ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಇಬ್ಬರೂ ಪಾಲುದಾರಿಕೆಯನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ರದ್ದುಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು. ಸೂಚನೆ ಇಲ್ಲದೆ ಮತ್ತು UWV ಅಥವಾ ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಸಂಕೀರ್ಣ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಿಲ್ಲದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಪಂದ್ಯವು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿದಷ್ಟು ಉತ್ತಮವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅದು ತ್ವರಿತ ಪರಿಹಾರವಾಗಿದೆ.
ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ
ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಪರಿಚಯಾತ್ಮಕ ಅವಧಿಯಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸಿ. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ತಂಡ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆಯೇ ಎಂದು ನೋಡಲು ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾರೆಯೇ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬಹುದು.
ಅವರಲ್ಲಿ ಯಾರಾದರೂ ಅದು ಒಳ್ಳೆಯ ಜೋಡಿಯಲ್ಲ ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬಂದರೆ, ಕಾನೂನು ಸಹಯೋಗವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಕಡಿಮೆ-ಮಿತಿ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಈ ನಮ್ಯತೆಯು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಮುಖ್ಯ ಲಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ. ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಅದರ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ತಕ್ಷಣವೇ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿರುವ ತಡೆಗಟ್ಟುವ ವಜಾ ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಇಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.
ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಅವಧಿ
ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಯಮಗಳು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಂತಿದ್ದರೂ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಕಾನೂನು ಸಮಯ ಮಿತಿಗಳಿಂದ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಬದ್ಧವಾಗಿದೆ. ಗರಿಷ್ಠ ಅನುಮತಿಸಲಾದ ಅವಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರಿ: ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿನ ತಪ್ಪು ಸಂಪೂರ್ಣ ಷರತ್ತು ಅಮಾನ್ಯಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದಲೇ ಸಂಪೂರ್ಣ ವಜಾ ರಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ.
ಮೂಲ ನಿಯಮಗಳು ಕೆಳಕಂಡಂತಿವೆ:
- 6 ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದ: ಯಾವುದೇ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
- 6 ತಿಂಗಳಿಂದ 2 ವರ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದ: ವರೆಗೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ 1 ತಿಂಗಳು.
- 2 ವರ್ಷ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಧಿಗೆ (ಅಥವಾ ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ) ಒಪ್ಪಂದ: ವರೆಗೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ 2 ತಿಂಗಳ.
ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಇದರರ್ಥ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ, ನೀವು ಸೂಚನೆ ಇಲ್ಲದೆ ಮತ್ತು UWV ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ಮೂಲಕ ಹೋಗದೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು.
ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯನ್ನು 'ಕಬ್ಬಿಣದ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿ' ಎಂದು ಕರೆಯುವುದು ವ್ಯರ್ಥವಲ್ಲ. ಇದು ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಎಷ್ಟು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ. ತುಂಬಾ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯಂತಹ ಸಣ್ಣ ವಿಚಲನವು ತಕ್ಷಣವೇ ಷರತ್ತನ್ನು ಶೂನ್ಯ ಮತ್ತು ಅನೂರ್ಜಿತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.
ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿಗೆ ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ
ಅದನ್ನು ಇನ್ನಷ್ಟು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಲು, ನಾವು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಒಂದು ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿ ಇರಿಸಿದ್ದೇವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಯಾವ ರೀತಿಯ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಯಾವ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಒಂದು ನೋಟದಲ್ಲಿ ನೋಡಬಹುದು.
| ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿ | ಗರಿಷ್ಠ ಪರೀಕ್ಷಾರ್ಥ ಅವಧಿ |
| 6 ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿ | ಯಾವುದೇ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿ ಇಲ್ಲ |
| ನಿಖರವಾಗಿ 6 ತಿಂಗಳುಗಳು | ಯಾವುದೇ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿ ಇಲ್ಲ |
| 6 ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಆದರೆ 2 ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ | 1 ತಿಂಗಳು |
| 2 ವರ್ಷಗಳು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನದು | 2 ತಿಂಗಳ |
| ಶಾಶ್ವತ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ | 2 ತಿಂಗಳ |
| ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕವಿಲ್ಲದ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಒಪ್ಪಂದ (ಉದಾ. ಯೋಜನೆಯ ಒಪ್ಪಂದ) | 1 ತಿಂಗಳು |
ಲಿಖಿತ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಈ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಹೇಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಮಾನ್ಯವಾದ, ಲಿಖಿತ ಪರೀಕ್ಷಾ ಷರತ್ತು ಇಲ್ಲದೆ, ಯಾವುದೇ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿ ಇರುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಪರೀಕ್ಷಾರ್ಥ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಇದು ನಾವು ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ನಂತರ ಚರ್ಚಿಸುವ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಬಾಧ್ಯತೆಗಳಿಗೆ ಅಡಿಪಾಯ ಹಾಕುತ್ತದೆ.
