ

ತುರ್ತು ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಇಡೀ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಅಪವಾದವಾಗಿದೆ: ಅನುಮತಿ ಇಲ್ಲ, ಸೂಚನೆ ಇಲ್ಲ, ತಕ್ಷಣದ ಪರಿಣಾಮ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಗಳು ತುಂಬಾ ತೀವ್ರವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಷರತ್ತುಗಳು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾದ ತುರ್ತು ಕಾರಣವಿರಬೇಕು. ಸತ್ಯಗಳು ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ನಂತರ ಅದನ್ನು ವಿಳಂಬವಿಲ್ಲದೆ ನೀಡಬೇಕು, ಅಂದರೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ತನಿಖೆಯನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ನಡೆಸುವಾಗ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಎಂದರ್ಥ. ಮತ್ತು ಕಾರಣವನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು, ನಂತರ ಅದನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಲು ಅಥವಾ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲದ ಪದಗಳಲ್ಲಿ.

ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ಮಾಡುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮಾರಕ. ವಾರಗಳವರೆಗೆ ತನಿಖೆ ನಡೆಸುವ ಮೊದಲು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತಕ್ಷಣದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ; ವಿಶಾಲವಾದ ಕಾರಣವನ್ನು ನೀಡುವ ಮತ್ತು ನಂತರ ಅದನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮೂಲ ಪದಗಳಿಗೆ ಬದ್ಧನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಸಾರಾಂಶ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಬಾರದು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಬಾರದು, ಏಕೆಂದರೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವುದು ನಿರುದ್ಯೋಗ ಭತ್ಯೆಯ ಅರ್ಹತೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು. ಅದನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಲು ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ನಡೆಯುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಸಮಯ ಮತ್ತು ವಿಳಂಬದಿಂದಾಗುವ ವೆಚ್ಚ

ಒಂದು UWV ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಸ್ಥಿರ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹಲವಾರು ವಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಮರ್ಥನೆ ಮಾಡಿಕೊಂಡಾಗ ಮತ್ತು ಎರಡನೇ ಸುತ್ತಿನ ಲಿಖಿತ ಸಲ್ಲಿಕೆಗಳನ್ನು ಆದೇಶಿಸಿದಾಗ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ವಿಚಾರಣೆಗೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಒಟ್ಟು ಸಮಯವು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಎರಡೂ ತಕ್ಷಣವೇ ಅಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಎರಡೂ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದಾಗ ಫೈಲ್ ಪೂರ್ಣಗೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ: ತಡವಾಗಿ ಪರಿಚಯಿಸಲಾದ ವಿಷಯವು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದಿಸಿದ ಅದೇ ವಿಷಯಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಬೇರೆಯದೇ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಮುಖ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವೇತನ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಮೇಲಿನ ನಿಷೇಧಗಳು ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿರ್ಬಂಧಿಸಬಹುದು, ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಅರ್ಜಿಯ ಹಿಂದಿನ ವಾರಗಳಲ್ಲಿನ ಘಟನೆಗಳ ಅನುಕ್ರಮವು ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ವಕೀಲರು ಅದರಲ್ಲಿ ಏನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತಾರೆ

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಬದಲು ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ, vaststellingsovereenkomst (ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದ) ದಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಇದು ವೇಗವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಎರಡೂ ಕಡೆಯವರಿಗೆ ಫಲಿತಾಂಶದ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ನಿಯಮಗಳನ್ನು UWV ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಏನು ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ನೆರಳಿನಲ್ಲಿ ಮಾತುಕತೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ವಜಾ ಪ್ರಕರಣದ ಬಲವು ಸಮಂಜಸವಾದ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಮುಖ್ಯವಾದ ಷರತ್ತುಗಳು ಇವು.

• ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸೂಚನೆ ಅವಧಿ. ಒಪ್ಪಂದವು ಅನ್ವಯವಾಗುತ್ತಿದ್ದ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯನ್ನು ಪಾಲಿಸಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಮೊದಲೇ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳ್ಳುವುದರಿಂದ ನಿರುದ್ಯೋಗ ಭತ್ಯೆಯ ಪ್ರಾರಂಭದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.
• ಯಾರು ಉಪಕ್ರಮ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಏಕೆ. ಒಪ್ಪಂದವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಡೆಯಿಂದ ಯಾವುದೇ ತುರ್ತು ಕಾರಣ ಅಥವಾ ಅಪರಾಧಿ ನಡವಳಿಕೆ ಒಳಗೊಂಡಿಲ್ಲ ಎಂದು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸುವ ಮಾತುಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿರುದ್ಯೋಗ ಭತ್ಯೆಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.
• ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ಯಾಕೇಜ್. ಕನಿಷ್ಠ ಉಲ್ಲೇಖ ಬಿಂದುವಾಗಿ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿ, ಜೊತೆಗೆ ಅದರ ಮೇಲೆ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸಲಾದ ಯಾವುದೇ ಪಾವತಿ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಪಾವತಿ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.
• ಸಂಚಯಗಳ ಅಂತಿಮ ಇತ್ಯರ್ಥ. ಬಾಕಿ ಇರುವ ಸಂಬಳ, ರಜಾ ಭತ್ಯೆ ಮತ್ತು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದ ಶಾಸನಬದ್ಧ ರಜಾದಿನಗಳು, ಬೋನಸ್ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಪಿಂಚಣಿ ಚಿಕಿತ್ಸೆ.
• ನಿರ್ಬಂಧಿತ ಒಪ್ಪಂದಗಳು. ಸ್ಪರ್ಧೆಯಿಲ್ಲದಿರುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧದ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅಥವಾ ಭಾಗಶಃ ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆಯೇ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ತಿಂಗಳ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಮರೆತುಬಿಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ಉಲ್ಲೇಖಗಳು, ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ಗೌಪ್ಯತೆ. ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಏನು ಹೇಳಲಾಗುವುದು ಮತ್ತು ಲಿಖಿತ ಉಲ್ಲೇಖವನ್ನು ಒಪ್ಪಲಾಗಿದೆಯೇ.
• ಕಂಪನಿಯ ಆಸ್ತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರವೇಶ. ಉಪಕರಣಗಳ ಹಿಂತಿರುಗಿಸುವಿಕೆ, ಡೇಟಾ ಮತ್ತು ಪ್ರವೇಶ ಹಕ್ಕುಗಳು, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಲು ಅರ್ಹರಾಗಿರುವ ವಸ್ತುಗಳಿಗೆ ಏನಾಗುತ್ತದೆ.
• ಅಂತಿಮ ವಿಸರ್ಜನೆ. ಪಕ್ಷಗಳು ಮುಂದಿನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಕೊಡುವ ಷರತ್ತು. ಅದರ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಊಹಿಸುವ ಬದಲು ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಬೋನಸ್, ಘಟನೆ ಅಥವಾ ಸಂಚಿತ ಹಕ್ಕು ಇನ್ನೂ ಬಾಕಿ ಇರುವಾಗ.

ಒಪ್ಪಂದದ ಸುತ್ತ ಎರಡು ಶಾಸನಬದ್ಧ ಅಂಶಗಳು ಇರುತ್ತವೆ. ಒಪ್ಪಂದವು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹದಿನಾಲ್ಕು ದಿನಗಳ ಪ್ರತಿಫಲನ ಅವಧಿ ಇರುತ್ತದೆ, ಅದರೊಳಗೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನೀಡದೆಯೇ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ವಿಸರ್ಜಿಸಬಹುದು; ಒಪ್ಪಂದವು ಆ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅವಧಿ ಮೂರು ವಾರಗಳು. ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಿದ ಪ್ಯಾಕೇಜ್‌ನ ಭಾಗವಾಗಿ ಇತ್ಯರ್ಥಪಡಿಸಬಹುದಾದರೂ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮನ್ನಾ ಮಾಡುವಂತಿಲ್ಲ.

ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದದ ಕಾನೂನು ಪರಿಶೀಲನೆಯ ವೆಚ್ಚಕ್ಕೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಭ್ಯಾಸವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. ಅದು ಸೌಜನ್ಯವಲ್ಲ; ಇದು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನಂತರ ಪ್ರಶ್ನಿಸುವ ಅಪಾಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಪರಿವರ್ತನಾ ಪರಿಹಾರದ ಕುರಿತಾದ ನಮ್ಮ ಲೇಖನವು ಮಾತುಕತೆಯನ್ನು ಆಧಾರವಾಗಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.

ನಿರುದ್ಯೋಗ ಭತ್ಯೆ ಮತ್ತು ಪದಗಳು ಏಕೆ ಮುಖ್ಯ

ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರುದ್ಯೋಗ ಭತ್ಯೆಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪಕ್ಷಗಳು ತಮ್ಮ ನಡುವೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ಯಾವುದೇ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ UWV ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಆ ಎರಡು ಷರತ್ತುಗಳು ಪ್ರತಿಯೊಂದು ವಸಾಹತು ಒಪ್ಪಂದದ ಕರಡು ರಚನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ.

ಮೊದಲನೆಯದು, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ನಿರುದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿರಬಾರದು. ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಅಥವಾ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಿಂದ ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಒಪ್ಪುವ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಅಥವಾ ಅವರ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ನಡವಳಿಕೆಯಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಅಪಾಯದಲ್ಲಿರುತ್ತಾರೆ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ತುರ್ತು ಕಾರಣ ಅಥವಾ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಶಾಂತಿಯನ್ನು ಕಾಪಾಡುವ ಸಲುವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಂದಿಗೂ ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವ ದಾಖಲೆಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಬಾರದು ಏಕೆ.

ಎರಡನೆಯದು ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿ. ಸರಿಯಾದ ನೋಟಿಸ್ ನೀಡಿದ್ದರೆ ಉದ್ಯೋಗವು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುವ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಂಡರೆ, ಆ ದಿನಾಂಕದವರೆಗೆ ಪ್ರಯೋಜನವು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಇತ್ಯರ್ಥವು ಅದನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸದ ಹೊರತು ಮಧ್ಯಂತರ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆದಾಯವಿಲ್ಲದೆ ಉಳಿಯುತ್ತದೆ. ಆ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ನಿಯಮಿತ ಭಾಗವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಟ್ಟರೆ ತಪ್ಪಿಸಬಹುದಾದ ನಷ್ಟದ ನಿಯಮಿತ ಮೂಲವಾಗಿದೆ. UWV ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವತಃ ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಒಪ್ಪಂದವು ಏನು ಹೇಳುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಎಣಿಕೆಯಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಣ: ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಏನು ಬಾಕಿ ಇದೆ

ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯು ಶಾಸನಬದ್ಧ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಅರ್ಹತೆಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಕೊನೆಗೊಂಡಾಗಲೆಲ್ಲಾ, ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ನವೀಕರಿಸದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅದು ಉದ್ಯೋಗದ ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದ ಸಂಗ್ರಹವಾದರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದವು ಕೊನೆಗೊಂಡಾಗಲೂ ಇದು ಬಾಕಿ ಇರುತ್ತದೆ. ಇದು ಪ್ರತಿ ಪೂರ್ಣ ವರ್ಷದ ಸೇವೆಗೆ ಒಟ್ಟು ಮಾಸಿಕ ವೇತನದ ಮೂರನೇ ಒಂದು ಭಾಗದಷ್ಟಿದ್ದು, ಉಳಿದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಅನುಪಾತದಲ್ಲಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ವೇತನವು ರಜಾ ಭತ್ಯೆಯಂತಹ ಸ್ಥಿರ ಘಟಕಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಶಾಸನಬದ್ಧ ಗರಿಷ್ಠವಿದೆ, ಇದನ್ನು ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ ಸರಿಹೊಂದಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸರ್ಕಾರವು ಪ್ರಕಟಿಸುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಅಂಕಿಅಂಶವನ್ನು ಹಳೆಯ ಲೇಖನದಿಂದ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದೆ ಪ್ರಸ್ತುತ ಅಧಿಕೃತ ಮೂಲದಿಂದ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ವಿನಾಯಿತಿಗಳಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಗಂಭೀರವಾಗಿ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥನಾಗಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥನಾಗದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ ಅಥವಾ ನಿಯಮಗಳು ಅನ್ವಯವಾಗುವ ವಯಸ್ಸನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ತಲುಪದಿದ್ದರೆ ಯಾವುದೇ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ದಿವಾಳಿತನದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಅರ್ಹತೆ ಇರುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು UWV ನಿರ್ವಹಿಸುವ ವೇತನ ಖಾತರಿ ಯೋಜನೆಯು ಅದನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ಇದು ನೌಕರರು ಆಗಾಗ್ಗೆ ತಡವಾಗಿ ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.

ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರ, ಅಂದರೆ, ಬೇರೆಯದೇ ಆದದ್ದು. ಇದು ಒಂದು ಸೂತ್ರವಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದು ಹಕ್ಕಲ್ಲ; ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥರಾಗಿದ್ದರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತಾರತಮ್ಯ ಅಥವಾ ಕಿರುಕುಳದ ಮೂಲಕ ಹೊರಹಾಕಿದಾಗ ಅಥವಾ ಪುನರ್ವಿಲೀನದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ತೀವ್ರವಾಗಿ ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಿದಾಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಇದನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಅನುಭವಿಸಿದ ನಷ್ಟ ಸೇರಿದಂತೆ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಮೊತ್ತವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಮೀರಬಹುದು.

ಅವುಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಅಂತಿಮ ಇತ್ಯರ್ಥವು ಬಾಕಿ ಇರುವ ಸಂಬಳ, ಸಂಚಿತ ರಜಾ ಭತ್ಯೆ, ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದ ಶಾಸನಬದ್ಧ ರಜಾದಿನಗಳು ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಒಪ್ಪಂದದ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು. ಇವು ಮಾತುಕತೆಯ ವಸ್ತುಗಳಲ್ಲ, ಗಳಿಸಿದ ಹಕ್ಕುಗಳಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧವು ಕೊನೆಗೊಂಡ ನಂತರ ಅವುಗಳನ್ನು ಕಡೆಗಣಿಸುವುದು ಹಕ್ಕುಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮೂಲವಾಗಿದೆ.

ಗಡುವುಗಳು: ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನರನ್ನು ಹಿಡಿಯುವ ನಿಯಮ

ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಮಿತಿ ಅವಧಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಅದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಈವೆಂಟ್ ನಂತರ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ದುರಸ್ತಿ ಮಾಡಲಾಗದ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡಲು ಅವು ಕಾರಣವಾಗಿವೆ.

ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲು ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡುವಂತೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವನ್ನು ಕೇಳುವ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಲು ಬಯಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಕೊನೆಗೊಂಡ ದಿನದ ಎರಡು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು. ಆ ದಿನದ ಮೂರು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಗಾಗಿ ಹಕ್ಕು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು. ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಶಾಸನಬದ್ಧ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಹಕ್ಕು ಸಲ್ಲಿಸಲು ಆ ಬಾಧ್ಯತೆ ಉದ್ಭವಿಸಿದ ದಿನದ ಮೂರು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು.

ಇವು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದಾದ ಅವಧಿಗಳಲ್ಲ. ವಿನಂತಿಯನ್ನು ತಡವಾಗಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ ಅದು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪ್ರಕರಣ ಎಷ್ಟೇ ಪ್ರಬಲವಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ. ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಂದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಅಥವಾ ಪ್ರಶ್ನಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಮೊದಲ ವಾರದ ಭಾವನೆಗಿಂತ ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ನೋಡಿಕೊಂಡು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ನಿರ್ಧಾರವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಇದರರ್ಥ ಸ್ಥಾನವು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಅಂತಿಮವಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಡೆಸಲು ಒಂದು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ: ಸಮಯಕ್ಕೆ ಪ್ರಶ್ನಿಸಲಾದ ಅನಿಯಮಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ದುಬಾರಿಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಮಾನ್ಯತೆ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಗೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗ ಸ್ಥಿತಿ: ಹಲವು ವಜಾಗಳ ಹಿಂದಿನ ಪ್ರಶ್ನೆ

