ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳು: ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ

ನಿಮ್ಮ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಕಂಪನಿಯು ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ಗೆ ಕರೆತರುತ್ತಿದೆಯೇ? ಉತ್ತಮವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿದೆ. ಈ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಯಲ್ಲಿ, ನೀವು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕಾದ ಎಲ್ಲಾ ಕಾನೂನು ಅಂಶಗಳನ್ನು ನಾವು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ.

ಪರಿಚಯ

ಬ್ರೈನ್‌ಪೋರ್ಟ್ ಪರಿಸರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು Eindhoven ಹೆಚ್ಚು ಹೆಚ್ಚು ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಪ್ರತಿಭೆಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುತ್ತಿದೆ. ಭಾರತದ ಸಾಫ್ಟ್‌ವೇರ್ ಡೆವಲಪರ್‌ಗಳು, ಬ್ರೆಜಿಲ್‌ನ ಡೇಟಾ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು, ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್‌ನ ಯೋಜನಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು - ಅವರೆಲ್ಲರೂ ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಕೇಂದ್ರಕ್ಕೆ ದಾರಿ ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ, ಇದರರ್ಥ ಜಾಗತಿಕ ಪ್ರತಿಭಾ ಪೂಲ್‌ಗೆ ಪ್ರವೇಶ, ಆದರೆ ಅವರು ಮೊದಲು ಎದುರಿಸದ ಕಾನೂನು ಸಮಸ್ಯೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಮುಖಾಮುಖಿಯಾಗುವುದು.

ಬ್ರೆಜಿಲಿಯನ್ ಡೆವಲಪರ್ ಮಾರಿಯಾ, ಟೆಕ್ ಸ್ಟಾರ್ಟ್ಅಪ್‌ನಿಂದ ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಪಡೆದಾಗ Eindhoven ಕಳೆದ ವರ್ಷ, ಎಲ್ಲವೂ ಸರಳವಾಗಿ ಕಾಣುತ್ತಿತ್ತು. ಸ್ಟಾರ್ಟ್‌ಅಪ್ ತಮ್ಮ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಬಳಸಿತು, ಅದನ್ನು ಇಂಗ್ಲಿಷ್‌ಗೆ ಅನುವಾದಿಸಿತು ಮತ್ತು ಅದು ಸರಿ ಎಂದು ಭಾವಿಸಿತು. ಆರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಮಾರಿಯಾ ಬೆನ್ನು ಸಮಸ್ಯೆಯಿಂದ ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದಾಗ ಮಾತ್ರ ಕಂಪನಿಯು ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ಅವರ ಸಂಬಳದ 70% ಅನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬೇಕೆಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ - ಇದನ್ನು ಬ್ರೆಜಿಲ್‌ನಲ್ಲಿ ತುಂಬಾ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗವು ಕಾನೂನು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿತ್ತು.

ಇದು ಇದಕ್ಕೆ ಹೊರತಾಗಿಲ್ಲ. ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕೆಲಸಗಾರನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಅವರ ಡಚ್ ಟೆಂಪ್ಲೇಟ್‌ನ ಅನುವಾದ ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತವೆ. ಸತ್ಯದಿಂದ ದೂರವೇನೂ ಇರಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಎಂದಿಗೂ ಯೋಚಿಸದ ಸಂಕೀರ್ಣ ಕಾನೂನು, ತೆರಿಗೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ: ಯಾವ ಕಾನೂನು ನಿಜವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ? ಒಪ್ಪಂದವು ಇಂಗ್ಲಿಷ್‌ನಲ್ಲಿರಬೇಕೇ? ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ಗೆ ಸ್ಥಳಾಂತರಗೊಳ್ಳುವ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ನೀವು ಹೇಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡುತ್ತೀರಿ? ಮತ್ತು ಅದು ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ ಏನು - ಹಿಂದಿರುಗುವ ವಿಮಾನಕ್ಕೆ ಯಾರು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾರೆ?

ಈ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಯಲ್ಲಿ, ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಎಲ್ಲಾ ಕಾನೂನು ಅಂಶಗಳ ಮೂಲಕ ನಾವು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕರೆದೊಯ್ಯುತ್ತೇವೆ. ಒಣ ಕಾನೂನು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ, ಕಂಪನಿಗಳು ಎದುರಿಸುವ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ಸಹ ನಾವು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ.

1. ಯಾವ ಕಾನೂನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ: ಡಚ್ ಕಾನೂನು ಅಥವಾ ಮೂಲದ ದೇಶದ ಕಾನೂನು?

ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಪ್ರಶ್ನೆ

ಊಹಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ: ನೀವು ಪೋಲಿಷ್ ಸಾಫ್ಟ್‌ವೇರ್ ಡೆವಲಪರ್ ಅನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ, ಅವರು ನಿಮ್ಮ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ Eindhoven ಕಚೇರಿ. ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಬರೆಯುತ್ತೀರಿ: "ಈ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಪೋಲಿಷ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ." ಸಮಸ್ಯೆ ಪರಿಹಾರವಾಯಿತು, ಸರಿಯೇ? ಉದ್ಯೋಗಿ ಪೋಲಿಷ್, ಆದ್ದರಿಂದ ಪೋಲಿಷ್ ಕಾನೂನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಅದು ಅಷ್ಟು ಸುಲಭವಲ್ಲ. ಏಕೆಂದರೆ ಆ ಪೋಲಿಷ್ ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಂದು ವರ್ಷದ ನಂತರ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾದರೆ ಮತ್ತು ಡಚ್ ಕಾನೂನಿನಡಿಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಅವರ ಸಂಬಳವನ್ನು ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ಪಾವತಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬೇಕಾದರೆ ಏನು? ಅಥವಾ ನೀವು ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಆದರೆ ನಿಮಗೆ ಮೊದಲು ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿಮಾ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ (UWV) ಅನುಮತಿ ಬೇಕು ಎಂದು ಕಂಡುಕೊಂಡರೆ ಏನು? ನೀವು ಪೋಲಿಷ್ ಕಾನೂನನ್ನು ಆರಿಸಿಕೊಂಡರೂ ಅದು ಸಂಭವಿಸಬಹುದೇ?

ಯಾವುದೇ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಯಾವ ಕಾನೂನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಬಹುಶಃ ಅತ್ಯಂತ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪ್ರಶ್ನೆಯಾಗಿದೆ. ಉತ್ತರವು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಷ್ಟು ರಜೆ ದಿನಗಳು ಸಿಗುತ್ತವೆ, ನೀವು ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಹೇಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು, ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನ ಎಷ್ಟು, ಮತ್ತು ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೀವು ಎಷ್ಟು ಸಮಯದವರೆಗೆ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬೇಕು.

ಮುಖ್ಯ ನಿಯಮ: ನೀವೇ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು.

ಯುರೋಪಿಯನ್ ಕಾನೂನಿನ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತವು ಆಶ್ಚರ್ಯಕರವಾಗಿ ಉದಾರವಾಗಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಯಾವ ಕಾನೂನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ನೀವೇ ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು. ಇದನ್ನು 'ಕಾನೂನಿನ ಆಯ್ಕೆ' ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ EU ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಯುರೋಪಿಯನ್ ನಿಯಂತ್ರಣವಾದ ರೋಮ್ I ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಈ ಕಾನೂನಿನ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಸರಳವಾಗಿ ಹೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂತಿಮ ಷರತ್ತುಗಳಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲೋ:

"ಈ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಡಚ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ."

ತುಂಬಾ ಸರಳ. ಆದರೆ ಇಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವಿದೆ.

ನೌಕರರ ರಕ್ಷಣೆ: ಕಡ್ಡಾಯ ಕಾನೂನು ಆದ್ಯತೆ ಪಡೆಯುತ್ತದೆ

ಯುರೋಪಿಯನ್ ಶಾಸಕರು ಹೇಳಿದ್ದಾರೆ: ಸರಿ, ನೀವು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಜಾಣತನದಿಂದ ಮತ್ತೊಂದು ಕಾನೂನನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನಾನುಕೂಲತೆಯನ್ನುಂಟುಮಾಡಲು ನಾವು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ನಿಯಮ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ: ಕಾನೂನಿನ ಆಯ್ಕೆಯಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಂದಿಗೂ ಕೆಟ್ಟದಾಗಬಾರದು.

ಇದರರ್ಥ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಕಾನೂನಿನ ಜೊತೆಗೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪೋಲಿಷ್ ಕಾನೂನು), ಮತ್ತೊಂದು ಕಾನೂನು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕಡ್ಡಾಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು - ಅಂದರೆ 'ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಕಾನೂನು' ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ. ಮತ್ತು ಆ ಕಡ್ಡಾಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿದ್ದರೆ ಯಾವಾಗಲೂ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ.

ಕಡ್ಡಾಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳು ಯಾವುವು? ಯೋಚಿಸಿ:

• ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನ
• ಕನಿಷ್ಠ ರಜಾ ದಿನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ
• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರಕ್ಷಣೆ
• ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿರಂತರ ವೇತನ ಪಾವತಿ
• ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ

ನೀವು ಇನ್ನೊಂದು ಕಾನೂನನ್ನು ಆರಿಸಿಕೊಂಡರೂ ಸಹ, ಇವು ನೀವು ಸುಮ್ಮನೆ ವಿಮುಖರಾಗಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲದ ನಿಯಮಗಳು.

ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಕಾನೂನು: ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಜವಾಗಿ ಎಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ?

ನೀವು ಕಾನೂನಿನ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ ಅನ್ವಯವಾಗುತ್ತಿದ್ದ ಕಾನೂನೇ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಕಾನೂನು. ಇದನ್ನು ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

ಹಂತ 1: ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಎಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ?

ಮೊದಲ ಪ್ರಶ್ನೆ: ಉದ್ಯೋಗಿ ದೈಹಿಕವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಎಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ? ನಿಮ್ಮ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಪೂರ್ಣ ಸಮಯ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ Eindhoven, ಆ ಉತ್ತರ ಸರಳವಾಗಿದೆ: ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್. ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಎಲ್ಲಿದ್ದಾನೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಲ್ಲಿಂದ ಬಂದಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಡಚ್ ಕಾನೂನು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಕಾನೂನಾಗಿದೆ.

ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸ: ಯಾರಾದರೂ ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಬೇರೆಡೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದರಿಂದ 'ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ' ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನಿಮ್ಮ ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಕಾಲ ಜರ್ಮನಿಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ಅವರ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ ಆಗಿ ಉಳಿಯುತ್ತದೆ. ಯಾರಾದರೂ ರಚನಾತ್ಮಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಬೇರೆಡೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದಾಗ ಮಾತ್ರ ಇದು ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 2: ಅದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ - ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಎಲ್ಲಿ ನೆಲೆಸಿದ್ದಾರೆ?

ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಒಂದೇ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಸುತ್ತಾಡುವ ಯಾರಾದರೂ ಅಥವಾ ಭಾಗಶಃ ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ, ಭಾಗಶಃ ಜರ್ಮನಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಭಾಗಶಃ ದೂರದಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಯೋಚಿಸಿ. ಯಾರಾದರೂ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಎಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನೆಲೆಸಿರುವ ದೇಶದ ಕಾನೂನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 3: ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹತ್ತಿರದ ಸಂಪರ್ಕ

ಕೊನೆಯ ಉಪಾಯವಾಗಿ: ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ದೇಶಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ನಿಕಟ ಸಂಪರ್ಕ ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸಿದರೆ, ಆ ದೇಶದ ಕಾನೂನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. ಇದು ವಿನಾಯಿತಿಗೆ ಅಪವಾದವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ವಿರಳವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಒಂದು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಉದಾಹರಣೆ: ರೊಮೇನಿಯನ್ ಡೆವಲಪರ್

ಇದನ್ನು ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಮಾಡೋಣ. ಒಂದು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಕಂಪನಿ Eindhoven ರೊಮೇನಿಯಾದ ಸಾಫ್ಟ್‌ವೇರ್ ಡೆವಲಪರ್ ಆಂಡ್ರೇ ಅವರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಆಂಡ್ರೇ ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ಗೆ ಬರುತ್ತಾರೆ, ವಾಸಿಸುತ್ತಾರೆ Eindhoven, ಮತ್ತು ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಪೂರ್ಣ ಸಮಯ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಒಪ್ಪಂದವು ಹೀಗೆ ಹೇಳುತ್ತದೆ: "ಡಚ್ ಕಾನೂನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ."

ಇಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಕಾನೂನು ಏನು?

ಕಾನೂನಿನ ಆಯ್ಕೆ: ಡಚ್ ಕಾನೂನು (ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಹೇಳಲಾಗಿದೆ)
ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ: ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ (ಆಂಡ್ರೇ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ Eindhoven)
ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಕಾನೂನು: ಡಚ್ ಕಾನೂನು

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಯಾವುದೇ ಸಮಸ್ಯೆ ಇಲ್ಲ. ಕಾನೂನಿನ ಆಯ್ಕೆ (ಡಚ್ ಕಾನೂನು) ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಕಾನೂನಿಗೆ (ಡಚ್ ಕಾನೂನು ಕೂಡ) ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ. ಎಲ್ಲವೂ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ: ಡಚ್ ಕಾನೂನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಎರಡು ಕಾನೂನು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಯಾವಾಗ ಅನ್ವಯವಾಗುತ್ತವೆ?

ಈಗ ಅದು ಹೆಚ್ಚು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕವಾಗುತ್ತಿದೆ. ನೀವು ಆಂಡ್ರೇ ಅವರ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ "ರೊಮೇನಿಯನ್ ಕಾನೂನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ" ಎಂದು ಬರೆದಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ಭಾವಿಸೋಣ. ಹಾಗಾದರೆ ಏನು?

ನಂತರ ನೀವು ಎರಡು ಕಾನೂನು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಪರಸ್ಪರ ಅನ್ವಯಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತೀರಿ :

ಕಡ್ಡಾಯವಲ್ಲದ ಎಲ್ಲದಕ್ಕೂ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತವಾಗಿ ರೊಮೇನಿಯನ್ ಕಾನೂನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ (ಆಲೋಚಿಸಿ: ನಾವು ಎಷ್ಟು ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ಒಪ್ಪುತ್ತೇವೆ, ಯಾವ ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆ, ಯಾವ ದ್ವಿತೀಯಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು).

ಆದರೆ ಡಚ್ ಕಾನೂನು ಆಂಡ್ರೇಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ಎಲ್ಲಾ ಕಡ್ಡಾಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಿದೆ. ಮತ್ತು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿರಲಿ: ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ರೊಮೇನಿಯನ್ ಕಾನೂನಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ನೇಹಿಯಾಗಿದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಇದರರ್ಥ ನೀವು ಹೋಲಿಸಬೇಕು:

• ಡಚ್ ವಜಾ ರಕ್ಷಣೆ vs ರೊಮೇನಿಯನ್ ವಜಾ ರಕ್ಷಣೆ - ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಬಲವಾದದ್ದು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ
• ಡಚ್ ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನ vs ರೊಮೇನಿಯನ್ ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನ - ಅತ್ಯಧಿಕ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ
• ಡಚ್ ರಜಾ ದಿನಗಳು (ಪೂರ್ಣಾವಧಿಯಲ್ಲಿದ್ದಾಗ ಕನಿಷ್ಠ 20) ಮತ್ತು ರೊಮೇನಿಯನ್ (ಕನಿಷ್ಠ 20) - ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತದೆ
• ರೊಮೇನಿಯನ್ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಡಚ್ ಜನರು ವೇತನ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಿದರು (70% ನಲ್ಲಿ 2 ವರ್ಷಗಳು) - ಹೆಚ್ಚು ಅನುಕೂಲಕರವಾದದ್ದು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ

ಇದರ ಫಲಿತಾಂಶವು ಎರಡು ಕಾನೂನು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಮಿಶ್ರಣವಾಗಿದ್ದು, ಇದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ.

ನೀವು ಡಚ್ ಕಾನೂನನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಬೇರೆ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಏಕೆ ಆರಿಸುತ್ತೀರಿ?

ಒಳ್ಳೆಯ ಪ್ರಶ್ನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಡಚ್ ಕಾನೂನನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಬುದ್ಧಿವಂತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಇದು ಗೊಂದಲ ಮತ್ತು ಚರ್ಚೆಯನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮತ್ತೊಂದು ಕಾನೂನು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಬಹುದಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ:

• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಯಾರು ನಿಜವಾಗಿ ತಮ್ಮ ತಾಯ್ನಾಡಿನಿಂದ ದೂರದಿಂದಲೇ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ
• ಬಹು ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಪ್ರಯಾಣ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ
• ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಬೇರೆ ದೇಶಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆ ಮಾಡಲು

ಆದರೆ ಆಗಲೂ ಸಹ: ಯಾವಾಗಲೂ ವಿಶೇಷ ವಕೀಲರೊಂದಿಗೆ ಸಮಾಲೋಚಿಸಿ. ಏಕೆಂದರೆ ಡಚ್ ಕಡ್ಡಾಯ ಕಾನೂನು ಇನ್ನೂ ಕೆಲವು ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳು ಹೆಚ್ಚು.

ಡಚ್ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಮುಖವಾದ ಕಡ್ಡಾಯ ನಿಯಮಗಳು

ಡಚ್ ಕಾನೂನು (ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅಥವಾ ಭಾಗಶಃ) ಅನ್ವಯಿಸಿದರೆ, ಕನಿಷ್ಠ ಪಕ್ಷ ಈ ಕಡ್ಡಾಯ ನಿಯಮಗಳು ಅನ್ವಯವಾಗುತ್ತವೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ನೀವು ತಪ್ಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ:

ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು - 2025 ರಲ್ಲಿ 21 ವರ್ಷ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಯಸ್ಸಿನವರು ಪೂರ್ಣ ಸಮಯ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೆ ತಿಂಗಳಿಗೆ ಒಟ್ಟು €2,160.80. ನೀವು ಹೀಗೆ ಹೇಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ: "ಹೌದು, ಆದರೆ ಪೋಲೆಂಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನವು ತುಂಬಾ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ."

ರಜಾ ದಿನಗಳು : ವಾರಕ್ಕೆ ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ಕನಿಷ್ಠ ನಾಲ್ಕು ಪಟ್ಟು. ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ, ಅದು ವರ್ಷಕ್ಕೆ 20 ದಿನಗಳು. ಇದರಿಂದಲೂ ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರಕ್ಷಣೆ : ನೀವು ಯಾರನ್ನಾದರೂ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪರವಾನಗಿಗಾಗಿ UWV ಗೆ ಹೋಗಬೇಕು, ಅಥವಾ ವಿಸರ್ಜನೆಯ ಆದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಬೇಕು, ಅಥವಾ ನೀವು ಮುಕ್ತಾಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬೇಕು. ಕೆಲವು ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ರೂಢಿಯಲ್ಲಿರುವಂತೆ ಸರಳ ವಜಾ ಪತ್ರವು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿರಂತರ ವೇತನ ಪಾವತಿ : ಇದು ಅನೇಕ ವಿದೇಶಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ದೊಡ್ಡ ಆಘಾತವಾಗಿದೆ. ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದರೆ ನೀವು ಎರಡು ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ ಕನಿಷ್ಠ 70% ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬೇಕು. ಇತರ ಹೆಚ್ಚಿನ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ, ಇದು ತುಂಬಾ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಜರ್ಮನಿ, ಆರು ವಾರಗಳು).

ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿ : ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ಉದ್ಯೋಗದ ನಂತರ, ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು. ಅದು ಪ್ರತಿ ವರ್ಷದ ಸೇವೆಯ ಮಾಸಿಕ ವೇತನದ ಸರಿಸುಮಾರು ಮೂರನೇ ಒಂದು ಭಾಗವಾಗಿದೆ.

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ : ಎರಡು ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಗರಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳುಗಳು. ನೀವು ಹೀಗೆ ಹೇಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ: "ನಾವು ಆರು ತಿಂಗಳ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ."

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಲಹೆ: ಡಚ್ ಕಾನೂನನ್ನು ಆರಿಸಿ

ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬರುವ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ, ಸಲಹೆ ಸರಳವಾಗಿದೆ: ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಡಚ್ ಕಾನೂನನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಆರಿಸಿ. ಇದು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಆಶ್ಚರ್ಯಗಳನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ.

ಇನ್ನೊಂದು ಕಾನೂನನ್ನು ಆರಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ಡಚ್ ಕಡ್ಡಾಯ ಕಾನೂನನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದರಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಅರ್ಥವಿಲ್ಲ. ನೀವು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಅದು ವಿವಾದಕ್ಕೆ ಬಂದರೆ, ಡಚ್ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಡಚ್ ಕಡ್ಡಾಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ತದನಂತರ ನೀವು ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಸೃಷ್ಟಿಸಿದ್ದೀರಿ.

ದೂರಸ್ಥ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ: ಉದ್ಯೋಗಿ ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ತಮ್ಮ ತಾಯ್ನಾಡಿನಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ (ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಶಾಶ್ವತವಾಗಿ), ಆ ತಾಯ್ನಾಡಿನ ಕಾನೂನು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಕಾನೂನಾಗಬಹುದು. ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಭದ್ರತೆ, ತೆರಿಗೆಗಳು ಮತ್ತು ಆ ದೇಶದಲ್ಲಿ ನೀವು ಶಾಶ್ವತ ಸ್ಥಾಪನೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತೀರಾ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಸಹ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ವಿದೇಶದಿಂದ ದೂರಸ್ಥ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ: ಯಾವಾಗಲೂ ಇದನ್ನು ಮೊದಲು ವಿಶೇಷ ವಕೀಲರೊಂದಿಗೆ ಚರ್ಚಿಸಿ.

2. ನೀವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಇಂಗ್ಲಿಷ್‌ನಲ್ಲಿ ಬರೆಯಬೇಕೇ?

ತೋಮಾಸ್ಜ್ ಅವರ ಗೊಂದಲ

ಪೋಲಿಷ್ ನೇಮಕಾತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಾದ ಟೊಮಾಸ್ಜ್, ಒಬ್ಬರಿಂದ ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಪಡೆದರು Eindhoven ಕಳೆದ ವರ್ಷ ಸ್ಟಾರ್ಟ್‌ಅಪ್. ಒಪ್ಪಂದವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಡಚ್ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿತ್ತು. ಟೊಮಾಸ್ಜ್ ಸ್ವಲ್ಪ ಡಚ್ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದರೂ, ಕಾನೂನು ಭಾಷೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಬೇರೊಂದೇ ಆಗಿತ್ತು. ಅವರು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಿದರು ಏಕೆಂದರೆ, ಅವರು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ಬಯಸಿದ್ದರು.

ಮೂರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ, ಟೊಮಾಸ್ಜ್ ಅವರು 30 ರಜಾ ದಿನಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹರು ಎಂದು ಭಾವಿಸಿದ್ದಾರೆಂದು ಸ್ಟಾರ್ಟ್‌ಅಪ್ ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ (ಪೋಲೆಂಡ್‌ನಲ್ಲಿ ವಾಡಿಕೆಯಂತೆ), ಆದರೆ ಡಚ್ ಒಪ್ಪಂದವು 25 ದಿನಗಳನ್ನು (20 ಶಾಸನಬದ್ಧ + 5 ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಶಾಸನಬದ್ಧ) ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಟೊಮಾಸ್ಜ್ ಆ ವಾಕ್ಯವೃಂದವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ. ನಂತರದ ಚರ್ಚೆ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಅಹಿತಕರವಾಗಿತ್ತು.

ಈ ಕಥೆಯು ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ: ಪಕ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ಅದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಏನಿದೆ ಎಂಬುದು ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ.

ಕಾನೂನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಏನು ಹೇಳುತ್ತದೆ?

ಉತ್ತರ ಆಶ್ಚರ್ಯಕರವಾಗಿ ಸರಳವಾಗಿದೆ: ಏನೂ ಇಲ್ಲ . ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನು ಬಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲ. ನೀವು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸ್ವತಂತ್ರರು:

• ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಡಚ್ ಭಾಷೆಯ ಒಪ್ಪಂದ
• ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಭಾಷೆಯ ಒಪ್ಪಂದ
• ದ್ವಿಭಾಷಾ ಆವೃತ್ತಿ (ಡಚ್ ಮತ್ತು ಇಂಗ್ಲಿಷ್)
• ಅಥವಾ ನೀವು ಬಯಸಿದರೆ ಕ್ಲಿಂಗನ್‌ನಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ

ಆದರೆ ಏನಾದರೂ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದರೆ ಅದು ಬುದ್ಧಿವಂತ ಎಂದು ಅರ್ಥವಲ್ಲ.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ವಾಸ್ತವ: ತಿಳುವಳಿಕೆ ಅತ್ಯಗತ್ಯ

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ, ಒಂದು ಮೂಲಭೂತ ತತ್ವವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ: ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ತಾವು ಏನು ಒಪ್ಪುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಇದು ತಾಂತ್ರಿಕ ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಯಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕೇವಲ ತಾರ್ಕಿಕವಾಗಿದೆ. ನಂತರ ಅದು ವಿವಾದಕ್ಕೆ ಬಂದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪದಗಳು ಅರ್ಥವಾಗಲಿಲ್ಲ ಏಕೆಂದರೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಅವರು ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳದ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದು ಅಹಿತಕರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಕೆಲವು ಷರತ್ತುಗಳು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಮಾನ್ಯವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ತೀರ್ಪು ನೀಡಬಹುದು ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವರು ಏನು ಸಹಿ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆಂದು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅರ್ಥವಾಗಲಿಲ್ಲ. ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪಂದದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ ಸರಿಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ವಾದಿಸಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವಷ್ಟು ಡಚ್ ಭಾಷೆಯನ್ನು ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಲಹೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ: ನೀವು ಡಚ್ ಮಾತನಾಡದ ಅಥವಾ ಅಷ್ಟೇನೂ ಮಾತನಾಡದ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅರ್ಥವಾಗುವ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರಚಿಸಿ. ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ವಲಯದಲ್ಲಿ, ಅದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಆಗಿರುತ್ತದೆ.

ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಭಾಷಾ ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು

ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ, ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಕೆಲಸದ ಭಾಷೆಯಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೋಡ್ ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳು ಇಂಗ್ಲಿಷ್‌ನಲ್ಲಿವೆ, ಸಭೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಇಂಗ್ಲಿಷ್‌ನಲ್ಲಿವೆ ಮತ್ತು ದಸ್ತಾವೇಜನ್ನು ಇಂಗ್ಲಿಷ್‌ನಲ್ಲಿವೆ. ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಭಾಷೆಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಅದಕ್ಕೆ ಸರಾಗವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾದ ಪ್ರಯೋಜನವಾಗಿದೆ. ಬ್ರೆಜಿಲ್‌ನ ಮಾರಿಯಾ, ಭಾರತದ ರಾಜ್ ಮತ್ತು ಚೀನಾದ ಚೆನ್ ಎಲ್ಲರೂ ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಭಾಷೆಯ ಒಪ್ಪಂದವು ಮೂವರಿಗೂ ಅರ್ಥವಾಗುವಂತಹದ್ದಾಗಿದೆ.

ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮಾನದಂಡವೂ ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ. ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ವಲಯದಲ್ಲಿ, "ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳು," "ವೆಸ್ಟಿಂಗ್ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ," ಅಥವಾ "ರಿಮೋಟ್ ವರ್ಕ್ ಪಾಲಿಸಿ" ನಂತಹ ಕೆಲವು ಪದಗಳು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಆಗಿರುತ್ತವೆ. ಡಚ್ ಒಪ್ಪಂದಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ವಾಸ್ತವಿಕವಾಗಿ ಎಂದಿಗೂ ಅನುವಾದಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಭಾಷೆಯ ಒಪ್ಪಂದವು ವಿಚಿತ್ರವಾದ ನಿರ್ಮಾಣಗಳನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ನೀವು ಇಂಗ್ಲಿಷ್‌ನಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ತಿಳಿದಿರುವ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳಿಗೆ ಡಚ್ ಅನುವಾದಗಳನ್ನು ಆವಿಷ್ಕರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಏಕರೂಪತೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿದೆ: ನಿಮ್ಮಲ್ಲಿ ಹದಿನೈದು ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಹದಿನೈದು ವಿಭಿನ್ನ ಅನುವಾದಗಳ ಬದಲಿಗೆ ಒಂದು ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಒಪ್ಪಂದ ಟೆಂಪ್ಲೇಟ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹುದು.

ಅನಾನುಕೂಲಗಳು (ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಇವೆ)

ಆದರೆ ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಪವಿತ್ರ ಪಾನೀಯವಲ್ಲ. ಅಲ್ಲಿ ಅನಾನುಕೂಲಗಳೂ ಇವೆ.

ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದ (CAO) ಅನ್ವಯಿಸಿದರೆ , ಅದನ್ನು ಡಚ್ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. CAO ಗಳನ್ನು ಪ್ರಮಾಣಿತವಾಗಿ ಅನುವಾದಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಲ್ಲಿ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು: CAO “functioneringsgesprek” (ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆ) ಎಂದು ಹೇಳಿದಾಗ ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಅರ್ಥ, ಮತ್ತು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳದೆ ನೀವು ಅದನ್ನು ಇಂಗ್ಲಿಷ್‌ಗೆ ಹೇಗೆ ಅನುವಾದಿಸುತ್ತೀರಿ?

ವಿವಾದಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಅದು ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಅದು ಡಚ್ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮುಂದೆ ಮೊಕದ್ದಮೆಗೆ ಬರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸೋಣ. ಆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಡಚ್ ಕಾನೂನನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನಿಮ್ಮ ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಓದುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಡಚ್ ಕಾನೂನು ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು ಮತ್ತು ತತ್ವಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಅದನ್ನು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಒಟ್ಟಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಇಂಗ್ಲಿಷ್‌ನಲ್ಲಿ "ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯ" ಎಂದು ನೀವು ಏನು ಹೇಳುತ್ತೀರಿ? ಅದು ಸ್ಥಳದಲ್ಲೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದೇ ಅಥವಾ ಬೇರೆ ಏನಾದರೂ?

ಮತ್ತು ನಂತರ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳಿವೆ : ನೀವು ನಂತರ ಕಾನೂನು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು (ವಜಾ ಪತ್ರ, ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಪತ್ರ, ಮುಕ್ತಾಯ ಒಪ್ಪಂದ) ರಚಿಸಬೇಕಾದರೆ, ನೀವು ಅವುಗಳನ್ನು ಇಂಗ್ಲಿಷ್‌ನಲ್ಲಿಯೂ ಬರೆಯುತ್ತೀರಾ? ಅಥವಾ ನೀವು ಅದನ್ನು ಡಚ್‌ನಲ್ಲಿ ಮಾಡಿ ಅನುವಾದವನ್ನು ಸೇರಿಸುತ್ತೀರಾ? ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಹಂತವು ಅನುವಾದ ಹಂತವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅನುವಾದವು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವೆಚ್ಚದ ವಸ್ತು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಸಂಭಾವ್ಯ ತಪ್ಪು ಸಂವಹನದ ಮೂಲವಾಗಿದೆ.

ಪರಿಹಾರ: ದ್ವಿಭಾಷಾ ಆವೃತ್ತಿ

ಆದ್ದರಿಂದ ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮಧ್ಯಮ ನೆಲವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ: ದ್ವಿಭಾಷಾ ಒಪ್ಪಂದ . ನೀವು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಡಚ್ ಮತ್ತು ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಎರಡರಲ್ಲೂ ರಚಿಸುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ಎರಡೂ ಆವೃತ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ನಂತರ ಒಂದು ಪ್ರಶ್ನೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ: ಆ ಎರಡು ಆವೃತ್ತಿಗಳು ಒಂದೇ ವಿಷಯವನ್ನು ಹೇಳದಿದ್ದರೆ ಏನು? ಅನುವಾದಗಳು ವಿರಳವಾಗಿ ಪರಿಪೂರ್ಣವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಅನುವಾದಗಳು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಅಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನೀವು ಒಂದು ಷರತ್ತನ್ನು ಸೇರಿಸುತ್ತೀರಿ:

"ಈ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಡಚ್ ಮತ್ತು ಇಂಗ್ಲಿಷ್‌ನಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಡಚ್ ಮತ್ತು ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಪಠ್ಯದ ನಡುವೆ ಯಾವುದೇ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಡಚ್ ಪಠ್ಯವು ಮೇಲುಗೈ ಸಾಧಿಸುತ್ತದೆ."

ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ: ಡಚ್ ಭಾಷೆ ಮುಂಚೂಣಿಯಲ್ಲಿದೆ. ಇದು ನಿಮಗೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಖಚಿತತೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅರ್ಥವಾಗುವಂತಹ ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಆವೃತ್ತಿ ಇರುತ್ತದೆ.

ವಿನಾಯಿತಿ: ಸುರಕ್ಷತಾ ಸೂಚನೆಗಳು

ಒಂದು ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ನೀವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅನುವಾದ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತೀರಿ, ಅದು ಸುರಕ್ಷತಾ ಸೂಚನೆಗಳೊಂದಿಗೆ.

ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ 7:658 ನೇ ವಿಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲೆ ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಕಾಳಜಿಯ ಕರ್ತವ್ಯವನ್ನು ವಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ನೀವು ಸುರಕ್ಷಿತ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಇದರರ್ಥ ಎಲ್ಲಾ ಸೂಚನೆಗಳು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅರ್ಥವಾಗುವಂತಹದ್ದಾಗಿರಬೇಕು.