ಮಾನ್ಯ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಗೆ ಷರತ್ತುಗಳು
ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಷರತ್ತಿನಂತೆ ಕಾಣಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಅದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಲ್ಲ. ಕಾನೂನು ಅದರ ಮೇಲೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ನೀವು ಎಲ್ಲಾ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದಿದ್ದರೆ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಷರತ್ತು "ಶೂನ್ಯ ಮತ್ತು ಅನೂರ್ಜಿತ". ಕಾನೂನು ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ, ಅದು ಎಂದಿಗೂ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ ಎಂದರ್ಥ.
ಕಾನೂನು ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ, ನಾವು ಇದನ್ನು 'ಕಬ್ಬಿಣದ ಪರೀಕ್ಷೆ' ಎಂದೂ ಕರೆಯುತ್ತೇವೆ. ಆ ಪದವು ದೋಷ ಅಥವಾ ನಮ್ಯತೆಗೆ ಅವಕಾಶವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ. ಮನೆ ನಿರ್ಮಿಸುವುದಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿ: ಅಡಿಪಾಯ ಪರಿಪೂರ್ಣವಾಗಿರಬೇಕು. ಒಂದು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಭಾಗ ಕಾಣೆಯಾಗಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ತಪ್ಪಾಗಿದ್ದರೆ, ಇಡೀ ರಚನೆಯು ಅಸ್ಥಿರ ಮತ್ತು ಅಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಒಂದು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ವಜಾ, ಜಲನಿರೋಧಕ ಷರತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ.
ಲಿಖಿತ ಅವಶ್ಯಕತೆ
ಎಲ್ಲಕ್ಕಿಂತ ಮುಖ್ಯವಾದ ಅವಶ್ಯಕತೆಯೆಂದರೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಯಾವಾಗಲೂ ಒಪ್ಪಬಹುದು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ. ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಮೌಖಿಕ ಒಪ್ಪಂದವು ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನು ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಸಾಮೂಹಿಕ ಚೌಕಾಸಿ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ (CAO) ಈ ಷರತ್ತನ್ನು ಕಪ್ಪು ಮತ್ತು ಬಿಳಿ ಬಣ್ಣದಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಬೇಕು.
ಸ್ಪಷ್ಟತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ನಂತರ ಚರ್ಚೆಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಈ ಲಿಖಿತ ಅವಶ್ಯಕತೆ ಇದೆ. ನಂತರ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ತಮ್ಮ ನಿಲುವು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಮೂಲ ನಿಯಮಗಳು ಏನೆಂದು ನಿಖರವಾಗಿ ತಿಳಿದಿರುತ್ತವೆ. ಲಿಖಿತ ದಾಖಲೆಯಿಲ್ಲದೆ, ಯಾವುದೇ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ ಇರುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದಲೇ ಸಂಪೂರ್ಣ ವಜಾ ರಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ.
ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಮಾನತೆ
ಇನ್ನೊಂದು ಮೂಲಭೂತ ನಿಯಮವೆಂದರೆ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಸಮಾನವಾಗಿರಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳುಗಳ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನುಮತಿ ಇಲ್ಲ. ಇದು ಶಾಸಕರು ರಕ್ಷಿಸಲು ಬಯಸುವ ಸಮತೋಲನವನ್ನೇ ಹಾಳು ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿಭಿನ್ನ ಅವಧಿಯನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಪರೀಕ್ಷಾ ಷರತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅನೂರ್ಜಿತವಾಗಿದೆ. ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅವಧಿಯು ರದ್ದಾಗುವುದಲ್ಲದೆ, ಇಡೀ ಷರತ್ತು ಅಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಈ ಸಮಾನತೆಯ ತತ್ವವು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ: ಇದು ಪರಸ್ಪರ ಪರಿಚಯದ ಅವಧಿಯಾಗಿದೆ. ಸಹಕಾರವು ಉತ್ತಮ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಇಬ್ಬರಿಗೂ ಒಂದೇ ಸಮಯವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಇದರಿಂದ ಯಾವುದೇ ವಿಚಲನವು ತಕ್ಷಣವೇ ಷರತ್ತನ್ನು ಅಮಾನ್ಯಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.
ಸರಿಯಾದ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾದ ಅವಧಿ
ನಾವು ಈಗಾಗಲೇ ನೋಡಿದಂತೆ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಗರಿಷ್ಠ ಅವಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿಗೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಒಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ದುಬಾರಿ ತಪ್ಪು ಎಂದರೆ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ತುಂಬಾ ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿಯ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸೇರಿಸುವುದು.
ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಕಲ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ:
- ಆರು ತಿಂಗಳ ಒಪ್ಪಂದ: ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಯಾರನ್ನಾದರೂ ನಿಖರವಾಗಿ ಆರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸೇರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಇದು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲಆರು ತಿಂಗಳು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಾರದು ಎಂದು ಕಾನೂನು ಹೇಳುತ್ತದೆ.
- ಒಂದು ವರ್ಷದ ಒಪ್ಪಂದ: ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಂದು ವರ್ಷದ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಒಪ್ಪುತ್ತಾನೆ. ಇದು ಕೂಡ ತಪ್ಪುಎರಡು ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ, ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ ಒಂದು ತಿಂಗಳು.