ನಾವು ನೋಡುವ ವಿವಾದಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಪಾಲು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಇತ್ತೇ ಎಂಬ ಬಗ್ಗೆ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯದಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಸ್ವಯಂ ಉದ್ಯೋಗಿ ಗುತ್ತಿಗೆದಾರರಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಿಯೋಜನೆ ಕೊನೆಗೊಂಡರೆ, ಅವರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ವಜಾ ರಕ್ಷಣೆ, ಸೂಚನೆ ಅವಧಿ ಮತ್ತು ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿ ಇರುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಬಂಧವು ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವೆಲ್ಲವೂ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯವು ಬಹುತೇಕ ಅನಿಯಮಿತವಾಗಿತ್ತು.

ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಲೇಬಲ್ ಅನ್ನು ಆನ್ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧದ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ತೂಗುತ್ತದೆ: ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ಅವಧಿ, ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಹುದುಗಿದ್ದಾನೆಯೇ, ಕೆಲಸವನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕೇ, ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ವಾಣಿಜ್ಯ ಅಪಾಯವನ್ನು ಹೊಂದುತ್ತಾನೆಯೇ ಮತ್ತು ಇತರ ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗಳ ಕಡೆಗೆ ಉದ್ಯಮಿಯಾಗಿ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾನೆಯೇ. ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಏನೆಂದು ಕರೆಯಬೇಕೆಂಬ ಪಕ್ಷಗಳ ಉದ್ದೇಶವು ಆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಕಳೆದ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಸನ್ನಿವೇಶ ಬದಲಾಗಿದೆ. ತೆರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಅನ್ವಯಿಸಿದ ಜಾರಿ ನಿಷೇಧವು ಜನವರಿ 1, 2025 ರಂದು ಕೊನೆಗೊಂಡಿತು ಮತ್ತು ಸುಳ್ಳು ಸ್ವ-ಉದ್ಯೋಗದ ವಿರುದ್ಧ ಜಾರಿ ಪುನರಾರಂಭಗೊಂಡಿದೆ. ನಿಗದಿತ ಮಟ್ಟಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಗಂಟೆಯ ದರವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾನೂನು ಊಹೆಯನ್ನು ಸ್ಟಾಟ್ಸ್‌ಬ್ಲಾಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಕಟಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಇದು ರಾಜಮನೆತನದ ತೀರ್ಪಿನ ಮೂಲಕ ಜಾರಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇನ್ನೂ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅರ್ಹತಾ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಕ್ರೋಡೀಕರಿಸುವ ಮೂಲ ಪ್ರಸ್ತಾವನೆಯ ಭಾಗವು ಉಳಿದುಕೊಂಡಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಹೊಸ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಪರೀಕ್ಷೆಗಾಗಿ ಕಾಯುವ ಬದಲು ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಂಬಂಧದ ವಾಸ್ತವತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಬೇಕು.

ಒಪ್ಪಂದದ ರೂಪವನ್ನು ಸಹ ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಂದದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ನಿರುದ್ಯೋಗ ವಿಮಾ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ದರವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ದರಕ್ಕಿಂತ ಐದು ಶೇಕಡಾವಾರು ಅಂಕಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ದರಗಳನ್ನು ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಪ್ರಸ್ತುತ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳನ್ನು ಪ್ರಕಟಿತ ಕೋಷ್ಟಕಗಳಿಂದ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಆದರೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ರಚನೆಯು ಸ್ಥಿರ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ವಕೀಲರು ನಿಜವಾಗಿ ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ

ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಲಹೆಯ ಮೌಲ್ಯವು ಕಡಿಮೆ ಸಂಖ್ಯೆಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿದೆ.