ನಿಮ್ಮಲ್ಲಿ ಡಚ್ ಮಾತನಾಡದ ಪೋಲಿಷ್ ಗೋದಾಮಿನ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇದ್ದರೆ, ಮತ್ತು ನೀವು ಫೋರ್ಕ್‌ಲಿಫ್ಟ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅವರಿಗೆ ಡಚ್ ಭಾಷೆಯ ಸುರಕ್ಷತಾ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ನೀಡಿದರೆ, ಅದು ಒಂದು ಸಮಸ್ಯೆ. ತರುವಾಯ ಅಪಘಾತ ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ಹೊಣೆಗಾರರಾಗಿರುತ್ತೀರಿ. ನೀವು ಹೀಗೆ ಹೇಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ: "ಹೌದು, ಆದರೆ ಸೂಚನೆಗಳು ಇದ್ದವು, ಅವನು ಅವುಗಳನ್ನು ಓದಿರಬೇಕು."

ಅಪಾಯಕಾರಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಯಂತ್ರೋಪಕರಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು, ರಾಸಾಯನಿಕ ಪದಾರ್ಥಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು - ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಸುರಕ್ಷತೆಯು ಒಂದು ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುವ ಎಲ್ಲದರಲ್ಲೂ - ಸೂಚನೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕರಗತವಾದ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿವೆ ಎಂದು ನೀವು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಏನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತದೆ?

ಹೆಚ್ಚಿನ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ Eindhoven ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ:

ಆಯ್ಕೆ 1: ಪ್ರಚಲಿತ ಷರತ್ತಿನೊಂದಿಗೆ ದ್ವಿಭಾಷಾ ಒಪ್ಪಂದ (ಡಚ್ + ಇಂಗ್ಲಿಷ್).
ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಸುರಕ್ಷಿತ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ. ಡಚ್ ಭಾಷೆ ಪ್ರಮುಖವಾಗಿರುವುದರಿಂದ ನಿಮಗೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಖಚಿತತೆ ಇದೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಇಂಗ್ಲಿಷ್‌ನಲ್ಲಿ ಓದಬಹುದು ಮತ್ತು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಆಯ್ಕೆ 2: ಡಚ್ ಕಾನೂನು ಅನ್ವಯವಾಗಿದ್ದರೆ, ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಭಾಷೆಯ ಒಪ್ಪಂದ.
ಇದು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಲ್ಲಿ ಸ್ವಲ್ಪ ಸರಳವಾಗಿದೆ. ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಕಾನೂನು ನಿಯಮಗಳು ಸರಿಯಾಗಿವೆಯೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.

ಆಯ್ಕೆ 3: ಡಚ್ ಮಾತನಾಡದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಡಚ್ ಭಾಷೆಯ ಒಪ್ಪಂದ.
ಇದು ಅಪಾಯಕಾರಿ ಮತ್ತು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿಲ್ಲ. ಇದು ಅನಿಶ್ಚಿತತೆ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿವಾದಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ನೀವು ಹೇಗಾದರೂ ಈ ಮಾರ್ಗದಲ್ಲಿ ಹೋದರೆ, ಕನಿಷ್ಠ ಪ್ರಮುಖ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ವಿವರಿಸಿ ಮತ್ತು ಇಂಗ್ಲಿಷ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಾರಾಂಶವನ್ನು ಒದಗಿಸಿ.

ಕೊನೆಯದಾಗಿ ಒಂದು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಲಹೆ

ನೀವು ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಭಾಷೆ ಅಥವಾ ದ್ವಿಭಾಷಾ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಆರಿಸಿಕೊಂಡರೆ, ಅದನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಕನಿಷ್ಠ ವೃತ್ತಿಪರರಿಂದ ಪರಿಶೀಲಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ಕಾನೂನು ಪಠ್ಯಗಳಿಗೆ Google ಅನುವಾದ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಕಾನೂನು ಇಂಗ್ಲಿಷ್‌ನಲ್ಲಿರುವ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ತಪ್ಪಾದ ಅನುವಾದವು ಪ್ರಮುಖ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಬೀರಬಹುದು.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ: “ontslag” ಅನ್ನು “ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ” ಎಂದು ಅನುವಾದಿಸುವುದು ತಾರ್ಕಿಕವೆನಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ “ಮುಕ್ತಾಯ” ಹೆಚ್ಚು ಸರಿಯಾಗಿದೆ. “vaststellingsovereenkomst” ಅನ್ನು “ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದ” ಎಂದು ಅನುವಾದಿಸುವುದು ಹತ್ತಿರದಲ್ಲಿದೆ, ಆದರೆ ಒಬ್ಬ ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ವ್ಯಕ್ತಿ “ಪರಸ್ಪರ ಮುಕ್ತಾಯ ಒಪ್ಪಂದ” ಅಥವಾ “ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಂದ ಮುಕ್ತಾಯ” ಎಂದು ಯೋಚಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಹೆಚ್ಚು. ಈ ರೀತಿಯ ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆಗಳು ಒಳ್ಳೆಯ ಮತ್ತು ಕೆಟ್ಟ ಒಪ್ಪಂದದ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನುಂಟುಮಾಡುತ್ತವೆ.

3. ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಯಾವ ಷರತ್ತುಗಳು ಅತ್ಯಗತ್ಯ?

ಪ್ರಮಾಣಿತ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು

ಟೆಕ್‌ಹಬ್ ಯಾವಾಗ Eindhoven ಕಳೆದ ವರ್ಷ ತಮ್ಮ ಮೊದಲ ಹೆಚ್ಚು ಕೌಶಲ್ಯಪೂರ್ಣ ವಲಸಿಗರನ್ನು - ಸಿಂಗಾಪುರದಿಂದ AI ತಜ್ಞರನ್ನು - ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡರು - ಅವರು ತಮ್ಮ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಬಳಸಿದರು. ಅವರು ಅದನ್ನು ಇಂಗ್ಲಿಷ್‌ಗೆ ಅನುವಾದಿಸಿದರು, ಸಂಬಳವನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಯೋಚಿಸಿದರು: ಮುಗಿದಿದೆ.

ಮೂರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ, IND ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಕಾರಣ ತಜ್ಞರು ಇನ್ನೂ ಹೋಟೆಲ್‌ನಲ್ಲಿ ವಾಸಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ತಿಳಿದುಬಂದಿದೆ. ಹೆಚ್ಚು ಕೌಶಲ್ಯಪೂರ್ಣ ವಲಸೆ ಪರವಾನಗಿ ಇತ್ತು, ಆದರೆ ಬಾಡಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಮೊದಲು ಅವರು ಇನ್ನೂ BSN (ನಾಗರಿಕ ಸೇವಾ ಸಂಖ್ಯೆ) ಗೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು ಎಂದು ತಜ್ಞರಿಗೆ ತಿಳಿದಿರಲಿಲ್ಲ. ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಟೆಕ್‌ಹಬ್ ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಏನನ್ನೂ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡಿರಲಿಲ್ಲ - ಅದು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅವರು ಭಾವಿಸಿದ್ದರು.

ತಜ್ಞರಿಗೆ ಕೊನೆಗೂ ವಸತಿ ಸಿಕ್ಕಾಗ, ಮುಂದಿನ ಆಶ್ಚರ್ಯ ಬಂದಿತು: ಅವರ ಕುಟುಂಬವು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಬರಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ ಏಕೆಂದರೆ ಅದಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕ "ಪಾಲುದಾರ ಪರವಾನಗಿ" ಅಗತ್ಯವಿತ್ತು. ಅದು ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಿಯೂ ಇರಲಿಲ್ಲ. ತಜ್ಞರಿಗೆ ನಿರಾಶೆಯಾಯಿತು, ಮತ್ತು ಅವರು ತುಂಬಾ ಮುಗ್ಧರು ಎಂದು ಟೆಕ್‌ಹಬ್ ಅರಿತುಕೊಂಡಿತು.

ಇದು ಒಂದು ಅಪವಾದವಲ್ಲ. ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ನೀವು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಡಚ್ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಎದುರಿಸದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಷರತ್ತುಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ. ಇದು ವಿಭಿನ್ನ ಸಂಖ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ (ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಬಳ, ವಿಭಿನ್ನ ರಜಾ ದಿನಗಳು) ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ: ವಲಸೆ, ನಿವಾಸ ಪರವಾನಗಿಗಳು, ಸ್ಥಳಾಂತರ, ವಾಪಸಾತಿ.

ಮೂಲಭೂತ ಅಂಶಗಳು: ಅಲ್ಲಿ ಏನೆಲ್ಲಾ ಇರಬೇಕು

ಖಂಡಿತ, ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಕೆಲವು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೂ ಸಹ ನಿಮಗೆ ಇವುಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ:

ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆ - ಕೇವಲ ಕೆಲಸದ ಶೀರ್ಷಿಕೆಯಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಜವಾಗಿ ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದೂ ಸಹ. ಇದು IND ಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ (ಹೆಚ್ಚು ಕೌಶಲ್ಯಪೂರ್ಣ ವಲಸಿಗರಿಗೆ, ಸ್ಥಾನವು ಶಿಕ್ಷಣಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗಬೇಕು).

ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಾರಂಭ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಅವಧಿ. ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕರೊಂದಿಗೆ, ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಯೋಜನೆಗೆ) ತೀರ್ಮಾನಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅದು ಶಾಶ್ವತ ಒಪ್ಪಂದವೂ ಆಗಿರಬಹುದು.

ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಎಷ್ಟು ಬಾರಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಗಮನಿಸಿ: 30% ತೀರ್ಪಿನೊಂದಿಗೆ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕೆಲಸಗಾರರೊಂದಿಗೆ, ನೀವು ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನ ಹರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ (ಇನ್ನಷ್ಟು ನೋಡಿ).

ಕೆಲಸದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮುಗಿಯುವ ಸಮಯ. ವಿಭಿನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ದೇಶಗಳ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕರೊಂದಿಗೆ (ಸಿಲಿಕಾನ್ ವ್ಯಾಲಿಯಲ್ಲಿ ವಾರಕ್ಕೆ 60 ಗಂಟೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದ್ದು), ಡಚ್ ಮಾನದಂಡಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದು ಒಳ್ಳೆಯದು.

ರಜಾ ದಿನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ . ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ, ಪೂರ್ಣಾವಧಿಯವರಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ 20 ದಿನಗಳು. ಅನೇಕ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕೆಲಸಗಾರರು ಕಡಿಮೆ ರಜಾ ದಿನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ದೇಶಗಳಿಂದ ಬರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಆಹ್ಲಾದಕರವಾಗಿ ಆಶ್ಚರ್ಯಚಕಿತರಾಗುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಕೆಲವರು (ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಯುರೋಪಿನಿಂದ) 25 ಅಥವಾ 30 ದಿನಗಳಿಗೆ ಒಗ್ಗಿಕೊಂಡಿರುತ್ತಾರೆ.

ನೀವು ಬಯಸಿದರೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ . ಎರಡು ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಗರಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳುಗಳು.

ಪಿಂಚಣಿ ಯೋಜನೆ , ಏಕೆಂದರೆ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕರು ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಪಿಂಚಣಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ (ಅವರು A1 ಘೋಷಣೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರದ ಹೊರತು, ಆದರೆ ಅದು ಬೇರೆ ಕಥೆ).

ಗೌಪ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾದ ಬೌದ್ಧಿಕ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರು ಯಾರು . ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ವಲಯದಲ್ಲಿ ಇದು ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿದೆ.

