ಡಚ್ ಕಾನೂನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಒಂದೇ ತಾರತಮ್ಯ ವಿರೋಧಿ ಕಾನೂನನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಇದು ಸಾಂವಿಧಾನಿಕ ನಿಬಂಧನೆ, ಐದು ಸಮಾನ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಕಾಯಿದೆಗಳು, ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಲ್ಲಿ ಮೂರು ಲೇಖನಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಸಂಹಿತೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಲೇಖನವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ವಿಭಿನ್ನ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ತನ್ನದೇ ಆದ ವಿನಾಯಿತಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಈ ಪುಟವು ಯಾವ ನಿಯಮವು ಯಾವ ಆಧಾರಕ್ಕೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ಯಾರು ಏನನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು, ದೂರು ಎಲ್ಲಿಗೆ ಹೋಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಾವ ಗಡುವುಗಳು ಹಕ್ಕನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.
ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ತಪ್ಪು ತಿಳುವಳಿಕೆಯಾಗಿದೆ. ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತಾರತಮ್ಯಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಂಡವಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ ಲೇಬರ್ ಅಥಾರಿಟಿ (ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ ಅರ್ಬೀಡ್ಸ್ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟೀ) ತಾರತಮ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಕಾನೂನಿನಡಿಯಲ್ಲಿ ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆಯ ವಿರುದ್ಧ ನೀತಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಕರ್ತವ್ಯವನ್ನು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಇದರಲ್ಲಿ ತಾರತಮ್ಯವು ಒಂದು ಭಾಗವಾಗಿದೆ; ಅದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಿರ್ಧಾರಕ್ಕಾಗಿ ಅನುಮತಿಯಲ್ಲ, ನೀತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಮತ್ತು ಅನ್ವಯಿಸುವುದು ಕರ್ತವ್ಯವಾಗಿದೆ. ತಾರತಮ್ಯವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ಮೂಲಕ, ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ ಫಾರ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರೈಟ್ಸ್ (ಕಾಲೇಜ್ ವೂರ್ ಡಿ ರೆಚ್ಟೆನ್ ವ್ಯಾನ್ ಡಿ ಮೆನ್ಸ್) ಉಚಿತ ಮಧ್ಯಂತರ ಹಂತವಾಗಿ ಜಾರಿಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಯಾವ ಕಾನೂನು ಯಾವ ನೆಲಕ್ಕೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ
ಸಂವಿಧಾನದ 1 ನೇ ವಿಧಿಯು ತತ್ವವನ್ನು ಹೇಳುತ್ತದೆ: ಸಮಾನ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಸಮಾನವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತಾರತಮ್ಯವನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗಿಂತ ಶಾಸಕಾಂಗವನ್ನು ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ವಿವಾದದಲ್ಲಿ ನೀವು ಅದನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಕಾಯಿದೆಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸುತ್ತೀರಿ.
| ಗ್ರೌಂಡ್ | ಅದನ್ನು ಎಲ್ಲಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ |
|---|---|
| ಧರ್ಮ, ನಂಬಿಕೆ, ರಾಜಕೀಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯ, ಜನಾಂಗ, ಲಿಂಗ, ರಾಷ್ಟ್ರೀಯತೆ, ಲೈಂಗಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ವೈವಾಹಿಕ ಸ್ಥಿತಿ | ಸಮಾನ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಕಾಯ್ದೆ (ಆಲ್ಗೆಮೆನ್ ಆರ್ದ್ರ ಗೆಲಿಜ್ಕೆ ಬೆಹಂಡೆಲಿಂಗ್) |
| ಗರ್ಭಧಾರಣೆ, ಹೆರಿಗೆ ಮತ್ತು ಮಾತೃತ್ವ ಸೇರಿದಂತೆ ಲೈಂಗಿಕತೆ | ಪುರುಷರು ಮತ್ತು ಮಹಿಳೆಯರ ಸಮಾನ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಕಾಯ್ದೆ ಮತ್ತು ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 7:646 ನೇ ವಿಧಿ |
| ವಯಸ್ಸು | ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಸಮಾನ ಚಿಕಿತ್ಸೆ (ವಯಸ್ಸಿನ ತಾರತಮ್ಯ) ಕಾಯ್ದೆ |
| ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಅಥವಾ ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಅನಾರೋಗ್ಯ | ಸಮಾನ ಚಿಕಿತ್ಸೆ (ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಅಥವಾ ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಅನಾರೋಗ್ಯ) ಕಾಯ್ದೆ |
| ಕೆಲಸದ ಸಮಯ (ಪೂರ್ಣ ಸಮಯ ಅಥವಾ ಅರೆಕಾಲಿಕ) | ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 7:648 |
| ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಅಥವಾ ಶಾಶ್ವತ ಒಪ್ಪಂದ | ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 7:649 |
| ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಅಪರಾಧವಾಗಿ ತಾರತಮ್ಯ | ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಕೋಡ್ನ 429ನೇ ವಿಧಿ |
ಆಧಾರಗಳು ಮುಚ್ಚಿದ ಪಟ್ಟಿಗಳು. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಅದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ: ಹವ್ಯಾಸ, ಪೋಸ್ಟ್ಕೋಡ್ ಅಥವಾ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶದಂತಹ ಯಾವುದೇ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿಲ್ಲದ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಆಧರಿಸಿ ನಿರಾಕರಣೆಯು ಕಾನೂನು ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ತಾರತಮ್ಯವಲ್ಲ, ಅದು ಎಷ್ಟೇ ಅನ್ಯಾಯವೆಂದು ಭಾವಿಸಿದರೂ ಸಹ. ಇದು ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕರ್ತವ್ಯದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿರಬಹುದು, ಇದು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ.