ಮೊದಲನೆಯದು ಸ್ಥಾನದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ಫೈಲ್ ಇರುವ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಯಾವ ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿದೆ, ಅದು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆಯೇ, ಯಾವ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ವಾಸ್ತವಿಕ ಫಲಿತಾಂಶ ಏನು ಮತ್ತು ಅದು ಏನು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ? ಆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ವಿವಾದವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯೊಂದಿಗಿನ ಮಾತುಕತೆಯಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕೆ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುವಷ್ಟೇ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ.

ಎರಡನೆಯದು ಫೈಲ್ ಸ್ವತಃ: ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಮೊದಲು ಏನನ್ನು, ಯಾವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಯಾವಾಗ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಮೂರನೆಯದು ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಅಧಿಸೂಚನೆ ಪತ್ರದಿಂದ ವಸಾಹತು ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ನಿರ್ಬಂಧಿತ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಬಿಡುಗಡೆಯವರೆಗೆ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು. ನಾಲ್ಕನೆಯದು ಮಾತುಕತೆ, ಇದು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಐದನೆಯದು UWV ಅಥವಾ ಉಪಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮುಂದೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಮತ್ತು ಮೇಲ್ಮನವಿಯು ಅದು ಉಂಟುಮಾಡುವ ವಿಳಂಬಕ್ಕೆ ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ಸಲಹೆ ನೀಡುವುದು.

ಇವೆಲ್ಲವುಗಳ ಜೊತೆಗೆ ನಡೆಯುವುದು ಗಡುವಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಒಂದು ಪ್ರಕರಣವು ಅರ್ಹತೆಯ ಮೇಲೆ ಅಲ್ಲ, ಬದಲಾಗಿ ದಿನಾಂಕದಂದು ಸೋಲಬಹುದು. ವಕೀಲರು ಆರಂಭದಲ್ಲಿಯೇ ಸಂಬಂಧಿತ ದಿನಾಂಕಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳಿಂದ ಹಿಂತಿರುಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಕಾರಗಳಿಂದ ಹಿಡಿದು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳವರೆಗೆ ಇದೆಲ್ಲವೂ ಇರುವ ವಿಶಾಲ ಚೌಕಟ್ಟನ್ನು ನಮ್ಮ ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಯಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಈ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ ನಾವು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನ ಉದ್ಯೋಗ ವಕೀಲರಿಗಾಗಿ ನಮ್ಮ ಪುಟದಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಸಲಹೆ ಪಡೆಯಲಾಗುತ್ತಿದೆ

ನೀವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿದ್ದರೆ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಮೊದಲು ಸಲಹೆ ಪಡೆಯಿರಿ: ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮೊದಲ ಔಪಚಾರಿಕ ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಮೊದಲು, ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು, ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮೊದಲು ಮತ್ತು ಇತ್ಯರ್ಥಪಡಿಸುವ ಮೊದಲು. ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಯಾವುದಕ್ಕೂ ಸಹಿ ಹಾಕುವ ಮೊದಲು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವಾರಗಳ ಒಳಗೆ ಸಲಹೆ ಪಡೆಯಿರಿ, ಏಕೆಂದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದಾದ ಅವಧಿಗಳನ್ನು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಅಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

Law & More ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಬ್ಬರಿಗೂ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ, ಸ್ಥಾನವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಪರೀಕ್ಷಿಸುವುದರಿಂದ ಹಿಡಿದು ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮಾತುಕತೆ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು UWV ಮತ್ತು ಉಪಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮುಂದೆ ವಿಚಾರಣೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು. ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ವಕೀಲರು ನಿಮ್ಮ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ನಿಲುವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳಲು ಸಂತೋಷಪಡುತ್ತೇವೆ.

ಡಚ್ ವಜಾ ಕಾನೂನಿನ ಬಗ್ಗೆ ಪದೇ ಪದೇ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು

ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕೇಳುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಇವು.