ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಫೈಲ್‌ಗೆ ಆಧಾರ

ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಫೈಲ್‌ನ ವಾಸ್ತವಿಕ ಆಧಾರವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಿಸರ್ಜನೆ ವಿನಂತಿಗಳು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ವಿಫಲಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಎಂದಿಗೂ ನಿಜವಾದ ಕಾಳಜಿಯಾಗಿರಲಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸುಧಾರಿಸಲು ಗಂಭೀರ ಮತ್ತು ನಿಜವಾದ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಮರುನಿಯೋಜನೆಯನ್ನು ತನಿಖೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಕಾರಣ. ಇತ್ತೀಚಿನ ಪ್ರಕರಣ ಕಾನೂನು, 2026 ರ ಎರಡು ತೀರ್ಪುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ Amsterdam ಐಬಿಎಂಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮೇಲ್ಮನವಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು, ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಇದನ್ನು ಎಷ್ಟು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಪರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಶಾಸನಬದ್ಧ ಆಧಾರ: ಡಚ್ ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 7:669 ನೇ ವಿಧಿ

ಡಚ್ ವಜಾ ಕಾನೂನಿನ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ರದ್ದುಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ಸಮಂಜಸವಾದ ಆಧಾರವಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತರಬೇತಿಯೊಂದಿಗೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲದೆಯೇ ಸಮಂಜಸವಾದ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಸೂಕ್ತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಮರು ನಿಯೋಜನೆ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ. ಇದು ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ (ಬರ್ಗರ್ಲಿಜ್ಕ್ ವೆಟ್‌ಬೋಕ್, ಬಿಡಬ್ಲ್ಯೂ) ಲೇಖನ 7:669(1) ರಿಂದ ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಮರು ನಿಯೋಜನೆಯು ಒಂದು ಅಡ್ಡ ಸಮಸ್ಯೆಯಲ್ಲ ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ಜೊತೆಗೆ ಸ್ವತಂತ್ರ ಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ.

ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಡಿ-ಗ್ರೌಂಡ್ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ಈ ಮೈದಾನವನ್ನು ಲೇಖನ 7:669(3)(d) BW ನಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅನಾರೋಗ್ಯ ಅಥವಾ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಒಪ್ಪಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನರ್ಹತೆ ಎಂದು ನಿಬಂಧನೆಯು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡಿದರೆ, ಮತ್ತು ಈ ಅನರ್ಹತೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಾಕಷ್ಟು ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿಲ್ಲ.

ಆದ್ದರಿಂದ ಈ ಮೂರು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು, ಸಕಾಲಿಕ ಸೂಚನೆ, ಸುಧಾರಿಸಲು ನಿಜವಾದ ಅವಕಾಶ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ವೈಫಲ್ಯದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ, ಈಗಾಗಲೇ ಡಿ-ಗ್ರೌಂಡ್‌ನ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಪಠ್ಯದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ.

ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಯಮ (ಆಂಟ್ಸ್ಲ್ಯಾಗ್ರೆಗೆಲಿಂಗ್) ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಚೌಕಟ್ಟಿನ ಇತರ ಎರಡು ಅಂಶಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಯಮದ 9 ನೇ ವಿಧಿಯು ಮರು ನಿಯೋಜನೆ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತದೆ: ಸೂಕ್ತವಾದ ಸ್ಥಾನ ಲಭ್ಯವಿದೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸುವಾಗ, ಸಮಂಜಸವಾದ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳು, ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ತುಂಬಿದ ಹುದ್ದೆಗಳು ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಕಂಪನಿಗಳ ಗುಂಪಿನೊಳಗಿನ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಶಿಕ್ಷಣ, ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾದಾಗ ಆ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಸೂಕ್ತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಯಮದ 10 ನೇ ವಿಧಿಯು ಆ ಸಮಂಜಸವಾದ ಅವಧಿ ಏನೆಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ: ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ, ವಜಾ ಅಥವಾ ವಿಸರ್ಜನೆ ವಿನಂತಿಯ ಕುರಿತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ದಿನದಿಂದ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾದ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಗೆ ಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಇದರ ಜೊತೆಗೆ, ಲೇಖನ 7:611a BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ತರಬೇತಿ ಬಾಧ್ಯತೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ : ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡಬೇಕು. ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಆ ಬಾಧ್ಯತೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಭಾಗಶಃ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿದ್ದರೆ, ಆ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಮಾತ್ರ d-ಆಧಾರವು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನಿಜವಾಗಿ ಏನನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ

ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ವಕೀಲರು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಯಾವುದೇ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ನಡೆದಿವೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಎಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ, ಯಾವ ಸುಧಾರಣೆಯನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ, ಯಾವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಯಾವ ಬೆಂಬಲದೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಅವನ ಉದ್ಯೋಗದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಉಂಟಾಗಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನೋಡುತ್ತಾರೆ. "ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಪೂರ್ವಭಾವಿಯಾಗಿರಬೇಕು" ಅಥವಾ "ಸಹಯೋಗವು ಉತ್ತಮವಾಗಿರಬಹುದು" ಎಂಬಂತಹ ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಹೇಳಿಕೆಗಳು ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಅನುಸರಣಾ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಲ್ಲದೆ ನಿಲ್ಲುವುದಿಲ್ಲ.

ಇದನ್ನು ಎಷ್ಟು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಪರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು 2026 ರ ಎರಡು ತೀರ್ಪುಗಳು ವಿವರಿಸುತ್ತವೆ Amsterdam IBM ಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮೇಲ್ಮನವಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯ. ಬಹು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಒಂದೇ ರೀತಿಯಾಗಿ ಬರೆಯಲಾದ ಸುಧಾರಣಾ ಪಥ, ಅಂದರೆ ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯ ತೀರ್ಪು ನೀಡಿತು, ಏಕೆಂದರೆ ಸುಧಾರಣಾ ಪಥವನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನ್ಯೂನತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ರೂಪಿಸಬೇಕು. ಇದಲ್ಲದೆ, IBM ನಂತಹ ದೊಡ್ಡ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮಧ್ಯಂತರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕೆಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿತ್ತು.

ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಈ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿತಸ್ಥರೆಂದು ನಿರೂಪಿಸಿದೆ, ಆದರೆ ಅಷ್ಟು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಅಲ್ಲ: ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸಮರ್ಥನೀಯವಾದ ಡಿ-ಆಧಾರದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರ ಪ್ರಶಸ್ತಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಹೆಚ್ಚು ಗಂಭೀರ ಅರ್ಹತೆಗೆ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

2026 ರಲ್ಲಿ ಜೀಲ್ಯಾಂಡ್-ವೆಸ್ಟ್-ಬ್ರಬಂಟ್ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ಏನನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಿತು: ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಎಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಅವನ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಯಾವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಯಾವ ಬೆಂಬಲದೊಂದಿಗೆ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಸುಧಾರಣೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವಿವರಿಸಬೇಕು.

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಸುಧಾರಣೆ ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ಬರದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು ಎಂದು ನೂರ್ಡ್-ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಸೇರಿಸುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಇದು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ರೂಪವು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸೂಚಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿಲ್ಲ: ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸುಧಾರಣೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಸುಗಮಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ದಾಖಲಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದು ಪ್ರಕರಣದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಪ್ರಕರಣ ಕಾನೂನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ ಯಾವುದೇ ಲಿಖಿತ ದಾಖಲೆಯಿಲ್ಲದ ಫೈಲ್ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ನಿರಾಶಾದಾಯಕವಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಮಂಜಸವಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಕ್ಕೆ ಪುರಾವೆಯ ಹೊರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವರದಿಗಳು, ಇಮೇಲ್‌ಗಳು ಅಥವಾ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳಿಲ್ಲದೆ ಆ ಹೊರೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ವಿಮರ್ಶೆಗಳ ಪಾತ್ರ

ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಯು, ಅದರ ಮೂಲತತ್ವದಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಪ್ರಗತಿ ಮತ್ತು ಸಹಯೋಗದ ಕುರಿತು ಔಪಚಾರಿಕ ಅಂತಿಮ ತೀರ್ಪು ಇಲ್ಲದೆ ದ್ವಿಮುಖ ಸಂಭಾಷಣೆಯಾಗಿದೆ. ಇದು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಂದರ್ಶನದಿಂದ ಇದನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿದ್ದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಂಬಳ ಅಥವಾ ಬಡ್ತಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಗಳೊಂದಿಗೆ ಸ್ಕೋರ್ ಅಥವಾ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಎರಡೂ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಫೈಲ್‌ಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ: ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಮೊದಲು ಗುರುತಿಸುವ ಸ್ಥಳಗಳಾಗಿವೆ, ಆದರೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಆ ಟೀಕೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ.

ಇದು ಹೇಗೆ ತಪ್ಪಾಗಬಹುದು ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಇತ್ತೀಚಿನ ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ, ನೆಡರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ ಫೋಟೊಮ್ಯೂಸಿಯಂನ ನಿರ್ದೇಶಕರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಕುರಿತು ರೋಟರ್‌ಡ್ಯಾಮ್ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಜೂನ್ 2026 ರಲ್ಲಿ ನೀಡಿದ ತೀರ್ಪು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಿಂದಿನ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ, ಕೇವಲ ಒಂದು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆ ಮಾತ್ರ ನಡೆದಿತ್ತು ಮತ್ತು ಅದು ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿತ್ತು; ಅದೇ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಮಂಡಳಿಯ ವಾರ್ಷಿಕ ವರದಿಗಳು ಇದೇ ರೀತಿ ಪೂರಕವಾಗಿದ್ದವು.

ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅದನ್ನು ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ತೋರಿಸುವ ಫೈಲ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ. ಈ ಪ್ರಕರಣವು ಪ್ರಕರಣ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಷಯವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ: ಹಿಂದಿನ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ನಂತರದವುಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಹಠಾತ್ ಟೀಕೆಗಳು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಫೈಲ್‌ನ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ಹಾಳುಮಾಡುತ್ತವೆ.

ಸ್ವತಂತ್ರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಾಗಿ ಪುನರ್ವಿತರಣೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ

ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:669(1) BW ನ ಮರು ನಿಯೋಜನೆ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪೂರೈಸದಿದ್ದರೆ, ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನಿರ್ಮಿಸಲಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಫೈಲ್ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಉಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಯಾವಾಗಲೂ ಈ ಅಂಶವನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಡಚ್ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ ದೃಢಪಡಿಸಿದೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಇದು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ತಪ್ಪಾಗುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಟ್ಟಾಗಿ ನಡೆಸಿದ ಸಕ್ರಿಯ ತನಿಖೆಯಿಲ್ಲದೆ, ಯಾವುದೇ ಕಂಪನಿಗಳ ಗುಂಪಿನೊಳಗೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯು ಒಂದು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಸೂಕ್ತವಾಗಿಸಬಹುದೇ ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸದೆ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ರವಾನಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಲೇಖನ 7:611a BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಬಾಧ್ಯತೆಯು ಇಲ್ಲಿ ದ್ವಿಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆಯೇ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಇದು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ತರಬೇತಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಕಾಳಜಿಯ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಡಿ-ಗ್ರೌಂಡ್ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಮತ್ತು ಇದು ಮರುನಿಯೋಜನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ತಕ್ಷಣ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದ ಸ್ಥಾನವು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ತರಬೇತಿಯೊಂದಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾಗಬಹುದು. ಪ್ರಸ್ತುತ ಪಾತ್ರವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉಚಿತವಾಗಿ ನೀಡಬೇಕು; ಬೇರೆ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ತರಬೇತಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಕಾನೂನಿನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಸಮಂಜಸತೆ ಪರೀಕ್ಷೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಗಂಭೀರ ಅಪರಾಧ: ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಿತಿ

ಡಿ-ಗ್ರೌಂಡ್‌ನಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾದ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಿದರೆ ಅದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಸಾಮಾನ್ಯ ತಪ್ಪು ಕಲ್ಪನೆಯಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಹಾಗಲ್ಲ. 7:671b BW ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಿದಂತೆ , ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಅಪರಾಧಿ ಕೃತ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ಲೋಪಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ವಿಸರ್ಜನೆಯು ಸಂಭವಿಸಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಆ ಮಿತಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸಮರ್ಥನೀಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಗಿಂತ ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ವಿಸರ್ಜನೆಯ ನಂತರ ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರವು ಸಾಧ್ಯ.

IBM ಪ್ರಕರಣಗಳು ತೋರಿಸಿದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೊರತೆಯ ಸುಧಾರಣಾ ಪಥವನ್ನು ನಡೆಸುವ ಮೂಲಕ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥನಾಗಿ ವರ್ತಿಸಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ಇದು ಈಗಾಗಲೇ ಗಂಭೀರವಾಗಿ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥನೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆ ಅರ್ಹತೆಯನ್ನು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವತ್ತ ಗಮನಹರಿಸಿದ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸುಧಾರಿಸಲು ನಿಜವಾದ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ನೀಡದ ಅಥವಾ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಈಗಾಗಲೇ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾದ ನಿರ್ಗಮನಕ್ಕೆ ಪಥವನ್ನು ಮುಚ್ಚಿಹಾಕಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಗೆ ಪ್ರಕರಣ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಮೀಸಲಿಡಲಾಗಿದೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯ ತಪ್ಪುಗಳು

ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಯಾರಾದರೂ ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಅಂಶವೆಂದರೆ, ಈ ಫೈಲ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನವು ಸೀಮಿತ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಿಫಲಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ: ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ತುಂಬಾ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಟೀಕೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುವ ಬದಲು ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆ, ಸುಧಾರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಉಂಟಾಗಬಹುದು ಎಂಬ ಸ್ಪಷ್ಟ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ, ನಂತರದ ಟೀಕೆಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾದ ಹಿಂದಿನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನೊಳಗೆ ಸಕ್ರಿಯ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಅಥವಾ ಸಂಶೋಧನೆ ಇಲ್ಲದೆ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಫಾರ್ವರ್ಡ್ ಮಾಡುವುದಕ್ಕೆ ಸೀಮಿತವಾದ ಮರುನಿಯೋಜನೆ ತನಿಖೆ.

ಪದೇ ಪದೇ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು

ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ವಿಮರ್ಶೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಂದರ್ಶನದ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೇನು?

ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಯು ಔಪಚಾರಿಕ ಅಂತಿಮ ತೀರ್ಪು ಇಲ್ಲದೆ, ಪ್ರಗತಿ ಮತ್ತು ಸಹಯೋಗದ ಬಗ್ಗೆ ದ್ವಿಮುಖ ಸಂಭಾಷಣೆಯಾಗಿದೆ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಂದರ್ಶನವು ಹೆಚ್ಚು ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿದ್ದು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅಂಕ ಅಥವಾ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಂಬಳ ಅಥವಾ ಬಡ್ತಿಯ ಪರಿಣಾಮಗಳೊಂದಿಗೆ. ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಫೈಲ್‌ಗೆ ಎರಡೂ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿವೆ, ಆದರೆ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವಲ್ಲಿ ಅವು ವಿಭಿನ್ನ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತವೆ.

ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಮಾನ್ಯ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಎಷ್ಟು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ವಿಮರ್ಶೆಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ?

ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಸಂಪೂರ್ಣ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಫೈಲ್‌ಗೆ, ಶಾಸನಬದ್ಧ ಕನಿಷ್ಠ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸುಧಾರಿಸಲು ಗಂಭೀರ ಮತ್ತು ನಿಜವಾದ ಅವಕಾಶವಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನೋಡುತ್ತದೆ, ನಿಗದಿತ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳಲ್ಲ. ಉತ್ತಮವಾಗಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾದ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದ ಒಂದು ಪಥವು ಸಾಕಾಗಬಹುದು, ಆದರೆ ಹಲವಾರು ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಅಥವಾ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ಇನ್ನೂ ಸಾಕಾಗದೇ ಇರಬಹುದು.

ಸುಧಾರಣೆಯ ಪಥವಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ?

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸರಿಯಾದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಅವರ ನ್ಯೂನತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸಲು ನಿಜವಾದ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿದರೆ, ಇದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತಳ್ಳಿಹಾಕಲಾಗದಿದ್ದರೂ ಕಷ್ಟ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಸುಧಾರಣಾ ಪಥವು ಲೇಖನ 7:669(3)(d) BW ನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷಿತ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಆ ಸುಧಾರಣಾ ಅವಕಾಶದ ಪುರಾವೆಗಳು ಕೊರತೆಯಿರುವಲ್ಲಿ ನಿಖರವಾಗಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಗಳನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕೇ?

ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಫೈಲ್‌ಗೆ, ಕಾನೂನು ಸ್ಥಿರ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ: ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸುಧಾರಣೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಸುಗಮಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ದಾಖಲಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದು ಪ್ರಕರಣದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಸಮಂಜಸವಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ಪುರಾವೆಯ ಹೊರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲಿದೆ ಮತ್ತು ವರದಿಗಳು, ಇಮೇಲ್‌ಗಳು ಅಥವಾ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದೆ ಆ ಹೊರೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಲಿಖಿತ ದಾಖಲೆಗಳು ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಯಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಿಂದಿನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿದ್ದರೆ ಅದು ಮುಖ್ಯವೇ?

ಹೌದು, ಮತ್ತು ಇದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಹಿಂದಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಗಳು ಅಥವಾ ವಾರ್ಷಿಕ ವರದಿಗಳು ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ನಂತರ ಬಂದರೆ, ಆ ಟೀಕೆಯನ್ನು ಮೊದಲೇ ಏಕೆ ಎತ್ತಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಪ್ರಶ್ನಿಸುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಹಿಂದಿನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಮತ್ತು ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ನಡುವಿನ ಸ್ಥಿರತೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಿದರೆ ಅದು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆಯೇ?

ಇಲ್ಲ. ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ಪರೀಕ್ಷೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ: ವಿಸರ್ಜನೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಗಂಭೀರ ಅಪರಾಧ ಕೃತ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ಲೋಪಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿರಬೇಕು. ಇತ್ತೀಚಿನ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆಗಳ ಪ್ರಕರಣ ಕಾನೂನು ತೋರಿಸಿದಂತೆ, ಆ ಭಾರವಾದ ಅರ್ಹತೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸದೆಯೂ ಕೊರತೆಯಿರುವ ಅಥವಾ ಅತಿಯಾದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸುಧಾರಣಾ ಪಥವನ್ನು ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು.

ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀವು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಿದ್ದೀರಾ ಅಥವಾ ಫೈಲ್ ನಂತರ ಹಿಡಿದಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವಂತೆ ನಿಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಬಯಸುವಿರಾ? ನಮ್ಮನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಲು ಮುಕ್ತವಾಗಿರಿ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ವಕೀಲರು at Law & More ಯಾವುದೇ ಬಾಧ್ಯತೆ ಇಲ್ಲದ ಸಂಭಾಷಣೆಗಾಗಿ.