ಈ ಕಾಯಿದೆಗಳು ಇಡೀ ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಜಾಹೀರಾತು, ಕೊಡುಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ವೇತನ, ತರಬೇತಿ, ಬಡ್ತಿ, ಕೆಲಸವನ್ನು ಹಂಚುವ ವಿಧಾನ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಎಲ್ಲವೂ ಅವುಗಳ ವ್ಯಾಪ್ತಿಗೆ ಬರುತ್ತವೆ. ಅರ್ಜಿದಾರರು, ಏಜೆನ್ಸಿ ಕೆಲಸಗಾರರು ಮತ್ತು ಹಲವಾರು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ, ಸೇವೆಗಳಿಗಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದದಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸ್ವಯಂ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲದ ಜನರನ್ನು ಸಹ ಅವು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ.
ನೇರ ಮತ್ತು ಪರೋಕ್ಷ ತಾರತಮ್ಯ
ನೇರ ತಾರತಮ್ಯ ಎಂದರೆ ಸಂರಕ್ಷಿತ ನೆಲೆಯಿಂದಾಗಿಯೇ ಮಾಡಲಾದ ವ್ಯತ್ಯಾಸ: ಗರ್ಭಿಣಿ ಎಂಬ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಯಾರನ್ನಾದರೂ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳದಿರುವುದು ಅಥವಾ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಗರಿಷ್ಠ ವಯಸ್ಸನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸದಿರುವುದು. ನೇರ ತಾರತಮ್ಯವನ್ನು ವ್ಯವಹಾರ ವಾದದಿಂದ ಸಮರ್ಥಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಕಾನೂನು ಸ್ವತಃ ಅನುಮತಿಸುವ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಇದನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ನಿಜವಾದ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆ, ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಕ್ರಮದ ಅಳತೆ, ಅಥವಾ ವಯಸ್ಸಿನ ತಾರತಮ್ಯ ಕಾಯ್ದೆಯು ರಾಜ್ಯ ಪಿಂಚಣಿ ವಯಸ್ಸು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ನೀತಿ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಮಾಡುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿನಾಯಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ.
ಪರೋಕ್ಷ ತಾರತಮ್ಯವು ಒಂದು ಗುಂಪಿಗೆ ಅಸಮಾನವಾಗಿ ಅನಾನುಕೂಲವನ್ನುಂಟುಮಾಡುವ ತಟಸ್ಥ ನಿಯಮವಾಗಿದೆ: ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ದೋಷರಹಿತ ಡಚ್ ಭಾಷೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಹೊರಗಿಡುವ ಶಿಫ್ಟ್ ಮಾದರಿ, ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮಾತ್ರ ಬೋನಸ್ಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ನಿಯಮ. ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಸಮರ್ಥಿಸಲ್ಪಟ್ಟರೆ ಪರೋಕ್ಷ ತಾರತಮ್ಯವನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಗುರಿ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಾಧನಗಳು ಸೂಕ್ತ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರಬೇಕು. ಅಗತ್ಯವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವಿಫಲರಾಗುವ ಭಾಗ. ಕಡಿಮೆ ಜನರಿಗೆ ಅನಾನುಕೂಲವಾಗುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ನಿಯಮವು ಉಳಿಯುವುದಿಲ್ಲ.
ಕಿರುಕುಳವನ್ನು ತಾರತಮ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ
ಅನಪೇಕ್ಷಿತ ನಡವಳಿಕೆಯು ಸಂರಕ್ಷಿತ ನೆಲಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ್ದಾಗಿದ್ದು, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಘನತೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವ ಅಥವಾ ಬೆದರಿಸುವ, ಪ್ರತಿಕೂಲ, ಅವಮಾನಕರ ಅಥವಾ ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವ ಉದ್ದೇಶ ಅಥವಾ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಸಮಾನ ನಡವಳಿಕೆಯು ಅದನ್ನು ಒಂದು ರೀತಿಯ ತಾರತಮ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂರಕ್ಷಿತ ನೆಲಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕರ್ತವ್ಯದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯವಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಿರುಕುಳ ಮತ್ತು ಅನುಚಿತ ನಡವಳಿಕೆಯ ಕುರಿತು ನಮ್ಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಯಲ್ಲಿ ನಾವು ಅದರ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಭಾಗವನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ.