ಸೂಚನೆ ಅವಧಿ ಮತ್ತು ಅದು ಹೇಗೆ ನಿಖರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಯಾವ ಕಾನೂನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ (ಬಹುತೇಕ ಯಾವಾಗಲೂ: ಡಚ್ ಕಾನೂನು) ಮತ್ತು ಯಾವ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನ್ಯಾಯವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಇಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ ಹೊಸದೇನೂ ಇಲ್ಲ. ಆದರೆ ಈಗ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾದ ಷರತ್ತುಗಳು ಬಂದಿವೆ.

[ವಿಷಯವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಷರತ್ತುಗಳ ವಿಭಾಗಗಳೊಂದಿಗೆ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ - ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನ ಉಳಿದ ಭಾಗಗಳೊಂದಿಗೆ ನಾನು ಮುಂದುವರಿಯಬೇಕೆಂದು ನೀವು ಬಯಸುತ್ತೀರಾ?]

4. ಸ್ಥಳಾಂತರ ವೆಚ್ಚಗಳು ಮತ್ತು ಭತ್ಯೆಗಳನ್ನು ನೀವು ಹೇಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡುತ್ತೀರಿ?

ಯಾರೂ ನಿರೀಕ್ಷಿಸದ ಮಸೂದೆ

ಅಮೆರಿಕದ ಸ್ಟಾರ್ಟ್ಅಪ್ ಉದ್ಯಮಿ ಡೇವಿಡ್ ಕಳೆದ ವರ್ಷ ಡಚ್ ಟೆಕ್ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡರು. ಅವರು ಮಾಡಿದ ಮೊದಲ ಕೆಲಸವೆಂದರೆ ಸ್ಯಾನ್ ಫ್ರಾನ್ಸಿಸ್ಕೋದಿಂದ ಸಿಎಫ್‌ಒ ಅವರನ್ನು ಕರೆತರುವುದು Eindhoven. "ವೆಚ್ಚಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಚಿಂತಿಸಬೇಡಿ," ಡೇವಿಡ್ ಹೇಳಿದರು, "ನಾವು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ."

ಮತ್ತು ಅವರು ಮಾಡಿದರು. ಸ್ಥಳಾಂತರ, ಹೋಟೆಲ್, ಪೀಠೋಪಕರಣಗಳು, ಮಕ್ಕಳ ಶಾಲಾ ವೆಚ್ಚಗಳು, ಹೆಂಡತಿಗೆ ಭಾಷಾ ಕೋರ್ಸ್, ಡಚ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ತೆರಿಗೆ ಸಲಹೆಗಾರ - ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಪಾವತಿಸಲಾಯಿತು. ಇದಕ್ಕೆ €45,000 ವೆಚ್ಚವಾಯಿತು, ಆದರೆ ಡೇವಿಡ್ ಅದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸಿದರು.

ಡಚ್ ತೆರಿಗೆ ಆಡಳಿತ ಬರುವವರೆಗೂ. ಆ €45,000 ರಲ್ಲಿ ಸುಮಾರು €30,000 ತೆರಿಗೆ ವಿಧಿಸಬಹುದಾದ ಸಂಬಳವಾಗಿತ್ತು ಎಂದು ತಿಳಿದುಬಂದಿದೆ. CFO ಅದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿರಲಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಅದು US ನಲ್ಲಿರುವಂತೆ "ಸ್ಥಳಾಂತರ ವೆಚ್ಚಗಳು" ಎಂದು ಅವರು ಭಾವಿಸಿದ್ದರು. ಈಗ ಕಂಪನಿಯು ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಿ ಇನ್ನೂ ವೇತನ ತೆರಿಗೆಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಯಿತು. ಜೊತೆಗೆ ದಂಡಗಳು. ಒಟ್ಟು ಬಿಲ್ ಸುಮಾರು €60,000 ತಲುಪಿತು.

ಸ್ಥಳಾಂತರ ವೆಚ್ಚಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಯೋಚಿಸುವ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಈ ಕಥೆ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಕೇವಲ "ಉದಾರರಾಗಿರಿ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮರುಪಾವತಿಸಿ" ಎಂಬ ವಿಷಯವಲ್ಲ. ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಏನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಏನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನೀವು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ದಾಖಲಿಸುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ನಿಖರವಾಗಿ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಸ್ಥಳಾಂತರ ವೆಚ್ಚಗಳು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಯಾವುವು?

ಸ್ಥಳಾಂತರ ವೆಚ್ಚಗಳು ಎಂದರೆ ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ಗೆ ಸ್ಥಳಾಂತರಗೊಳ್ಳುವುದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ವೆಚ್ಚಗಳು. ಆದರೆ ಅದರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಬರುತ್ತದೆ? ಇದು ನೀವು ಯೋಚಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ವಿಶಾಲವಾಗಿದೆ.

ಮೊದಲು, ಇವೆ ಸ್ಥಳಾಂತರಕ್ಕೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವೆಚ್ಚಗಳು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಅವರ ಕುಟುಂಬಕ್ಕೆ ವಿಮಾನ ಟಿಕೆಟ್‌ಗಳು. ಮುಂಬೈನಿಂದ ಗೃಹೋಪಯೋಗಿ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಸಾಗಿಸುವ ಚಲಿಸುವ ಕಂಪನಿ Eindhoven. ಶಾಶ್ವತ ವಸತಿ ಇರುವ ಮೊದಲ ಕೆಲವು ವಾರಗಳ ಮೊದಲು ಹೋಟೆಲ್ ಅಥವಾ Airbnb. ಬಾಡಿಗೆ ಆಸ್ತಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಠೇವಣಿ (ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಎರಡು ಅಥವಾ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಬಾಡಿಗೆ). ಮತ್ತು ಬಹುಶಃ ಹೊಸ ವಸ್ತುಗಳು: ಬರಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಹಾಸಿಗೆ, ಡಚ್ ವೋಲ್ಟೇಜ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ರೆಫ್ರಿಜರೇಟರ್.

ನಂತರ ನೀವು ತಕ್ಷಣ ಯೋಚಿಸದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ವೆಚ್ಚಗಳಿವೆ . ವೀಸಾ ಅರ್ಜಿ ಮತ್ತು ನಿವಾಸ ಪರವಾನಗಿಗೆ ನೂರಾರು ಯುರೋಗಳಷ್ಟು ವೆಚ್ಚವಾಗಬಹುದು. ಡಿಪ್ಲೊಮಾಗಳನ್ನು ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸುವ ಮೊದಲು ಅವುಗಳನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧಗೊಳಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅನುವಾದಿಸಬೇಕು. ಪುರಸಭೆಯಲ್ಲಿ ನೋಂದಣಿ ಉಚಿತ, ಆದರೆ ವಿದೇಶಿ ಚಾಲನಾ ಪರವಾನಗಿಯನ್ನು ಪರಿವರ್ತಿಸಲು ಹಣ ಖರ್ಚಾಗುತ್ತದೆ.

ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಸಾಫ್ಟ್ ಲ್ಯಾಂಡಿಂಗ್ ವೆಚ್ಚಗಳು ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುತ್ತವೆ . ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಅವರ ಪಾಲುದಾರರು ಡಚ್ ಕಲಿಯಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ - ಭಾಷಾ ಕೋರ್ಸ್‌ಗೆ ಯಾರು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾರೆ? ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಡಚ್ ತೆರಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಅರ್ಥವಾಗುತ್ತಿಲ್ಲ - ತೆರಿಗೆ ಸಲಹೆಗಾರರಿಗೆ ಯಾರು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾರೆ? ಮಕ್ಕಳು ಇನ್ನೂ ಡಚ್ ಮಾತನಾಡದ ಕಾರಣ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಶಾಲೆಗೆ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ - ವರ್ಷಕ್ಕೆ €15,000 ಶಾಲಾ ಶುಲ್ಕವನ್ನು ಯಾರು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾರೆ?

ಈ ಎಲ್ಲಾ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ನೀವು ಸೇರಿಸಿದರೆ, ಯುರೋಪ್‌ನ ಹೊರಗಿನಿಂದ ಬರುವ ಕುಟುಂಬಕ್ಕೆ ನೀವು ಬೇಗನೆ €10,000 ರಿಂದ €40,000 ತಲುಪುತ್ತೀರಿ.

ಹಣಕಾಸಿನ ವಾಸ್ತವ: ಎಲ್ಲವೂ ತೆರಿಗೆ ಮುಕ್ತವಲ್ಲ.

ಮತ್ತು ಇಲ್ಲಿ ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅಚ್ಚರಿಯ ಸಂಗತಿ ಬರುತ್ತದೆ: ಎಲ್ಲಾ ಸ್ಥಳಾಂತರ ವೆಚ್ಚಗಳು ತೆರಿಗೆ ಮುಕ್ತವಾಗಿಲ್ಲ. ತೆರಿಗೆ ಆಡಳಿತವು ತೆರಿಗೆ ಮುಕ್ತವಾಗಿ ಯಾವುದನ್ನು ಮರುಪಾವತಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಮಾಡಬಾರದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಯಾವುದಕ್ಕೆ ತೆರಿಗೆ ವಿನಾಯಿತಿ ಸಿಗಬಹುದು?

ಸ್ಥಳಾಂತರವು - ಆದ್ದರಿಂದ ಗೃಹೋಪಯೋಗಿ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಸಾಗಿಸುವ ಸಾಗಣೆ ಕಂಪನಿಗೆ - ತೆರಿಗೆ-ಮುಕ್ತವಾಗಿ ಮರುಪಾವತಿ ಮಾಡಬಹುದು. ಆದರೆ ನಿಜವಾದ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಮರುಪಾವತಿಸಬಹುದು, ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಲಾಭವಲ್ಲ.

ಮೊದಲ ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ವಸತಿ ಕೂಡ ತೆರಿಗೆ ಮುಕ್ತವಾಗಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿರಬಹುದು: ಗರಿಷ್ಠ ಮೂರು ತಿಂಗಳುಗಳು. ಮತ್ತು ಅದು ಸಮಂಜಸವಾಗಿರಬೇಕು. ಮೂರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಪ್ರತಿ ರಾತ್ರಿಗೆ €300 ಬೆಲೆಯ ಹೋಟೆಲ್ ಸೂಟ್? ತೆರಿಗೆ ಆಡಳಿತವು ಅದನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ತಿಂಗಳಿಗೆ €1,500 ಬೆಲೆಯ ಯೋಗ್ಯ ಅಪಾರ್ಟ್ಮೆಂಟ್? ಅದು ಸರಿ.

ಬಾಡಿಗೆ ಠೇವಣಿಯು ಸಹ ತೆರಿಗೆ ಮುಕ್ತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಅದು ಗರಿಷ್ಠ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಬಾಡಿಗೆಯಾಗಿದ್ದರೆ (ಅದೃಷ್ಟವಶಾತ್ ಇದು ಡಚ್ ರೂಢಿಯೂ ಆಗಿದೆ).

ಉದ್ಯೋಗಿ ಖಚಿತವಾಗಿ ಬರುವ ಮೊದಲು ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಭೇಟಿಗಾಗಿ ವಿಮಾನ ಟಿಕೆಟ್‌ಗಳು ತೆರಿಗೆ ಮುಕ್ತವಾಗಿರಬಹುದು. ನೀವು ಎಲ್ಲಿ ವಾಸಿಸುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತೀರಿ ಎಂದು ನೋಡಲು ಒಮ್ಮೆ ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ಗೆ ಬರುವುದು ಸಮಂಜಸವಾಗಿದೆ.

ತೆರಿಗೆ ವಿಧಿಸಬಹುದಾದ ಸಂಬಳ ಎಂದರೇನು?