ಎರಡೂ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಪರಿಣಾಮವು ಕಠಿಣ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ: ಪರೀಕ್ಷಾ ಷರತ್ತು ಶೂನ್ಯ ಮತ್ತು ಅನೂರ್ಜಿತವಾಗಿದೆ. ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಹೇಗಾದರೂ ಹಾಗೆ ಮಾಡಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದು. ಕಾನೂನು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಈ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸುವುದು ಅತ್ಯಗತ್ಯ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ನಾವು ನೀಡುವಂತೆ ತಜ್ಞರ ಸಲಹೆ Law & More , ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವಾಗ ಅತ್ಯಗತ್ಯ.
ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಮಾಡುವುದು
ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ನಿಯಮಗಳಿದ್ದರೂ ಸಹ ವಜಾ ಸೌಮ್ಯವಾಗಿ ಕಾಣಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ನಿಮಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ವಿವೇಚನೆ ಇದೆ ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯು ತಪ್ಪು ಕಲ್ಪನೆಯಾಗಿದ್ದು ಅದು ಬೇಸರದ ಮತ್ತು ದುಬಾರಿ ಕಾನೂನು ಚರ್ಚೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಸರಿಯಾದ ವಿಧಾನವು ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವುದಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಗೌರವವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.
ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಔಪಚಾರಿಕ ಪತ್ರದಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಬದಲಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಭಾಷಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಆರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸುದ್ದಿಯನ್ನು ತಲುಪಿಸಲು ಅದೊಂದೇ ಗೌರವಯುತ ಮಾರ್ಗ. ಗೌಪ್ಯತೆಯನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುವ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಶಾಂತ ಕ್ಷಣವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿ. ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಅಥವಾ ಸಣ್ಣ ಇ-ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವುದು ಪ್ರಶ್ನೆಯೇ ಅಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದು ಕದಡಿದ ಸಂಬಂಧಕ್ಕೆ ಅಡಿಪಾಯ ಹಾಕಬಹುದು.
ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಶನ ನಡೆಸುವುದು
ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೇರವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರುವುದು ಮುಖ್ಯ. ಬುಡಮೇಲು ಮಾಡಬೇಡಿ. ನಿಮಗೆ ಕೆಟ್ಟ ಸುದ್ದಿ ಇದೆ ಮತ್ತು ನೀವು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ಹೇಳುವ ಮೂಲಕ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ.
ಇದರ ನಂತರ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣವನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ, ಅದನ್ನು ನೀಡುವುದು ಇನ್ನೂ ಬುದ್ಧಿವಂತವಾಗಿದೆ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟತೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, UWV ಗೆ ಯಾವುದೇ WW ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಕಾರಣವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತಾರೆ.
ಸ್ಪಷ್ಟ, ವಾಸ್ತವಿಕ ಸಮರ್ಥನೆಯು ಕಾನೂನು ಸಂಘರ್ಷದ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿರಿ. ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿ ಮತ್ತು ಗಮನಿಸಬಹುದಾದ ನಡವಳಿಕೆ ಅಥವಾ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿ.
ನೀವು ನೀಡುವ ಕಾರಣವು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ತಾರತಮ್ಯರಹಿತವಾಗಿರುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಎಂದಿಗೂ ಜನಾಂಗೀಯತೆ, ಧರ್ಮ, ಗರ್ಭಧಾರಣೆ ಅಥವಾ ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಅನಾರೋಗ್ಯವನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬಾರದು. ಮಾನ್ಯವಾದ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಹ, ತಾರತಮ್ಯದ ಮೇಲಿನ ನಿಷೇಧವು ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿದೆ.
ಲಿಖಿತ ದೃಢೀಕರಣ
ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಶನದ ನಂತರ, ಲಿಖಿತ ದೃಢೀಕರಣ ಅತ್ಯಗತ್ಯ. ಈ ದಾಖಲೆಯು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಔಪಚಾರಿಕ ಪುರಾವೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇದು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಆಡಳಿತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಇಬ್ಬರಿಗೂ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.
ಈ ಪತ್ರದಲ್ಲಿ ಏನಿರಬೇಕು?
- ದೃಢೀಕರಣ: ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಷರತ್ತನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿನಾಂಕದಂದು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತಿಳಿಸಿ.
- ಕಾರಣ: ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನೀಡಿದ ಕಾರಣವನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸಿ. ನೀವು ಇದರಲ್ಲಿ ಸ್ಥಿರವಾಗಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.
- ಪ್ರಾಯೋಗಿಕತೆಗಳು: ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಗಂಟೆಗಳ ಪಾವತಿ, ಸಂಚಿತ ರಜಾ ವೇತನ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಬಾಕಿ ಇರುವ ರಜಾದಿನಗಳಂತಹ ಅಂತಿಮ ಇತ್ಯರ್ಥದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿ.
- ಆಸ್ತಿ ಹಸ್ತಾಂತರ: ಲ್ಯಾಪ್ಟಾಪ್, ಫೋನ್ ಅಥವಾ ಪ್ರವೇಶ ಕಾರ್ಡ್ನಂತಹ ಕಂಪನಿಯ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ಹಸ್ತಾಂತರಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ವಿವರಿಸಿ.
ಈ ಲಿಖಿತ ದಾಖಲೆಯು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಖಚಿತತೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಇತ್ತೀಚಿನ ಕಾನೂನು ಉದಾಹರಣೆಗಳು, ಅಸಡ್ಡೆಯಿಂದ ತಿಳಿಸಲಾದ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ವಿವಾದಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರಣವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲು ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಂಭಾವ್ಯ ಹಕ್ಕುಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮನ್ನು ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಒಡ್ಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಉತ್ತಮವಾದ ಆದರೆ ಮಾನವ ಆಯಾಮವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.
ಒಪ್ಪಂದದ ಇತ್ಯರ್ಥವು ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ಹಣಕಾಸಿನ ಭಾಗವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದವರೆಗಿನ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅರ್ಹನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಇದರ ಜೊತೆಗೆ, ಅಂತಿಮ ಇತ್ಯರ್ಥವು ಸಂಚಿತ ರಜಾ ವೇತನದ ಪಾವತಿ ಮತ್ತು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದ ರಜಾದಿನಗಳ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಅರ್ಹನಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ; ಈ ಹಕ್ಕು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಮತ್ತು ತ್ವರಿತ ಹಣಕಾಸಿನ ಇತ್ಯರ್ಥವು ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧದ ವೃತ್ತಿಪರ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ.
ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳು
ನಿಮ್ಮ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ನಿಮಗೆ ಹೇಳಿದಾಗ, ನಿಮ್ಮ ಪಾದಗಳ ಕೆಳಗೆ ನೆಲ ಮುಳುಗುತ್ತಿರುವಂತೆ ಭಾಸವಾಗಬಹುದು. ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಈ ಸುದ್ದಿ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತವಾಗಿ ಬರುತ್ತದೆ. ಆದರೂ, ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ, ನೀವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಖಾಲಿ ಕೈಯಲ್ಲಿಲ್ಲ. ಸ್ಪಷ್ಟತೆ ಪಡೆಯಲು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಮುಂದಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಕಾನೂನು ನಿಮಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.
ಮೊದಲ ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ಮೂಲಭೂತ ಹೆಜ್ಜೆಯೆಂದರೆ ಇದರ ಹಿಂದಿನ ಕಾರಣವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ವಜಾ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದಾದರೂ, ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕತ್ತಲೆಯಲ್ಲಿ ಇಡಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ಕಾರಣವನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಯಾವುದೇ ನಂತರದ ಹಂತಗಳಿಗೂ ಸಹ ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿದೆ.
ಸ್ಪಷ್ಟ ಕಾರಣದ ಹಕ್ಕು
ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ವಿನಂತಿಸಿದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ನಿಮಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲು ಬದ್ಧರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಹಕ್ಕು. ಆದ್ದರಿಂದ ಕಾರಣವನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಯಾವಾಗಲೂ ಇದನ್ನು ಕೇಳಿ. ಲಿಖಿತ ಹೇಳಿಕೆಯು ಸಂಪೂರ್ಣ ಸ್ಪಷ್ಟತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತಪ್ಪುಗ್ರಹಿಕೆಯನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ.
ಇದಲ್ಲದೆ, ಈ ಹೇಳಿಕೆಯು WW ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಅರ್ಜಿಗೆ ಅತ್ಯಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಯಾಗಿದೆ. ಏಕೆಂದರೆ ನೀವು ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕೆ ಅರ್ಹರಾಗಿದ್ದೀರಾ ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗ ಏಕೆ ಕೊನೆಗೊಂಡಿತು ಎಂಬುದನ್ನು UWV ನಿಖರವಾಗಿ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸುತ್ತದೆ. ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಅಥವಾ ಕಾಣೆಯಾದ ಕಾರಣವು ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅನಗತ್ಯವಾಗಿ ವಿಳಂಬಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಲಹೆ: ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಶನದ ನಂತರ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಲಿಖಿತ ದೃಢೀಕರಣ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರಣವನ್ನು ಇ-ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕೇಳಿ.
ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ನಿರುದ್ಯೋಗ ಭತ್ಯೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು
ಅದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ ನೀವು WW ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕೆ ಅರ್ಹರಲ್ಲ ಎಂದು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಅರ್ಥವಲ್ಲ. ನೀವು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದರೆ, ನೀವು ಅರ್ಹರಾಗಬಹುದು. UWV ನಿಮ್ಮ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಹಲವಾರು ಸ್ಥಿರ ಮಾನದಂಡಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಪರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ.
ನೀವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು:
- ನೀವು ನಿರುದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ವಿಮೆ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದೀರಿ, ನೀವು ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.
- ನೀವು ಕನಿಷ್ಠ ಪಕ್ಷ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ 26 ಕಳೆದ ವಾರಗಳಲ್ಲಿ 36 ನೀವು ನಿರುದ್ಯೋಗಿಯಾಗುವ ವಾರಗಳ ಮೊದಲು (ವಾರಗಳ ಅವಶ್ಯಕತೆ).
- ನೀವು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ತಪ್ಪಿನಿಂದ ನಿರುದ್ಯೋಗಿಯಾಗಲಿಲ್ಲ. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಪರಾಧಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯ: ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಪರಾಧಿ ನಿರುದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ WW ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕು ಕಳೆದುಹೋಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಾಗ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ನಿಮ್ಮ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದ ನಂತರ ನೀವು UWV ಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಾಕಾಂಕ್ಷಿಯಾಗಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ನಂತರ WW ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿ. ನಿಮ್ಮ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದ ನಂತರ ಒಂದು ವಾರದವರೆಗೆ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು. ತಡವಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವುದರಿಂದ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಉಂಟಾಗಬಹುದು, ಆದ್ದರಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ಕಾಯಬೇಡಿ.
ಅಂತಿಮ ಹಣಕಾಸು ಇತ್ಯರ್ಥ
ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಇತ್ಯರ್ಥದ ಜೊತೆಗೆ, ನೀವು ಸರಿಯಾದ ಹಣಕಾಸಿನ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೂ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತೀರಿ. ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಬಾಕಿ ಇರುವ ಎಲ್ಲಾ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಇತ್ಯರ್ಥಪಡಿಸುವ ಅಂತಿಮ ಖಾತೆಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಬೇಕು. ನೀವು ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿದ್ದ ಕೊನೆಯ ದಿನದವರೆಗಿನ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನೀವು ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತೀರಿ.
ಅಂತಿಮ ಹೇಳಿಕೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು:
- ಸಂಬಳ: ಕಳೆದ ತಿಂಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ದಿನಗಳ ವೇತನ.
- ರಜಾ ವೇತನ: ನೀವು ಸಂಚಿತ ರಜಾ ವೇತನಕ್ಕೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತೀರಿ (ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ 8% ನೀವು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಅವಧಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಒಟ್ಟು ವೇತನದ).
- ರಜಾ ದಿನಗಳು: ನಿಮ್ಮ ಸಂಚಿತ ಆದರೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದ ರಜಾ ದಿನಗಳ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು.
A ಪರಿವರ್ತನೆ ಪರಿಹಾರ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮವಿದ್ದರೆ ಅದು ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಉಪಕ್ರಮವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರದ್ದಾಗಿದ್ದರೆ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪರಿಹಾರದ ಹಕ್ಕು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.
ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿಷೇಧಿತ ಕಾರಣಗಳು
ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವು ಬಹುತೇಕ ಅಪರಿಮಿತವೆಂದು ತೋರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಪ್ರಮುಖ ಕಾನೂನು ಮಿತಿಗಳಿವೆ. ಆದರೆ ಮಿತಿ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅವಧಿ ಕಡಿಮೆಯಿದ್ದರೆ, ಕಾರಣವು ಮೂಲಭೂತ ಕಾನೂನು ತತ್ವಗಳೊಂದಿಗೆ ಎಂದಿಗೂ ಸಂಘರ್ಷಿಸಬಾರದು. ಹೀಗಾಗಿ, ಶಾಸಕರು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ನಿಷೇಧಿಸಿರುವ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಾರದು.
ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಸುಲಭವಾಗಿ ನಿರ್ಗಮಿಸುವ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಪರಿಚಯಾತ್ಮಕ ಅವಧಿಯಾಗಿ ನೀವು ನೋಡಬಹುದು. ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಸಮರ್ಥನೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಾನೂನಿನ ನಿಯಮಗಳು ಯಾವುದೇ ತೊಂದರೆಯಿಲ್ಲದೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಎಂದಿಗೂ ತಾರತಮ್ಯವನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬಾರದು; ಅದು ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಂಪು ರೇಖೆ.
ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಆಧಾರವಾಗಿ ತಾರತಮ್ಯ
ಈ ನಿರ್ಬಂಧದ ಮೂಲ ಉದ್ದೇಶ ತಾರತಮ್ಯ ನಿಷೇಧ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧವಿಲ್ಲದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಂತಿಲ್ಲ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಮಾನ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಕಾಯ್ದೆಯು ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ.
ಇದರರ್ಥ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದ್ದು, ಅದು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರಣಗಳಿಂದ ಉದ್ಭವಿಸಿದರೆ:
- ಗರ್ಭಧಾರಣೆ: ಉದ್ಯೋಗಿ ಗರ್ಭಿಣಿ ಎಂದು ಸಾಬೀತಾದ ಕಾರಣ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದು ತಾರತಮ್ಯದ ಒಂದು ಶ್ರೇಷ್ಠ ಮತ್ತು ನಿಷೇಧಿತ ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿದೆ.
- ಮೂಲ ಅಥವಾ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯತೆ: ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ಜನಾಂಗೀಯ ಹಿನ್ನೆಲೆಯ ಕಾರಣಕ್ಕೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು ನೇರವಾಗಿ ತಾರತಮ್ಯವಾಗಿದೆ.
- ಧಾರ್ಮಿಕ ಅಥವಾ ರಾಜಕೀಯ ನಂಬಿಕೆಗಳು: ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಂಬಿಕೆಗಳು ಎಂದಿಗೂ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗಬಾರದು. ಇತ್ತೀಚಿನ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ರಕರಣವು ಇದನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ದೃಢಪಡಿಸಿತು: ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ ರಾಜಕೀಯ ಹೇಳಿಕೆಗಳಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಯಿತು €45,000.
- ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಅನಾರೋಗ್ಯ ಅಥವಾ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ: ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಆ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಅನಾರೋಗ್ಯ ಅಥವಾ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯದ ಕಾರಣ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ.
ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಅಪರಾಧಿಯಾಗಿ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದು, ಇದು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರಿಂದ ನೀಡಲಾಗುವ ಗಣನೀಯ ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.
ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ: ಬೂದು ಪ್ರದೇಶ
ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರಶ್ನೆಯೆಂದರೆ: ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಏನು? ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಕರೆ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ? ಸಣ್ಣ ಉತ್ತರ ಹೌದು, ನೀವು ಮಾಡಬಹುದು. ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಹೊರಗೆ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೋಟಿಸ್ ನೀಡುವುದರ ಮೇಲಿನ ಕಾನೂನು ನಿಷೇಧವು ಇಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಕಾರಣ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಉತ್ತಮ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಇಲ್ಲದ ಕಾರಣ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅನಾರೋಗ್ಯವು ಎಂದಿಗೂ ಮೂಲ ಕಾರಣ.
ಎರಡು ವಾರಗಳ ನಂತರ ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನಗೆ ತೀವ್ರವಾದ ಕ್ಯಾನ್ಸರ್ ಇದೆ ಎಂದು ವರದಿ ಮಾಡಿದರೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸೋಣ. ಮರುದಿನ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು 'ಉದ್ಭವಿಸಿದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದಾಗಿ' ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ. ನಂತರ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಅನಾರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ನಡುವೆ ನೇರ ಸಂಬಂಧವಿದೆ ಎಂದು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ತೀರ್ಪು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಇದು ತಾರತಮ್ಯ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ, ಲಿಂಬರ್ಗ್ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ನಡೆದ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಿರುವಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಗಣನೀಯ ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಲಾಯಿತು.
ಇಲ್ಲಿ ಪುರಾವೆಯ ಹೊರೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ಇರುತ್ತದೆ, ಇದು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ, ತಾರತಮ್ಯವಿಲ್ಲದ ಕಾರಣವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬಹುದಾದರೆ - ಅನಾರೋಗ್ಯ ವರದಿಯ ಮೊದಲು ಈಗಾಗಲೇ ಗಮನಿಸಲಾದ ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಂತಹ - ಅದು ಬಲವಾದ ಕಾನೂನು ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿದೆ.
ಅಧಿಕಾರದ ದುರುಪಯೋಗ
ತಾರತಮ್ಯದ ಜೊತೆಗೆ, ಇನ್ನೊಂದು ಮಿತಿಯೂ ಇದೆ: ಅಧಿಕಾರದ ದುರುಪಯೋಗ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಉದ್ದೇಶಿಸದ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಬಳಸಿದಾಗ ಇದು ಉದ್ಭವಿಸುವ ವಿಶಾಲವಾದ ಕಾನೂನು ಪದವಾಗಿದೆ.
ಒಂದು ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ, ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಯಾರನ್ನಾದರೂ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ನಂತರ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಪೂರ್ವಭಾವಿ ಯೋಜನೆಯೊಂದಿಗೆ. ಇಲ್ಲಿ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಬದಲಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ದುರುಪಯೋಗದ ಸಾಧನವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಅಧಿಕಾರ ದುರುಪಯೋಗವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅನ್ಯಾಯದ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ಬಳಸಿದ್ದಾನೆಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು. ಇದು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದ್ದರೂ, ಅದರ ಮೇಲೆ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುವುದು ಹಾನಿಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.
ನಿಮಗೆ ಅನಿಸುತ್ತದೆಯೇ ನಿಮ್ಮ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿತ್ತೆ? ಹಾಗಿದ್ದಲ್ಲಿ, ನಿಮ್ಮ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ನೀವು ಯಾವಾಗಲೂ ತಜ್ಞರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬಹುದು Law & More ನಿಮ್ಮ ಕಾನೂನು ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು.
ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನೀವೇ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವುದು
ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಎರಡೂ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನೀವು ತಂಡಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಾ ಎಂದು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಅವಧಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ; ಇದು ನಿಮಗೆ ಒಂದು ಅವಕಾಶವೂ ಆಗಿದೆ. ಕೆಲಸವು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ನೀವು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿದಂತೆ ಆಗುವುದಿಲ್ಲವೇ? ಕಂಪನಿ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ನಿಮಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವುದಿಲ್ಲವೇ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಪೋಸ್ಟ್ನಿಂದ ಬಂದ ಒಳ್ಳೆಯ ಭರವಸೆಗಳು ಈಡೇರಿಲ್ಲವೇ? ಹಾಗಾದರೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಪ್ಲಗ್ ಅನ್ನು ನೀವೇ ಎಳೆದುಕೊಂಡು ಬೇಗನೆ ಬೇರೆ ದಿಕ್ಕನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ನಿಮಗೆ ನಮ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.
ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಂತೆಯೇ, ನೀವು ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ಪಾಲಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ನೀವು ತಕ್ಷಣದಿಂದ ಜಾರಿಗೆ ಬರುವಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ನೀವು ಇಂದು ನೋಟಿಸ್ ನೀಡಿದರೆ, ಒಪ್ಪಂದವೂ ಇಂದು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.
ನೀವು ಇದನ್ನು ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿ ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತೀರಿ?
ನೀವು ಮಾತಿನ ಮೂಲಕ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಬಹುದಾದರೂ, ಅದು ಬುದ್ಧಿವಂತ ಮಾರ್ಗವಲ್ಲ. ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ವಿಧಾನವು ತಪ್ಪುಗ್ರಹಿಕೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ತಲೆಯನ್ನು ಮೇಲಕ್ಕೆತ್ತಿ ಬಾಗಿಲಿನಿಂದ ಹೊರಗೆ ಹೋಗುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲವು ಸರಳ ಹಂತಗಳೊಂದಿಗೆ, ನೀವು ಇದನ್ನು ಅಚ್ಚುಕಟ್ಟಾಗಿ ಜೋಡಿಸಬಹುದು.
- ಮುಖಾಮುಖಿ ಸಭೆಯನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿ: ನಿಮ್ಮ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರನ್ನು ಒಂದು ಸಣ್ಣ, ಮುಖಾಮುಖಿ ಸಭೆಗೆ ಕೇಳಿ. ಇಮೇಲ್ ಅಥವಾ ಫೋನ್ ಕರೆಯ ಮೂಲಕ ಮಾಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ಮುಖಾಮುಖಿಯಾಗಿ ಸುದ್ದಿಗಳನ್ನು ತಿಳಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಗೌರವಯುತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
- ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಮತ್ತು ನೇರವಾಗಿರಿ: ಸಂಭಾಷಣೆಯಲ್ಲಿ, ನೀವು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತಿಳಿಸಿ. ನೀವು ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಸಮರ್ಥನೆಯನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ, ವಾಸ್ತವಿಕ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರಶಂಸಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
- ಲಿಖಿತವಾಗಿ ದೃಢೀಕರಿಸಿ: ಸಂದರ್ಶನದ ನಂತರ, ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಇ-ಮೇಲ್ ಅಥವಾ ಔಪಚಾರಿಕ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿ. ಅದರಲ್ಲಿ, ನೀವು ನಿಮ್ಮ ರಾಜೀನಾಮೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದವು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ನಮೂದಿಸುತ್ತೀರಿ. ಈ ದಾಖಲೆಯು ನಿಮ್ಮ ಪುರಾವೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತಕ್ಕೆ ಸ್ಪಷ್ಟತೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.
ಈ ವಿಧಾನವು ಸರಿಯಾದ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಅನಿಸಿಕೆಯನ್ನು ಬಿಡುತ್ತದೆ, ಇದು ನಿಮ್ಮ ನೆಟ್ವರ್ಕ್ಗೆ ಯಾವಾಗಲೂ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ನೀವು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವಾಗ ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾದ ಪರಿಗಣನೆಯು ನಿರುದ್ಯೋಗ ಭತ್ಯೆಗಳಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಅರ್ಹತೆಯ ಮೇಲಿನ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿದೆ. ಇದು ನಿಮ್ಮ ನಿರ್ಧಾರದ ಮೇಲೆ ಬಲವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.
ನಿಮ್ಮ WW ಪ್ರಯೋಜನದ ಪರಿಣಾಮ
ಇಲ್ಲಿಯೇ ದೆವ್ವ ಬಾಲದಲ್ಲಿದೆ. ನೀವು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಪ್ರಯತ್ನದಿಂದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥರೆಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದಾಗ, UWV ಇದನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ 'ದೋಷಪೂರಿತ ನಿರುದ್ಯೋಗ' ಎಂದು ನೋಡುತ್ತದೆ.
ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಇದರರ್ಥ ನೀವು ಮೂಲತಃ WW ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕೆ ಅರ್ಹರಲ್ಲ.. ಇದರ ಹಿಂದಿನ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ನೀವೇ ನಿರುದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಕಾರಣರಾಗಿದ್ದೀರಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ತಡೆಯಬಹುದಿತ್ತು. ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಿಂತ ಗಣನೀಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಾಗಿದೆ; ಆ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿಮ್ಮ WW ಅರ್ಹತೆಯನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ.