ಗರ್ಭಧಾರಣೆ, ಹೆರಿಗೆ ಮತ್ತು ಮಾತೃತ್ವ
ಗರ್ಭಧಾರಣೆ, ಹೆರಿಗೆ ಅಥವಾ ಮಾತೃತ್ವದ ಕಾರಣದಿಂದ ಮಾಡಲಾದ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಲಿಂಗದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೇರ ತಾರತಮ್ಯವಾಗಿದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಸಮರ್ಥನೆ ಇಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಉಳಿಸುವ ಯಾವುದೇ ವ್ಯವಹಾರ ವಾದವಿಲ್ಲ. ಇದು ನೇಮಕ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳದಿರುವ ನಿರ್ಧಾರ, ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸದಿರುವ ನಿರ್ಧಾರ, ಹಿಂತಿರುಗಿದ ನಂತರ ಕೆಲಸದ ಹಂಚಿಕೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಆಯ್ಕೆಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.
ಇದರ ಪಕ್ಕದಲ್ಲಿ ಎರಡು ನಿಯಮಗಳಿವೆ. ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ನ 7:670 ನೇ ವಿಧಿಯು ಗರ್ಭಾವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಆ ರಜೆಯ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಪುನರಾರಂಭಿಸಿದ ಆರು ವಾರಗಳವರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವು ಸರಳವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡರೆ, ಅದನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಲು ಯಾವುದೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಇಲ್ಲ, ಆದರೆ ನವೀಕರಿಸದಿರುವ ನಿರ್ಧಾರವು ಇನ್ನೂ ತಾರತಮ್ಯವಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಆ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು.
ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪುರಾವೆಗಳು ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಮೂಲಕವೇ ಲಭ್ಯವಾಗುತ್ತವೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದುಕೊಂಡ ಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಆ ಕ್ಷಣದ ನಂತರ ಏನು ಬದಲಾಯಿತು ಎಂಬುದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಹುಡುಕುವ ಮಾದರಿಯಾಗಿದೆ.
ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ, ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಅನಾರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸಮಂಜಸವಾದ ವಸತಿ
ಸಮಾನ ಚಿಕಿತ್ಸೆ (ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಅಥವಾ ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಅನಾರೋಗ್ಯ) ಕಾಯ್ದೆಯು ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಅರ್ಜಿದಾರರು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸೌಕರ್ಯಗಳನ್ನು (doeltreffende aanpassingen) ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ, ವಸತಿ ಸೌಕರ್ಯವು ಅಸಮಾನ ಹೊರೆಯನ್ನು ವಿಧಿಸದ ಹೊರತು. ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸೌಕರ್ಯವನ್ನು ಮಾಡಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಅದು ನಿಷೇಧಿತ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಾಗಿದೆ, ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಲೋಪವಲ್ಲ.
ವಸತಿ ಸೌಕರ್ಯವಾಗಿ ಏನನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಪ್ರಕರಣದಿಂದ ಪ್ರಕರಣಕ್ಕೆ ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಾಧಾರಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ: ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಸಮಯಗಳು ಅಥವಾ ವಿಭಿನ್ನ ಶಿಫ್ಟ್ ಮಾದರಿ, ಸ್ಕ್ರೀನ್-ರೀಡಿಂಗ್ ಸಾಫ್ಟ್ವೇರ್, ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳ, ಅನಾರೋಗ್ಯದ ನಂತರ ಹಂತ ಹಂತವಾಗಿ ಹಿಂತಿರುಗುವುದು, ತಂಡದೊಳಗೆ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಹಂಚಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ವಸತಿ ಕರ್ತವ್ಯವು ಶಾಸನಬದ್ಧ ಮರುಸಂಘಟನೆ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳ ಜೊತೆಗೆ ನಡೆಯುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ನಾವು ನಮ್ಮ ಪುನರ್ಸಂಘಟನೆ ಯೋಜನೆಯ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಯಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ್ದೇವೆ . ಹೊರೆ ಅಸಮಾನವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಗಾತ್ರ ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ಅಳತೆಯ ವೆಚ್ಚ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಹಣಕಾಸಿನ ಬೆಂಬಲ ಲಭ್ಯವಿದೆಯೇ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸಣ್ಣ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ದೊಡ್ಡ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮಾನದಂಡಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಇರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸ್ವಂತ ವೆಚ್ಚವು ವಿರಳವಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.
ಎರಡು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅಂಶಗಳು ಅನುಸರಿಸುತ್ತವೆ. ಕರ್ತವ್ಯವು ವಿನಂತಿಯಿಂದ ಪ್ರಚೋದಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೇಳಬೇಕು, ಮತ್ತು ದಿನಾಂಕವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲು ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಮಾಡುವುದು ಉತ್ತಮ. ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಬೇಕು: ಪುರಾವೆಯ ಹೊರೆ ಬದಲಾದ ನಂತರ ಅದರ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯತೆ ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚದ ಯಾವುದೇ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವಿಲ್ಲದೆ ನಿರಾಕರಿಸಲಾದ ವಸತಿ ಸೌಕರ್ಯವು ಸಮರ್ಥನೀಯವಲ್ಲದಂತಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲು ಫೈಲ್ನಲ್ಲಿ ಏನೂ ಇಲ್ಲ.
ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ: ಇಂದು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಏನು ಅಗತ್ಯವಿದೆ
ಒಂದು ಉದ್ಯೋಗ ಜಾಹೀರಾತು ಸಂರಕ್ಷಿತ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಹೊರಗಿಡುವ ಆದ್ಯತೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸದಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಜಾಹೀರಾತು ನೇರವಾಗಿ ಮಾಡದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪರೋಕ್ಷವಾಗಿ ಮಾಡಬಾರದು. ದಶಕಗಳಿಂದ ಇಷ್ಟೊಂದು ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಇತ್ಯರ್ಥಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.
ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬರೆಯಲ್ಪಟ್ಟಿರುವುದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲದಿರುವುದು ದಾಖಲಿತ, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ನೇಮಕಾತಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು, ಪಕ್ಷಪಾತ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಅಥವಾ ವಾರ್ಷಿಕ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನೀಡುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಕರ್ತವ್ಯವಾಗಿದೆ. ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯ ನೇಮಕಾತಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ ಮಸೂದೆ, ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಸಮಾನ ಅವಕಾಶಗಳು (ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ) ಮಸೂದೆಯನ್ನು ಸೆನೆಟ್ 26 ಮಾರ್ಚ್ 2024 ರಂದು ತಿರಸ್ಕರಿಸಿತು. ಅಂದಿನಿಂದ ಪರಿಷ್ಕೃತ ಖಾಸಗಿ ಸದಸ್ಯರ ಮಸೂದೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕೌನ್ಸಿಲ್ ಆಫ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ತನ್ನ ಸಲಹೆಯನ್ನು 4 ಮೇ 2026 ರಂದು ಪ್ರಕಟಿಸಿತು, ಯೋಜನೆಯ ಅಗತ್ಯತೆ, ಅದು ವಿಧಿಸುವ ಮಾನದಂಡದ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ಅದು ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಾಧಿಕಾರಕ್ಕೆ ನಿಯೋಜಿಸುವ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಿತು. ಮಸೂದೆಯನ್ನು ಅಂಗೀಕರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಅದು ಅಂಗೀಕರಿಸಲ್ಪಡುವವರೆಗೆ, ಆ ಕರ್ತವ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದನ್ನೂ ಜಾರಿಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಅದು ಅವರನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡಲು ಒಂದು ಕಾರಣವಲ್ಲ. ಅರ್ಜಿದಾರರು ತಾರತಮ್ಯದ ಊಹೆಯನ್ನು ಎತ್ತಿದ ನಂತರ ಅದನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಬೇಕಾದವರು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳು, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರಣಗಳ ದಾಖಲೆ ಇಲ್ಲದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅದನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಲು ಏನೂ ಇರುವುದಿಲ್ಲ. ದಾಖಲೆಗಳು ಇಲ್ಲಿ ಅನುಸರಣೆ ಬಾಧ್ಯತೆಯಲ್ಲ; ಅದು ನಿಮ್ಮ ಪುರಾವೆಯಾಗಿದೆ.
ನೇಮಕಾತಿಯಲ್ಲಿ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ಗಳು ಮತ್ತು AI
ಆಯ್ಕೆ ಸಾಫ್ಟ್ವೇರ್ ಅನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಎರಡು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಪದ್ಧತಿಗಳ ಮೂಲಕ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
- GDPR ಈಗ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ಸಂಸ್ಕರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಆಧಾರಿತವಾದ ಕಾನೂನು ಅಥವಾ ಅಂತಹುದೇ ಮಹತ್ವದ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಸೀಮಿತ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ತರ್ಕ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಸಂಪೂರ್ಣ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ನಿರಾಕರಣೆಯು ನಿಯಮವನ್ನು ಬರೆಯಲಾದ ನಿರ್ಧಾರದ ಪ್ರಕಾರವಾಗಿದೆ.
- AI ಕಾಯಿದೆಯು ನೇಮಕಾತಿ, ಆಯ್ಕೆ, ಬಡ್ತಿ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಬಳಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಅನುಬಂಧ III ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಪಾಯದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಾಗಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ಅಪಾಯ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಡೇಟಾ ಆಡಳಿತ, ಲಾಗಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಪಾಯದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಲಗತ್ತಿಸಲಾದ ಮುಖ್ಯ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಡಿಜಿಟಲ್ ಓಮ್ನಿಬಸ್ ನಿಯಂತ್ರಣವು ಮುಂದೂಡಿದೆ ಮತ್ತು ಈಗ 2 ಡಿಸೆಂಬರ್ 2027 ರಿಂದ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಜನರು AI ವ್ಯವಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವಾಗ ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕಾದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಲೇಖನ 50 ರ ಪಾರದರ್ಶಕತೆಯ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳು 2 ಆಗಸ್ಟ್ 2026 ರಿಂದ ಅನ್ವಯಿಸಿವೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲದ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಮೇಲಿನ ನಿಷೇಧಗಳು ಸಹ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ.
ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪರಿಣಾಮವೆಂದರೆ ಉಪಕರಣವನ್ನು ಖರೀದಿಸುವುದರಿಂದ ಅಪಾಯವು ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಮಾರಾಟಗಾರರ ಮಾದರಿಯು ಸಂರಕ್ಷಿತ ನೆಲಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಫಿಲ್ಟರ್ ಮಾಡಿದರೆ, ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಮಾಡಿದವರು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು.