ಮತ್ತು ನಂತರ ನಾವು ಆಶ್ಚರ್ಯಗಳಿಗೆ ಬರುತ್ತೇವೆ. ಪೀಠೋಪಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ಮನೆಯ ಪೀಠೋಪಕರಣಗಳು? ತೆರಿಗೆಗೆ ಒಳಪಡುತ್ತವೆ. ಆ ಹೊಸ ಹಾಸಿಗೆ, ಆ ಹೊಸ ಸೋಫಾ, ವಾಷಿಂಗ್ ಮೆಷಿನ್ - ಅಷ್ಟೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತೆರಿಗೆಗೆ ಒಳಪಡುವ ಸಂಬಳ.

ಪಾಲುದಾರರಿಗೆ ಭಾಷಾ ಕೋರ್ಸ್ ಬೇಕೇ? ತೆರಿಗೆ ವಿಧಿಸಬಹುದು. ಏಕೆಂದರೆ ಪಾಲುದಾರರು (ಇನ್ನೂ) ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರ ಭಾಷಾ ಕೋರ್ಸ್ ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿಲ್ಲ.

ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಶಾಲೆಯ ಶಾಲಾ ಶುಲ್ಕ ಎಷ್ಟು? ತೆರಿಗೆ ವಿಧಿಸಬಹುದು. ಮಕ್ಕಳು ಇನ್ನೂ ಡಚ್ ಮಾತನಾಡಲು ಬಾರದ ಕಾರಣ ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಅಲ್ಲಿಗೆ ಹೋಗಬೇಕಾಗಿ ಬಂದರೂ ಸಹ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತೆರಿಗೆ ರಿಟರ್ನ್ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ತೆರಿಗೆ ಸಲಹೆಗಾರ? ತೆರಿಗೆ ವಿಧಿಸಬಹುದೇ?

ಚಾಲನಾ ಪರವಾನಗಿಯನ್ನು ಪರಿವರ್ತಿಸುವುದೇ? ತೆರಿಗೆ ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮತ್ತು ಪಾಲುದಾರರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ತ್ಯಜಿಸಿ ಜೀವನ ಸಾಗಿಸಲು ಹೋದ ಕಾರಣ ನೀವು ನೀಡಲು ಬಯಸಿದ್ದ ಪರಿಹಾರವೇನು? ತೆರಿಗೆಯೂ ಸಹ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಇವುಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ದೊಡ್ಡ ವಸ್ತುಗಳಾಗಿವೆ, ಮತ್ತು ಇದರರ್ಥ ನಿಮ್ಮ "ಉದಾರ ಸ್ಥಳಾಂತರ ಪ್ಯಾಕೇಜ್" ನ ಗಮನಾರ್ಹ ಭಾಗವು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ತೆರಿಗೆ ವಿಧಿಸಬಹುದಾದ ಸಂಬಳವಾಗಿದೆ.

30% ಆಳ್ವಿಕೆ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತದೆ

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಬದಲಾಯಿಸುವ ಒಂದು ಅಪವಾದವಿದೆ: 30% ತೀರ್ಪು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಯೋಜನೆಗೆ ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆದರೆ (ಮತ್ತು ಅನೇಕ ಹೆಚ್ಚು ಕೌಶಲ್ಯಪೂರ್ಣ ವಲಸಿಗರು ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆದರೆ), ನಂತರ ನೀವು ಸ್ಥಳಾಂತರ ವೆಚ್ಚಗಳಿಗೆ ಹಣಕಾಸಿನ ಕಾರ್ಟೆ ಬ್ಲಾಂಚೆ ಪಡೆಯುತ್ತೀರಿ.

30% ತೀರ್ಪಿನ ಪ್ರಕಾರ ಒಟ್ಟು ಸಂಬಳದ 30% ತೆರಿಗೆ ಮುಕ್ತವಾಗಿರಬಹುದು. ಇದು ಎಲ್ಲಾ "ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳಿಗೆ" ಫ್ಲಾಟ್-ರೇಟ್ ಮರುಪಾವತಿಯಾಗಿ ಉದ್ದೇಶಿಸಲಾಗಿದೆ - ಆದ್ದರಿಂದ ಯಾರಾದರೂ ತಮ್ಮ ತಾಯ್ನಾಡು ಬೇರೆಡೆ ಇರುವಾಗ ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ವಾಸಿಸುವುದರಿಂದ ಅವರು ಹೊಂದಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವೆಚ್ಚಗಳು.

30% ತೀರ್ಪಿನೊಂದಿಗೆ, ನೀವು ಎಲ್ಲಾ ಸ್ಥಳಾಂತರ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಮರುಪಾವತಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವು ಆ ತೆರಿಗೆ-ಮುಕ್ತ ಭಾಗದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತವೆ. ನೀವು ಪ್ರತಿ ವೆಚ್ಚ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಅದು ತೆರಿಗೆಗೆ ಒಳಪಡುತ್ತದೆಯೇ ಅಥವಾ ತೆರಿಗೆ-ಮುಕ್ತವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಇದು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಇದನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಸರಳಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಗಮನಿಸಿ: 30% ತೀರ್ಪು "ವಿರಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಣತಿ" ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರು ಕಳೆದ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಡಚ್ ಗಡಿಯ ಹೊರಗೆ 150 ಕಿಲೋಮೀಟರ್‌ಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ವಾಸಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಬಳವನ್ನು ಗಳಿಸುತ್ತಾರೆ (2025 ರಲ್ಲಿ ಅದು ವರ್ಷಕ್ಕೆ €46,107, ಅಥವಾ 30 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಇತ್ತೀಚಿನ ಸ್ನಾತಕೋತ್ತರ ಪದವೀಧರರಿಗೆ €35,048).

ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ದಾಖಲಿಸುತ್ತೀರಿ?

ಈಗ ಪ್ರಶ್ನೆ ಬರುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನೀವು ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡುತ್ತೀರಿ? ವಿವಿಧ ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ, ಮತ್ತು ನೀವು ಯಾವುದನ್ನು ಆರಿಸುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದು ನಿಮ್ಮ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ಆಯ್ಕೆ 1: ಪ್ರತಿ ವೆಚ್ಚ ವರ್ಗವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿ (30% ತೀರ್ಪು ಇಲ್ಲದೆ ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ)

"The employer will reimburse the following relocation costs upon submission 
of invoices and receipts:

a) Plane tickets for employee and family members: maximum € [X]
b) Moving costs household goods transport: maximum € [X]
c) Temporary housing (max. 3 months): maximum € [X] per month
d) Rental deposit: maximum 3 months' rent
e) Visa and residence permit costs: actual costs
f) Dutch language course for employee: maximum € [X]

Reimbursements under a) through f) are tax-free insofar as the Tax 
Administration permits this. Any additional costs or other costs can be 
reimbursed as taxable salary."

ಆಯ್ಕೆ 2: 30% ತೀರ್ಪಿನೊಂದಿಗೆ

"The employee qualifies for the 30% ruling. The gross salary is € [X] per 
month, of which 30% (€ [Y]) is designated as a tax-free reimbursement for 
extraterritorial costs.

From this tax-free reimbursement, the employee can pay all relocation costs. 
The employer will additionally reimburse the costs of the plane ticket upon 
arrival and the move up to a maximum of € [Z]."

ಮರುಪಾವತಿ ಷರತ್ತು: ನಿರ್ಣಾಯಕ!

ಸಮಸ್ಯೆ: ಉದ್ಯೋಗಿ 6 ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಮತ್ತೆ ಹೊರಟು ಹೋದರೆ? ಹಾಗಾದರೆ ನೀವು ಉಚಿತವಾಗಿ €15,000 ಸ್ಥಳಾಂತರ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಪಾವತಿಸಿದ್ದೀರಿ.

ಪರಿಹಾರ: ಮರುಪಾವತಿ ಷರತ್ತನ್ನು ಸೇರಿಸಿ.

ಉದಾಹರಣೆ:

"If the employment ends within 2 years after commencement (through 
resignation by or on behalf of the employee, or through dismissal for 
cause by the employer), then the employee is obliged to repay the relocation 
costs pro rata according to the following schedule:

- If termination within 1 year: repay 100%
- If termination between 1-2 years: repay 50%
- If termination after 2 years: no repayment

This repayment obligation does not apply to dismissal by the employer 
(except dismissal for cause) or dissolution by the court at the request 
of the employee due to culpable conduct by the employer."

ಸೂಚನೆ:

• ಮರುಪಾವತಿ ಷರತ್ತು ಸಮಂಜಸವಾಗಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
• 3 ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ ಪೂರ್ಣ ಮರುಪಾವತಿ ಬಹುಶಃ ಸಮಂಜಸವಲ್ಲ.
• ಮರುಪಾವತಿಯು ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಆದಾಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಾರದು.

5. ವಲಸಿಗರಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದೇ?

"ನಾವು 1 ವರ್ಷದ ಯೋಜನೆಗಾಗಿ ವಿದೇಶದಿಂದ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದೇವೆ. ಕಡಿಮೆ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಗೆ ನಾವು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದೇ?" ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಣ್ಣ ಉತ್ತರ: ಇದು ಯಾವ ಕಾನೂನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಡಚ್ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿ

ಡಚ್ ಕಾನೂನು ಅನ್ವಯಿಸಿದರೆ (ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಇದು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ), ನಂತರ ಡಚ್ ನಿಯಮಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ:

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿ:

• 1 ತಿಂಗಳುಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿ:

• 5 ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ 1 ತಿಂಗಳು
• 5-10 ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ 2 ತಿಂಗಳುಗಳು
• 10-15 ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ 3 ತಿಂಗಳುಗಳು
• 15 ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಧಿಗೆ 4 ತಿಂಗಳುಗಳು

ಪ್ರಮುಖ ನಿಯಮ:
ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯು ಚಿಕ್ಕದಾಗಿರಬಾರದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು. ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ 3 ತಿಂಗಳ ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿ ಇದೆ ಎಂದು ನೀವು ಒಪ್ಪಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಆದರೆ ನಿಮಗೆ ಕೇವಲ 1 ತಿಂಗಳು ಮಾತ್ರ ಇರುತ್ತದೆ.

ನೀವು ಶಾಸನಬದ್ಧ ಅವಧಿಯಿಂದ ವಿಮುಖರಾಗಬಹುದೇ?

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ:
ಹೌದು, ನೀವು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 2 ಅಥವಾ 3 ತಿಂಗಳುಗಳು). ಇದು ಹಿರಿಯ ಹುದ್ದೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ:
ಹೌದು, ನೀವು ಕಡಿಮೆ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 0 ತಿಂಗಳುಗಳು), ಆದರೆ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ:

• ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯು ಕನಿಷ್ಠ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಗೆ ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ
• ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಹೊರೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಪರೀಕ್ಷಾರ್ಥ ಅವಧಿ

ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಗೆ ಪರ್ಯಾಯವೆಂದರೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ:

ಶಾಸನಬದ್ಧ ನಿಯಮಗಳು:

• ಯಾವುದೇ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿ ಇಲ್ಲ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ < 6 ತಿಂಗಳುಗಳು
• ಗರಿಷ್ಠ 1 ತಿಂಗಳು ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ 6 ತಿಂಗಳು - 2 ವರ್ಷಗಳು
• ಗರಿಷ್ಠ 2 ತಿಂಗಳುಗಳು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ 2 ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಅಥವಾ ಶಾಶ್ವತ

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ:

• ಸೂಚನೆ ಅವಧಿ ಇಲ್ಲ
• ತಕ್ಷಣದಿಂದ ಜಾರಿಗೆ ಬರುವಂತೆ ಮುಕ್ತಾಯ
• ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ (ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ)

ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ

ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಗಣನೆಗಳಿವೆ:

ನಿವಾಸ ಪರವಾನಗಿ: ಉದ್ಯೋಗ ಕೊನೆಗೊಂಡರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಅಥವಾ ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ ತೊರೆಯಲು ಸೀಮಿತ ಸಮಯ ಮಾತ್ರ ಇರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯು ಪ್ರಮುಖ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಬೀರಬಹುದು. ಸ್ವಲ್ಪ ದೀರ್ಘವಾದ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸುವುದನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ (ಉದಾ, 1 ತಿಂಗಳ ಬದಲಿಗೆ 2 ತಿಂಗಳುಗಳು).