ಬಹಳ ಅಸಾಧಾರಣ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಇತ್ತು ಎಂದು ನೀವು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದರೆ, ನಿಮಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಣ್ಣ ಅವಕಾಶವಿದೆಯೇ? ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವುದು ಕಷ್ಟ. ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವೇ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವುದು ಒಂದು ಹಣಕಾಸಿನ ಜೂಜಾಟ. ಆದಾಯವಿಲ್ಲದೆ ಉಳಿಯುವ ಅಪಾಯದ ವಿರುದ್ಧ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ನಿಮ್ಮ ಅಸಮಾಧಾನವನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ತೂಗಿ ನೋಡಿ. ಚೆನ್ನಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಿದ ನಿರ್ಧಾರ ಇಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಗತ್ಯ.
ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಪದೇ ಪದೇ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು
ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಯಾವಾಗಲೂ ಹಲವು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿರುವ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೂ ಒಂದು. ಇದು ಸಹ ತಾರ್ಕಿಕವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನಿಯಮಗಳು ನಿಮ್ಮ ಉಳಿದ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿವೆ. ನಿಮ್ಮ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ನೀವು ಬೇಗನೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಉತ್ತರವನ್ನು ಪಡೆಯುವಂತೆ ನಾವು ನಿಮಗಾಗಿ ಅತ್ಯಂತ ಒತ್ತುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಿದ್ದೇವೆ.
ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಮೌಖಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆಯೇ?
ಹೌದು. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನೋಟಿಸ್ ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ಕಾಗದದ ಮೇಲೆ ಇರಬೇಕೆಂದು ಕಾನೂನು ಷರತ್ತು ವಿಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ ಪದಗಳನ್ನು ಹೇಳಿದ ತಕ್ಷಣ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ತಕ್ಷಣವೇ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.
ಆದರೆ ಗಮನಿಸಿ, ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ, ಕಾರಣದ ಲಿಖಿತ ದೃಢೀಕರಣವನ್ನು ಕೇಳುವ ಹಕ್ಕು ನಿಮಗೆ ಇದೆ. ಇದು ಒಂದು ನಿರ್ಣಾಯಕ ವಿವರ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ನೀವು ನಿರುದ್ಯೋಗ ಸೌಲಭ್ಯಗಳಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ ನಿಮಗೆ ಈ ದಾಖಲೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಯುಡಬ್ಲ್ಯೂವಿ. ಆದ್ದರಿಂದ ಹಿಂಜರಿಯಬೇಡಿ ಮತ್ತು ಯಾವಾಗಲೂ ಇದನ್ನು ಕೇಳಿ.
ನನ್ನ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನಾನು ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದರೆ ನನ್ನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ?
ಹೌದು, ಇದಕ್ಕೂ ಅವಕಾಶವಿದೆ. ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಷೇಧವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರಮುಖ ರಕ್ಷಣೆಯಾಗಿದ್ದು, ಇದು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿರುವವರನ್ನು ಕರೆದಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು.
ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದಕ್ಕೆ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ 'ಆದರೆ' ಇದೆ. ಕಾರಣ ಏಕೆಂದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಎಂದಿಗೂ ಅನಾರೋಗ್ಯವಲ್ಲ. ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ ಏಕೆಂದರೆ ನಿಮ್ಮ (ದೀರ್ಘಕಾಲದ) ಅನಾರೋಗ್ಯ ಅಥವಾ ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಗರ್ಭಧಾರಣೆ, ತಾರತಮ್ಯ ಇರಬಹುದು. ಆ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿರಬಹುದು, ಅದು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸಿದರೂ ಸಹ.
ಯಾವಾಗಲೂ ಮುಖ್ಯ ಪ್ರಶ್ನೆಯೆಂದರೆ: ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿಜವಾದ ಕಾರಣವೇನು? ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ತಾರತಮ್ಯಕ್ಕೆ ಪರವಾನಗಿಯಲ್ಲ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಯಾವಾಗಲೂ ನಿಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಂತಹ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇರಬೇಕು.
ನನ್ನ ಆರು ತಿಂಗಳ ಒಪ್ಪಂದವು ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಅದಕ್ಕೆ ಅವಕಾಶವಿದೆಯೇ?
ಇಲ್ಲ, ಖಂಡಿತ ಇಲ್ಲ. ಕಾನೂನು ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಆರು ತಿಂಗಳು ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಮೇ ಎಂದಿಗೂ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.
ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದವು ಹೇಗಾದರೂ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆಯೇ? ಹಾಗಾದರೆ ಆ ಷರತ್ತು "ಶೂನ್ಯ ಮತ್ತು ಅನೂರ್ಜಿತ". ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ, ಅದು ಎಂದಿಗೂ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ. ಅಂದರೆ ನೀವು ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದಲೇ ಸಂಪೂರ್ಣ ವಜಾ ರಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ಆನಂದಿಸುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಆ ಅಮಾನ್ಯ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