ಸಮಾನ ವೇತನ ಮತ್ತು ವೇತನ ಪಾರದರ್ಶಕತೆ
ಸಮಾನ ಅಥವಾ ಸಮಾನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಮಾನ ವೇತನವು ಈಗಾಗಲೇ ಸಮಾನ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಕಾಯ್ದೆಗಳಿಂದ ಬಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಇಂದು ಅದು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಬಹುದಾಗಿದೆ. ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವುದು ಅದರ ಸುತ್ತಲಿನ ಪಾರದರ್ಶಕತೆ.
ನಿರ್ದೇಶನ (EU) 2023/970 ಅನ್ನು ಜೂನ್ 7, 2026 ರೊಳಗೆ ಜಾರಿಗೆ ತರಬೇಕಾಗಿತ್ತು. ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ ಆ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಪೂರೈಸಲಿಲ್ಲ. ಪುರುಷರು ಮತ್ತು ಮಹಿಳೆಯರ ಸಮಾನ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡುವ ಅನುಷ್ಠಾನ ಮಸೂದೆಯನ್ನು ಮೇ 2026 ರಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳ ಸಭೆಗೆ ಸಲ್ಲಿಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಅಲ್ಲಿ ಇನ್ನೂ ಲಿಖಿತ ತಯಾರಿ ಹಂತದಲ್ಲಿದೆ. ಇದು ರಾಜಮನೆತನದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಂದು ಜಾರಿಗೆ ಬರಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಿಭಿನ್ನ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ವಿಭಿನ್ನ ಕ್ಷಣಗಳಲ್ಲಿ ಜಾರಿಗೆ ತರಬಹುದು, ಆದ್ದರಿಂದ ಯಾವುದೇ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಇನ್ನೂ ಅವಲಂಬಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಮಧ್ಯೆ ನಿಲುವು ಹೀಗಿದೆ: ನಿರ್ದೇಶನವು ಯಾವುದೇ ಸಮತಲ ನೇರ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಖಾಸಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿರುದ್ಧ ನೇರವಾಗಿ ಅದನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ವರದಿ ಮಾಡುವ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಅವುಗಳಿಗೆ ಮೊದಲು ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಬಯಸುತ್ತವೆ. ಡಚ್ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಡಚ್ ಕಾನೂನನ್ನು ನಿರ್ದೇಶನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಇದು ಈಗಾಗಲೇ ಅನ್ವಯಿಸುವ ಸಮಾನ ವೇತನ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ತೀಕ್ಷ್ಣಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನೌಕರರು ವಿಭಿನ್ನ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಪಷ್ಟ ಮತ್ತು ಬೇಷರತ್ತಾದ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಬಹುದು.
ವೇತನ ಅಂತರ ವರದಿ ಮಾಡುವ ಮಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಂಬಳದ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳುವ ನಿಷೇಧ ಸೇರಿದಂತೆ ಹೊಸ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಾರವನ್ನು ನಾವು ನಮ್ಮ ವೇತನ ಪಾರದರ್ಶಕತೆ ಶಾಸನದ ಪುಟದಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಿದ್ದೇವೆ.
ಯಾರು ಏನನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು?
ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ನಿಯಮ ಇದಾಗಿದ್ದು, ಇದನ್ನು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಎರಡೂ ದಿಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ತಪ್ಪಾಗಿ ಹೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಹೊರೆಯನ್ನು ಎರಡು ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಅರ್ಜಿದಾರರು ತಾರತಮ್ಯದ ಊಹೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಮುಂದಿಡಬೇಕು. ಪುರಾವೆಯಲ್ಲ; ಸಂಗತಿಗಳು. ನಂತರ, ಮತ್ತು ನಂತರ ಮಾತ್ರ, ಹೊರೆ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತಾನು ತಾರತಮ್ಯ ಮಾಡಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಹಕ್ಕು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುತ್ತದೆ.
ವಯಸ್ಸು ಅಥವಾ ಭಾಷೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆ ಇಲ್ಲದ ಉದ್ಯೋಗ ಜಾಹೀರಾತು, ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿದ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ನಂತರ ನಿರಾಕರಣೆ, ಒಂದೇ ಮೂಲದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಮೊದಲ ಸುತ್ತನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ದಾಟುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ತೋರಿಸುವ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು, ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ ಹೇಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಬೇರೆ ಯಾವುದರಿಂದಲೂ ವಿವರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಸಮಾನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವೇತನ ವ್ಯತ್ಯಾಸ ಮುಂತಾದವು ಊಹೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಸಂಗತಿಗಳಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿವೆ.
ಅರ್ಜಿದಾರರು ತಾರತಮ್ಯಕ್ಕೆ ನಿಜವಾದ ಕಾರಣ ಎಂದು ನಂಬುವುದು ಅಥವಾ ಸಂರಕ್ಷಿತ ಗುಂಪಿಗೆ ಸೇರಿದವರು ಎಂಬ ಸ್ಪಷ್ಟ ಸಂಗತಿ ಮತ್ತು ನಿರಾಕರಣೆಯೂ ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಿರುವುದು ಮಾತ್ರ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಪ್ರತೀಕಾರದ ವಿರುದ್ಧ ರಕ್ಷಣೆ
ತಾರತಮ್ಯದ ದೂರು ಸಲ್ಲಿಸುವ, ಬೇರೊಬ್ಬರ ದೂರನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಅಥವಾ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ತರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಾಗೆ ಮಾಡಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಅನನುಕೂಲವಾಗದಂತೆ ರಕ್ಷಣೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 7:647 ನೇ ವಿಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಲಿಂಗದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಮಾನ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನಾನುಕೂಲವನ್ನುಂಟು ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆ ನಿಷೇಧವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿ ನೀಡಲಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ರದ್ದುಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಸಮಾನ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಕಾಯಿದೆಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಕಾರಕ್ಕಾಗಿ, ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 7:648 ಮತ್ತು 7:649 ನೇ ವಿಧಿಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಇತರ ಆಧಾರಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಬಹುದಾದ ಬಲಿಪಶು ನಿಬಂಧನೆಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ.