ವಾಪಸಾತಿ: ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ನೀವು ವಾಪಸಾತಿ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಮರುಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗಬಹುದು.

ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿ: 2 ವರ್ಷಗಳ ಉದ್ಯೋಗದ ನಂತರ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೂ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

6. ಉದ್ಯೋಗ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ನೀವು ತಾಯ್ನಾಡಿಗೆ ವಾಪಸಾತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡುತ್ತೀರಿ?

ವಾಪಸಾತಿ ಎಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ತೊರೆದ ನಂತರ ತಮ್ಮ ತಾಯ್ನಾಡಿಗೆ ಮರಳುವುದು. ಇದು ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕುತ್ತದೆ: ಯಾರು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾರೆ? ಏನು ಮರುಪಾವತಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ? ಮತ್ತು ನೀವು ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ದಾಖಲಿಸುತ್ತೀರಿ?

ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನು ಬಾಧ್ಯತೆ ಇಲ್ಲ

ಕೆಲವು ದೇಶಗಳಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲವು ಗಲ್ಫ್ ರಾಷ್ಟ್ರಗಳು), ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸ್ವದೇಶಕ್ಕೆ ಹಿಂದಿರುಗಿಸುವ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಮರುಪಾವತಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನು ಬಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲ .

ಇದರರ್ಥ:
ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನೀವು ಏನನ್ನೂ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಏನನ್ನೂ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತಮ್ಮ ತಾಯ್ನಾಡಿಗೆ ಮರಳಲು ಸ್ವತಃ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ.

ಆದರೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ:
ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು (ಭಾಗಶಃ) ವಾಪಸಾತಿ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಮರುಪಾವತಿಸುತ್ತಾರೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ:

• ಸ್ಥಳಾಂತರ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಮರುಪಾವತಿಸಲಾಯಿತು.
• ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ವಿದೇಶದಲ್ಲಿ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿತ್ತು.
• ಇದು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ವಾಡಿಕೆಯಾಗಿದೆ

ವಾಪಸಾತಿ ವೆಚ್ಚದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಏನು ಬರುತ್ತದೆ?

ವಾಪಸಾತಿ ವೆಚ್ಚಗಳು ಹೀಗಿರಬಹುದು:

ಹಿಂತಿರುಗಿಸುವಿಕೆಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ:

• ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬಕ್ಕೆ ವಿಮಾನ ಟಿಕೆಟ್‌ಗಳು
• ಗೃಹೋಪಯೋಗಿ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ತಾಯ್ನಾಡಿಗೆ ಹಿಂದಿರುಗಿಸುವುದು
• ಗೃಹೋಪಯೋಗಿ ವಸ್ತುಗಳ ಸಂಗ್ರಹಣೆ (ನೌಕರನಿಗೆ ತಕ್ಷಣ ವಸತಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ)

ಸ್ಥಳೀಯ ವ್ಯವಹಾರಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದು:

• ಬಾಡಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ದಂಡ
• ಪುರಸಭೆಯಿಂದ ನೋಂದಣಿ ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವ ವೆಚ್ಚಗಳು
• ಆರೋಗ್ಯ ವಿಮೆಯನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವ ವೆಚ್ಚಗಳು

ತೆರಿಗೆ ಅಂಶಗಳು

ತೆರಿಗೆ ಮುಕ್ತವೋ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೋ?
ವಾಪಸಾತಿ ವೆಚ್ಚಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತೆರಿಗೆ ವಿಧಿಸಬಹುದಾದ ಸಂಬಳ, ಹೊರತು:

• ಅವರು 30% ತೀರ್ಪಿನ ಭಾಗವಾಗಿದ್ದಾರೆ (ನಂತರ ತೆರಿಗೆ ಮುಕ್ತ)
• ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಬದ್ಧನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸುವುದು

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಸ್ವದೇಶಕ್ಕೆ ವಾಪಸಾತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡುವುದು ಬುದ್ಧಿವಂತ. ಇದು ನಂತರ ಚರ್ಚೆಯನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ.

ಆಯ್ಕೆ 1: ಪೂರ್ಣ ಮರುಪಾವತಿ

"Upon termination of employment, regardless of the reason, the employer 
reimburses the following repatriation costs:

a) Return flight for employee and family members to [country/city]
b) Moving costs transport household goods to [country/city]
c) Storage household goods for maximum 3 months

Reimbursement occurs upon submission of invoices up to a maximum of 
€ [amount]. This reimbursement only applies if the employee leaves the 
Netherlands within 3 months after termination of employment."

ಆಯ್ಕೆ 2: ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ

"The employer reimburses repatriation costs according to the following 
schedule:

- Employment < 1 year: no reimbursement
- Employment 1-2 years: return flight for employee
- Employment 2-3 years: return flight for employee and family
- Employment > 3 years: return flight + moving costs (max. € [amount])

This reimbursement only applies to termination by the employer (not being 
dismissal for cause) or by mutual consent."

ಸ್ಥಳಾಂತರ ವೆಚ್ಚಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಮ್ಮಿತಿ

ಸ್ಥಳಾಂತರದೊಂದಿಗೆ ಸ್ವದೇಶಕ್ಕೆ ವಾಪಸಾತಿಯನ್ನು ಸಮ್ಮಿತೀಯವಾಗಿ ಜೋಡಿಸುವುದು ತಾರ್ಕಿಕವಾಗಿದೆ:

ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಳಾಂತರ: €10,000 ಮರುಪಾವತಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ
ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ವದೇಶಕ್ಕೆ ವಾಪಸಾತಿ: ನೀವು (ಅಂದಾಜು) €10,000 ಮರುಪಾವತಿ ಮಾಡುತ್ತೀರಾ?

ತೀರ್ಮಾನ: ಇದು ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅದು ಭಯಾನಕವಾಗಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ.

ಈ ಲೇಖನವನ್ನು ಓದಿದ ನಂತರ ನೀವು "ಇದು ತುಂಬಾ ಜಟಿಲವಾಗಿದೆ" ಎಂದು ಭಾವಿಸಿದರೆ, ನೀವು ಹೇಳಿದ್ದು ಸರಿ. ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಟೆಂಪ್ಲೇಟ್ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಕೆಲವು ವಿವರಗಳನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸುವ ವಿಷಯವಲ್ಲ. ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಡಚ್ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಎಂದಿಗೂ ಯೋಚಿಸದ ಕಾನೂನು, ಹಣಕಾಸಿನ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ.

ಆದರೆ ನಿರುತ್ಸಾಹಗೊಳಿಸಬೇಡಿ. ಸಣ್ಣ ಸ್ಟಾರ್ಟ್‌ಅಪ್‌ಗಳಿಂದ ಹಿಡಿದು ದೊಡ್ಡ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್‌ಗಳವರೆಗೆ ಸಾವಿರಾರು ಡಚ್ ಕಂಪನಿಗಳು ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಚೆನ್ನಾಗಿ ಸಿದ್ಧರಾಗಿರುವುದು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿರುವಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾದ ಪರಿಣತಿಯನ್ನು ತರುವುದು ಮುಖ್ಯ.

ಬಿಗ್ ಪಿಕ್ಚರ್ ಅನ್ನು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು

ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಹಿಂತಿರುಗಿ ನೋಡೋಣ:

ಮೊದಲನೆಯದು: ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಕಾನೂನು. ಉದ್ಯೋಗಿ ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಡಚ್ ಕಾನೂನನ್ನು ಆರಿಸಿ. ಡಚ್ ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಮತ್ತೊಂದು ಕಾನೂನನ್ನು ಆರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಬುದ್ಧಿವಂತರಾಗಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಡಿ - ಅದು ಹೇಗಾದರೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನೀವು ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತೀರಿ.

ಎರಡನೆಯದು: ಭಾಷೆ. ದ್ವಿಭಾಷಾ ಒಪ್ಪಂದ (ಡಚ್ ಮತ್ತು ಇಂಗ್ಲಿಷ್) ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉತ್ತಮ ಪರಿಹಾರವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವರು ಏನು ಸಹಿ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆಂದು ಅರ್ಥವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿಮಗೆ ಕಾನೂನು ಖಚಿತತೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಅದು ತುಂಬಾ ತೊಡಕಾಗಿದ್ದರೆ, ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಭಾಷೆಯ ಒಪ್ಪಂದವು ಸಹ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹುದು, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆಯೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.

ಮೂರನೆಯದು: ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಷರತ್ತುಗಳು. ವಲಸೆ (ನೌಕರರಿಗೆ ಪರವಾನಗಿ ಅಗತ್ಯವಿದೆಯೇ?), 30% ತೀರ್ಪು (ಅವರು ಅರ್ಹರೇ?), ಸ್ಥಳಾಂತರ ವೆಚ್ಚಗಳು (ನೀವು ಏನು ಮರುಪಾವತಿಸುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ನೀವು ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಹೇಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡುತ್ತೀರಿ?), ಮತ್ತು ಸ್ವದೇಶಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸುವಿಕೆ (ಅದು ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ ಏನಾಗುತ್ತದೆ?) ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಲು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ.

ನಾಲ್ಕನೆಯದು: ಹಣಕಾಸಿನ ಅಂಶಗಳು. ಇಲ್ಲಿಯೇ ಅದು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ತಪ್ಪಾಗುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ಮರುಪಾವತಿಗಳು ತೆರಿಗೆ ಮುಕ್ತವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ 30% ತೀರ್ಪಿಗೆ ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆದರೆ, ಅದು ಹೆಚ್ಚು ಸರಳವಾಗುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಪ್ರತಿ ವೆಚ್ಚ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಹಣಕಾಸಿನಲ್ಲಿ ಏನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಐದನೆಯದು: ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ನಿಮಗಾಗಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಒಬ್ಬ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ತನ್ನ ವ್ಯವಹಾರಗಳನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಯ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ (ಬಾಡಿಗೆ ವಸತಿ ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವುದು, ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಶಾಲೆಯಿಂದ ಹೊರಗೆ ಕರೆದೊಯ್ಯುವುದು, ಬಹುಶಃ ಹಿಂತಿರುಗುವುದು).

ಆರನೆಯದು: ಸ್ವದೇಶಕ್ಕೆ ವಾಪಸ್ ಕಳುಹಿಸುವುದು. ನೀವು ವಾಪಸಾತಿ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಮರುಪಾವತಿಸಲು ಬಾಧ್ಯತೆ ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ನೀವು ಸ್ಥಳಾಂತರ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಮರುಪಾವತಿಸಿದ್ದರೆ. ನಂತರದ ಚರ್ಚೆಗಳನ್ನು ತಡೆಯಲು ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಿ.