ದೂರನ್ನು ಸದ್ಭಾವನೆಯಿಂದ ಮಾಡಿದ್ದರೆ, ಅದು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುವುದರ ಮೇಲೆ ರಕ್ಷಣೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಅದೇ ಅದರ ಮುಖ್ಯ ಉದ್ದೇಶ: ತನ್ನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಚಲಾಯಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ನಷ್ಟವಾಗುವ ಹಕ್ಕು ಹಕ್ಕಲ್ಲ. ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ, ಪ್ರತೀಕಾರದ ಹಕ್ಕು ತಾರತಮ್ಯದ ಹಕ್ಕಿನಂತೆಯೇ ಎರಡು-ಹಂತದ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಘಟನೆಗಳ ಅನುಕ್ರಮವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ದೂರು ನೀಡಿದ ತಕ್ಷಣ ಬದಲಾದ ಯಾವುದಾದರೂ.
ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಇದು ಕಾನೂನು ಸಮಸ್ಯೆಗಿಂತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿದೆ. ದೂರು ನೀಡಿದ ನಂತರ, ದೂರುದಾರರ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಅದಕ್ಕೂ ಮೊದಲು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಮಾನದಂಡಗಳ ವಿರುದ್ಧ ದಾಖಲಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ ದೂರು ನೀಡಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಬೇರೆ ಯಾರಾದರೂ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.
ದೂರು ಎಲ್ಲಿಗೆ ಹೋಗುತ್ತದೆ
ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳಿಗಿಂತ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾದ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗ ನ್ಯಾಯಮಂಡಳಿ ಇಲ್ಲ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಓಂಬುಡ್ಸ್ಮನ್ ಇಲ್ಲ. ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಮಾರ್ಗಗಳು ಹೀಗಿವೆ.
- ಆಂತರಿಕವಾಗಿ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಅಥವಾ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ, ಗೌಪ್ಯ ಸಲಹೆಗಾರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಒಂದನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಮತ್ತು ದೂರುಗಳ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ. ಕಾರ್ಯ ಮಂಡಳಿಯು ನೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ.
- ಪುರಸಭೆಯ ತಾರತಮ್ಯ ವಿರೋಧಿ ಸೇವೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಪುರಸಭೆಯು ಒಂದನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಇದು ಉಚಿತವಾಗಿದೆ, ಇದು ಸ್ವತಂತ್ರ ಸಲಹೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ದೂರನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸಲು ಮತ್ತು ರೂಪಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
- ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ ಮಾನವ ಹಕ್ಕುಗಳ ಸಂಸ್ಥೆ. ವಕೀಲರ ಸಹಾಯವಿಲ್ಲದೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ವೆಚ್ಚವಿಲ್ಲದೆ ಯಾರಾದರೂ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಹೂಡಬಹುದು. ಸಮಾನತೆಯ ಕಾನೂನನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಸಂಸ್ಥೆ ತನಿಖೆ ನಡೆಸಿ ತಾರ್ಕಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಎರಡು ಮಿತಿಗಳು ಮುಖ್ಯ: ಅಭಿಪ್ರಾಯವು ಬದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಹಾನಿಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಇದರ ತೂಕವು ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅದನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ.
- ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವುದು, ಪರಿಹಾರ, ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರ, ಮರುಪಾವತಿ ಮುಂತಾದ ಬದ್ಧ ಆದೇಶದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಯಾವುದೇ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಇದು ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ.
- ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ದೂರು. ಹೆಚ್ಚು ಗಂಭೀರ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ, ಕಚೇರಿ, ವೃತ್ತಿ ಅಥವಾ ವ್ಯವಹಾರದ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ತಾರತಮ್ಯ ಮಾಡುವುದು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಕೋಡ್ನ 429 ನೇ ವಿಧಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅಪರಾಧವಾಗಿದೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಈ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ವಿರಳವಾಗಿ ಮತ್ತು ನಾಗರಿಕ ಹಕ್ಕಿನ ಬದಲಿಗೆ ಜೊತೆಗೆ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಗಡುವನ್ನು
ವಜಾ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಗಡುವುಗಳಿವೆ ಮತ್ತು ಅವು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿವೆ.
- ನೋಟಿಸ್ ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವಂತೆ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡುವಂತೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವನ್ನು ಕೇಳಲು, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಮುಗಿದ ಎರಡು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು.
- ಒಪ್ಪಂದ ಮುಗಿದ ಮೂರು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಗೆ ಹಕ್ಕು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು.
- ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರದ ಹಾನಿಗಾಗಿ ಕ್ಲೈಮ್ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಿತಿ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಹಕ್ಕುದಾರರಿಗೆ ಹಾನಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತು ಹೊಣೆಗಾರ ಪಕ್ಷದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸಮಯ ಹತ್ತಿರವಾಗಿದ್ದರೆ, ಊಹಿಸುವ ಬದಲು ಅದನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ?
ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ ಫಾರ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರೈಟ್ಸ್ ನಿಗದಿತ ಗಡುವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅಲ್ಲಿಗೆ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ತರುವುದರಿಂದ ವಜಾ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಗಡಿಯಾರ ನಿಲ್ಲುವುದಿಲ್ಲ. ಎರಡೂ ಮಾರ್ಗಗಳು ಮುಖ್ಯವಾದರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಅರ್ಜಿ ಮೊದಲು ಬರುತ್ತದೆ.
ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಏನು ಆದೇಶಿಸಬಹುದು
- ತಾರತಮ್ಯದ ನಿಬಂಧನೆ ಅಥವಾ ನಿರ್ಧಾರವು ಅನೂರ್ಜಿತವಾಗಿದೆ. ಸಮಾನ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಶಾಸನವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿನ ಷರತ್ತು ಯಾವುದೇ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ.
- ಉದ್ಯೋಗ ಮುಂದುವರಿಯುವಂತೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು.
- ಹಾನಿಗಳು, ಘನತೆಗೆ ಧಕ್ಕೆಯಾದಾಗ ಭೌತಿಕವಲ್ಲದ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಪರಿಹಾರ ಸೇರಿದಂತೆ.
- ವೇತನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಸಮರ್ಥಿಸಲಾಗದ ಬ್ಯಾಕ್ ಪೇ.
ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಕೆಲಸವೆಂದರೆ ವಹಿವಾಟಿನ ಶೇಕಡಾವಾರು ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಅಳೆಯುವ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವುದು. ಆ ಅಂಕಿ ಅಂಶವು ಸ್ಪರ್ಧೆ ಮತ್ತು ದತ್ತಾಂಶ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಬಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಡಚ್ ಸಮಾನ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಇದಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಪ್ರತಿರೂಪವಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನಿಜವಾದ ಮಾನ್ಯತೆ ಎಂದರೆ ಪರಿಹಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಂಪಿನಾದ್ಯಂತ ಬ್ಯಾಕ್ ಪೇ, ಅಲ್ಲಿ ವೇತನ ಅಥವಾ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಯೋಜನೆಯು ತಾರತಮ್ಯ, ಕಾನೂನು ವೆಚ್ಚಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಕಟಿತ ಅಭಿಪ್ರಾಯ ಅಥವಾ ತೀರ್ಪಿನ ಪ್ರಚಾರ.
ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ: ಅಪಾಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಅಂಶಗಳು
ಪುರಾವೆಯ ಹೊರೆ ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರೆ, ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಕ್ರಮಗಳು ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸುತ್ತವೆ.
- ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ನೋಡುವ ಮೊದಲು ಒಂದು ಹುದ್ದೆಗೆ ಬೇಕಾದ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಬರೆದಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ಬಳಸಲಾದ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಿ.
- ಯಾರು ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದರು, ಯಾರನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಯಿತು, ಯಾವ ಮಾನದಂಡಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಯು ಎಲ್ಲಿ ಬಿದ್ದಿತು ಎಂಬುದನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿ. ಪ್ರತಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ಎರಡು ಸಾಲುಗಳು ಸಾಕು.
- ಪರಿಕರಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ. ಪೂರೈಕೆದಾರರನ್ನು ಅವರ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಯಾವ ಡೇಟಾದ ಮೇಲೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಯಾವುದಕ್ಕೆ ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಕೇಳಿ ಮತ್ತು ಉತ್ತರವನ್ನು ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಿ.
- ವೇತನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಿದಾಗ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ ಅಲ್ಲ, ಅವು ಉದ್ಭವಿಸಿದ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿಯೇ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ವಿವರಿಸಿ.
- ದೂರುಗಳ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಗೌಪ್ಯ ಸಲಹೆಗಾರರನ್ನು ಹೊಂದಿರಿ, ಮತ್ತು ದೂರು ದೂರು ನೀಡಲ್ಪಟ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲದ ಯಾರಿಗಾದರೂ ತಲುಪುವಂತೆ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಿ.
- ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯ ಅಧಿಸೂಚನೆ, ಆರೋಗ್ಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳಿಗಾಗಿ ವಿನಂತಿ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದ ನವೀಕರಣ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಫೈಲ್ ಸರಿಯಾಗಿರಬೇಕಾದ ಕ್ಷಣಗಳಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಿ.
ಪದೇ ಪದೇ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು
ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತಾರತಮ್ಯಕ್ಕೆ ದಂಡವಿದೆಯೇ?
ಇಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿನ ತಾರತಮ್ಯಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಂಡವಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ವಹಿವಾಟಿನ ಶೇಕಡಾವಾರು ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ದಂಡವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಜಾರಿಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೂಲಕ ನಡೆಯುತ್ತದೆ: ಪರಿಹಾರ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವುದು, ಬ್ಯಾಕ್ ಪೇ ಮತ್ತು ವಿಚಾರಣೆಯ ವೆಚ್ಚಗಳು. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ತಾರತಮ್ಯವು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಅಪರಾಧವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅದು ತನ್ನದೇ ಆದ, ಕಡಿಮೆ, ಶಿಕ್ಷೆಯ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ.
ನನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಾರತಮ್ಯ ಮಾಡಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕೇ?
ತಾರತಮ್ಯದ ಊಹೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ನೀವು ಮುಂದಿಟ್ಟ ನಂತರವೇ. ಅದು ಪುರಾವೆಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ನಿರ್ಬಂಧ, ಆದರೆ ಅದು ನಿಜವಾದದ್ದು. ನೀವು ಅದನ್ನು ತೆರವುಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಹೊರೆ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿರ್ಧಾರವು ಸಂರಕ್ಷಿತ ಮೈದಾನಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.
ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯ ತಾರತಮ್ಯವನ್ನು ಇತರ ತಾರತಮ್ಯಕ್ಕಿಂತ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆಯೇ?
ಇದನ್ನು ಲಿಂಗದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೇರ ತಾರತಮ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ ಯಾವುದೇ ವ್ಯವಹಾರ ಸಮರ್ಥನೆ ಲಭ್ಯವಿಲ್ಲ. ಗರ್ಭಾವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ನಿಷೇಧವೂ ಇದರೊಂದಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ. ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನವೀಕರಿಸದಿರುವ ನಿರ್ಧಾರವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದು ಇನ್ನೂ ತಾರತಮ್ಯವಾಗಬಹುದು.
ಹೊಸ AI ನಿಯಮಗಳು ಈಗಾಗಲೇ ನೇಮಕಾತಿ ಸಾಫ್ಟ್ವೇರ್ಗೆ ಅನ್ವಯವಾಗುತ್ತವೆಯೇ?
ಭಾಗಶಃ. ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯ ಕುರಿತಾದ GDPR ನಿಯಮಗಳು ಈಗ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ. AI ಕಾಯಿದೆಯಡಿಯಲ್ಲಿ, ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಪಾಯವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ, ಆದರೆ ಡಿಜಿಟಲ್ ಆಮ್ನಿಬಸ್ ಮುಂದೂಡಿಕೆಯ ನಂತರ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಪಾಯದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಲಗತ್ತಿಸಲಾದ ಮುಖ್ಯ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳು ಈಗ ಡಿಸೆಂಬರ್ 2, 2027 ರಿಂದ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ. ಲೇಖನ 50 ರಲ್ಲಿನ ಪಾರದರ್ಶಕತೆ ಕರ್ತವ್ಯವು ಆಗಸ್ಟ್ 2, 2026 ರಿಂದ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಏತನ್ಮಧ್ಯೆ, ಸಮಾನ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಕಾನೂನು ಯಾವ ಸಾಧನವು ಅದನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸಿದರೂ ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.
ವಲಸೆ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮತ್ತು ವಲಸಿಗರಿಗೆ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ರಕ್ಷಣೆ ಇದೆಯೇ?
ಹೌದು. ಸಮಾನ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿಯಲ್ಲಿ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯತೆಯು ಸಂರಕ್ಷಿತ ನೆಲೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ರಕ್ಷಣೆಯು ಅರ್ಜಿದಾರರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಂದ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಸಮರ್ಥಿಸಲ್ಪಟ್ಟಾಗ ಮಾತ್ರ ಚಿಕಿತ್ಸೆಯಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ನಿವಾಸ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಪರವಾನಗಿಯ ಸ್ಥಿತಿಯು ವಿಭಿನ್ನ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಪರವಾನಗಿಯಲ್ಲ.
ನಾನು ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ ಫಾರ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರೈಟ್ಸ್ಗೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಬಹುದೇ?
ಹೌದು, ಮತ್ತು ಎರಡನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸಂಯೋಜಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಉಚಿತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಕೀಲರ ಅಗತ್ಯವಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅದರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವು ನಂತರದ ವಿಚಾರಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಅದು ನಿಮಗೆ ಏನನ್ನೂ ನೀಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಲು ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಗಡುವನ್ನು ವಿರಾಮಗೊಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಒಳಗೊಂಡಿರುವಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.
ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತಾರತಮ್ಯದ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿದ್ದೀರಾ?
ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿದ್ದರೂ, ಕಡಿಮೆ ವೇತನ ಪಡೆದಿದ್ದರೂ ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದರೂ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ದೂರು ಅಥವಾ ಸಮನ್ಸ್ ಪಡೆದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿದ್ದರೂ, ಮೊದಲ ಪ್ರಶ್ನೆ ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತದೆ: ಫೈಲ್ ಏನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಂದು ಕಡೆಯವರು ಏನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು. ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ವಕೀಲರು ಎರಡೂ ಕಡೆಯವರಿಗೆ ಡಚ್ ಮತ್ತು ಇಂಗ್ಲಿಷ್ನಲ್ಲಿ ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ Law & More ನೀವು ಎಲ್ಲಿ ನಿಂತಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದರ ಗೌಪ್ಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಾಗಿ.