ಅಭ್ಯಾಸಕ್ಕಾಗಿ ಹಂತ-ಹಂತದ ಯೋಜನೆ

ನೀವು ನಾಳೆ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಈ ಹಂತಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ:

ಹಂತ 1: ವಲಸೆ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ
ಅದು EU ನಾಗರಿಕನೇ? ಹಾಗಾದರೆ ಅದು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸರಳವಾಗಿದೆ. ಅವರು EU ಹೊರಗಿನವರೇ? ಹಾಗಾದರೆ ನಿಮಗೆ ಬಹುಶಃ ಹೆಚ್ಚು ಕೌಶಲ್ಯಪೂರ್ಣ ವಲಸೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನೀವು ಮಾನ್ಯತೆ ಪಡೆದ ಪ್ರಾಯೋಜಕರಾಗಿರಬೇಕು ಅಥವಾ ಆಗಬೇಕು.

ಹಂತ 2: ಒಟ್ಟು ವೇತನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ ಮತ್ತು 30% ತೀರ್ಪನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ.
ಉದ್ಯೋಗಿ 30% ತೀರ್ಪಿಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿದ್ದಾರೆಯೇ? ಹಾಗಿದ್ದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಸಂಬಳವನ್ನು ಹೇಗೆ ವಿಭಜಿಸುತ್ತೀರಿ ಎಂದು ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಿ (70% ತೆರಿಗೆ ವಿಧಿಸಬಹುದು, 30% ತೆರಿಗೆ ಮುಕ್ತ). ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಮರುಪಾವತಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ತೆರಿಗೆಗೆ ಒಳಪಡುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ.

ಹಂತ 3: ಸ್ಥಳಾಂತರ ವೆಚ್ಚಗಳ ಅವಲೋಕನವನ್ನು ಮಾಡಿ
ನೀವು ಏನು ಮರುಪಾವತಿ ಮಾಡುತ್ತೀರಿ? ಒಂದು ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ವಸ್ತುವು ತೆರಿಗೆ ಮುಕ್ತವಾಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ. ಅದನ್ನು ಸೇರಿಸಿ ಮತ್ತು ಅದು ನಿಮ್ಮ ಬಜೆಟ್‌ಗೆ ಸರಿಹೊಂದುತ್ತದೆಯೇ ಎಂದು ನೋಡಿ.

ಹಂತ 4: ಒಪ್ಪಂದದ ಕರಡು ರಚಿಸಿ
ದ್ವಿಭಾಷಾ ಆವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಸೂಕ್ತ. ಎಲ್ಲಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆಯೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ: ಕಾನೂನಿನ ಆಯ್ಕೆ, ಭಾಷೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ, ವಲಸೆ, 30% ತೀರ್ಪು, ಸ್ಥಳಾಂತರ, ಸ್ವದೇಶಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸುವಿಕೆ, ಸೂಚನೆ ಅವಧಿ.

ಹಂತ 5: ಮರುಪಾವತಿ ಷರತ್ತನ್ನು ಸೇರಿಸಿ
ನೀವು ಸ್ಥಳಾಂತರ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ಒಳಗೆ ಮತ್ತೆ ಹೊರಟುಹೋದರೆ, ಇವುಗಳನ್ನು (ಭಾಗಶಃ) ಮರುಪಾವತಿಸಲು ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡಿ.

ಹಂತ 6: ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ
ಸಂದೇಹವಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಅಥವಾ ದೊಡ್ಡ ಮೊತ್ತವು ಒಳಗೊಂಡಿದ್ದರೆ, ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಪರಿಣತಿ ಹೊಂದಿರುವ ವಕೀಲರಿಂದ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ಅದು €500 ರಿಂದ €1,000 ವೆಚ್ಚವಾಗಬಹುದು, ಆದರೆ ಸಂಭಾವ್ಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ದುಬಾರಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ.

ನಿಮಗೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಕಾನೂನು ಸಹಾಯ ಯಾವಾಗ ಬೇಕು?

ವೃತ್ತಿಪರ ಸಹಾಯ ಪಡೆಯುವುದು ಬುದ್ಧಿವಂತವಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ:

• ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿದ್ದರೆ ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ತಮ್ಮ ತಾಯ್ನಾಡಿನಿಂದ ದೂರದಿಂದಲೇ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಂತರ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಕಾನೂನು, ಸಾಮಾಜಿಕ ಭದ್ರತೆ ಮತ್ತು ತೆರಿಗೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅದು ತುಂಬಾ ಜಟಿಲವಾಗುತ್ತದೆ.
• ನೀವು ನೀಡಿದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೋನಸ್, ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಅಥವಾ ಇತರ ಸಂಕೀರ್ಣ ಪರಿಹಾರ ರಚನೆಗಳು30% ತೀರ್ಪಿನೊಂದಿಗೆ ಇವುಗಳ ಹಣಕಾಸಿನ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ವಿಶೇಷ ಕೆಲಸವಾಗಿದೆ.
• If ಹಲವಾರು ದೇಶಗಳು ಭಾಗಿಯಾಗಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ: ಉದ್ಯೋಗಿ ಬೆಲ್ಜಿಯಂನಲ್ಲಿ ವಾಸಿಸುತ್ತಾನೆ, ಭಾಗಶಃ ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ, ಭಾಗಶಃ ಜರ್ಮನಿಯಲ್ಲಿ, ಲಕ್ಸೆಂಬರ್ಗ್ ಮೂಲದ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ. ನಂತರ ನಿಮಗೆ ತಜ್ಞರು ಬೇಕು.
• ಜೊತೆ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು. ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅದು ಹೆಚ್ಚು ಕೌಶಲ್ಯಪೂರ್ಣ ವಲಸಿಗರಾಗಿದ್ದರೆ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ತೊಡಕುಗಳಿವೆ (ನಿವಾಸ ಪರವಾನಗಿ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವುದು, ಸ್ವದೇಶಕ್ಕೆ ಹಿಂದಿರುಗಿಸುವುದು, ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿ, ಇತ್ಯಾದಿ).
• ತೆರಿಗೆ ಆಡಳಿತ ಅಥವಾ IND ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾನೆ ನಿಮ್ಮ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ. ಅದನ್ನು ನೀವೇ ಪರಿಹರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಡಿ - ತಕ್ಷಣ ತಜ್ಞರನ್ನು ಕರೆತನ್ನಿ.

ಹೂಡಿಕೆಗೆ ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ

ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದರಿಂದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟ. ಆದರೆ ಇದು ಹೆಚ್ಚು ದೊಡ್ಡ ಪ್ರತಿಭಾನ್ವಿತ ಗುಂಪಿಗೆ ಬಾಗಿಲು ತೆರೆಯುತ್ತದೆ. ಬಿಗಿಯಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ವಲಯದಲ್ಲಿ, ಸರಿಯಾದ ಜನರನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು ಅಥವಾ ಹುಡುಕದಿರುವ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೇ ಅದು.

ಇದಲ್ಲದೆ: ನೀವು ಅದನ್ನು ಒಮ್ಮೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಮುಂದಿನ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ನೀವು ಅದೇ ರಚನೆಯನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು. ನೀವು ಪರಿಣತಿಯನ್ನು ಬೆಳೆಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ. ನಿಮ್ಮ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗವು IND ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ, 30% ತೀರ್ಪನ್ನು ಹೇಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಯಾವ ಸ್ಥಳಾಂತರ ಮರುಪಾವತಿಗಳು ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಸಾಧ್ಯ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಲಿಯುತ್ತದೆ. ಇದು ಸುಲಭವಾಗುತ್ತದೆ.

ಮತ್ತು ನಂತರ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಯೋಜನವಿದೆ: ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕರು ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ತರುತ್ತಾರೆ. ವಿಭಿನ್ನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು, ವಿಭಿನ್ನ ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನಗಳು, ವಿಭಿನ್ನ ಆಲೋಚನೆಗಳು. ನವೀನ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಕಂಪನಿಗೆ, ಅದು ಚಿನ್ನದ ಮೌಲ್ಯದ್ದಾಗಿದೆ.

ಮುಚ್ಚುವಲ್ಲಿ

ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಭಯಾನಕವಾಗಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ಇದಕ್ಕೆ ಸಿದ್ಧತೆ, ಕಾಳಜಿ ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಣತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ನೀವು ಅದನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡಲು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ, ನೀವು ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ಹಣಕಾಸಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ತಡೆಯುವುದಲ್ಲದೆ - ಯಶಸ್ವಿ ಸಹಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ನೀವು ಉತ್ತಮ ಅಡಿಪಾಯವನ್ನು ಸಹ ರಚಿಸುತ್ತೀರಿ.

ಏಕೆಂದರೆ ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಇದರ ಉದ್ದೇಶ ಇಷ್ಟೇ: ಭಾರತ, ಬ್ರೆಜಿಲ್ ಅಥವಾ ಬೇರೆಡೆಯಿಂದ ಒಬ್ಬ ಪ್ರತಿಭಾನ್ವಿತ ವೃತ್ತಿಪರರು ನೆದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್‌ಗೆ ಉತ್ತಮ ಭಾವನೆಯೊಂದಿಗೆ ಬರುತ್ತಾರೆ, ಸ್ವಾಗತಾರ್ಹರಾಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು. ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಅದರಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಹೆಜ್ಜೆಯಾಗಿದೆ.

ಸಹಾಯ ಬೇಕೇ?

ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸರಿಯಾದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ವಿಶೇಷ ಜ್ಞಾನದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಒಂದು ತಪ್ಪು ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು:

• ತೆರಿಗೆ ಆಡಳಿತದಲ್ಲಿ ಹಣಕಾಸಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು
• ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ವೆಚ್ಚಗಳು (ಮರುಪಾವತಿ, ಸ್ವದೇಶಕ್ಕೆ ಹಿಂದಿರುಗುವಿಕೆ)
• ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಕಾನೂನಿನ ಬಗ್ಗೆ ಕಾನೂನು ವಿವಾದಗಳು
• IND ಮತ್ತು ನಿವಾಸ ಪರವಾನಗಿಗಳಲ್ಲಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು

Law & More ಟೆಕ್ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಣತಿ ಹೊಂದಿದೆ Eindhoven ಪ್ರದೇಶ. ನಾವು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ:

✓ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು
✓ 30% ಆಡಳಿತ ಮತ್ತು ಹಣಕಾಸಿನ ಅತ್ಯುತ್ತಮೀಕರಣದ ಕುರಿತು ಸಲಹೆ
✓ ಹೆಚ್ಚು ಕೌಶಲ್ಯಪೂರ್ಣ ವಲಸೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು IND ಅನ್ವಯಿಕೆಗಳು
✓ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ವದೇಶಕ್ಕೆ ವಾಪಸಾತಿ
✓ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕರೊಂದಿಗಿನ ವಿವಾದಗಳು

ನಮ್ಮನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ:

Law & More ವಕೀಲರು
Marconilaan 13
5612 HM Eindhoven
ನೆದರ್ಲೆಂಡ್ಸ್
E: info@lawandmore.nl
ದೂರವಾಣಿ: +31 40 369 06 80

ನಾವು ಡಚ್, ಇಂಗ್ಲಿಷ್, ಜರ್ಮನ್, ಟರ್ಕಿಶ್ ಮತ್ತು ರಷ್ಯನ್ ಭಾಷೆಗಳನ್ನು ಮಾತನಾಡುತ್ತೇವೆ.

ಕೊನೆಯದಾಗಿ ನವೀಕರಿಸಿದ್ದು: ಡಿಸೆಂಬರ್ 2025

ಪದೇ ಪದೇ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು