ವಿವೇಚನಾ ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆ? ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅನುಷ್ಠಾನವಿಲ್ಲದೆ ಪಾವತಿಗೆ ಅರ್ಹತೆ ಇಲ್ಲ.

ಜುಲೈ 10, 2026 ರಂದು ರೋಟರ್‌ಡ್ಯಾಮ್ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಹೊರಡಿಸಿದ ತೀರ್ಪಿನ ಕೇಂದ್ರಭಾಗದಲ್ಲಿ ವಿವೇಚನಾ ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆ ಇತ್ತು, ಇದು ಅಂತಹ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಅಥವಾ ಇನ್ನೂ ವಿವರವಾಗಿ ತಿಳಿಸದ ಇತರ ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ (ECLI:NL:RBROT:2026:8771). ಮಾಜಿ ವ್ಯವಹಾರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ನಿರ್ದೇಶಕರು ತಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ € 810,000 ಒಟ್ಟು ಬೋನಸ್ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಮತ್ತು ಷೇರುಗಳ ಮೌಲ್ಯದಲ್ಲಿನ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ಅರ್ಹತೆಯನ್ನು ಪಡೆದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಹೇಳಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ. ಉಪಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಹಕ್ಕನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದೆ. ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಮತ್ತು ಅಳೆಯಬಹುದಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿಸುವುದು ಎಷ್ಟು ಮುಖ್ಯ ಎಂಬುದನ್ನು ತೀರ್ಪು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.

ಸತ್ಯ

ಈ ಉದ್ಯೋಗಿ ಜೂನ್ 1, 2022 ರಿಂದ ವ್ಯವಹಾರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ನಿರ್ದೇಶಕರಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಜೊತೆಗೆ, ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಪೂರಕ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿತ್ತು. ಈ ಯೋಜನೆಯು ಇತರ ವಿಷಯಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಗುಂಪಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶದೊಂದಿಗೆ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ 100% ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು, ವಿವೇಚನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಬೋನಸ್‌ಗೆ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸಿತು ಮತ್ತು ಮಾರಾಟ, ಜಂಟಿ ಉದ್ಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿಧಿಗಳಲ್ಲಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಮೂಲಕ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಅಳೆಯಬಹುದಾಗಿದೆ. ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಷೇರುಗಳನ್ನು ಖರೀದಿಸಲು ಬಳಸಬಹುದು ಎಂದು ಸಹ ಊಹಿಸಲಾಗಿತ್ತು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಗಸ್ಟ್ 1, 2025 ರಂದು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಿದರು ಮತ್ತು ನಂತರ ಹಲವಾರು ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ಬೋನಸ್ ಪಾವತಿಯನ್ನು ತಮ್ಮ ಸಂಬಳದ 100% ಮತ್ತು ಷೇರುಗಳ ಒಂದು ಭಾಗದ ಮೌಲ್ಯದಲ್ಲಿನ ಹೆಚ್ಚಳದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪಡೆದುಕೊಂಡರು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಎಂದಾದರೂ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಷೇರು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಾದಿಸಿದರು.

ಹ್ಯಾವಿಲ್ಟೆಕ್ಸ್: ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ

ಒಪ್ಪಂದದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಪಠ್ಯದ ಭಾಷಾವಾರು ಓದುವಿಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಉತ್ತರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಉಪಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳು ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಗೆ ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಆರೋಪಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವರು ಪರಸ್ಪರ ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದು ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿದೆ. ಇದು 13 ಮಾರ್ಚ್ 1981 ರ ಡಚ್ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್‌ನ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಪಡೆದ ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಹ್ಯಾವಿಲ್ಟೆಕ್ಸ್ ಮಾನದಂಡವಾಗಿದೆ (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, ಹ್ಯಾವಿಲ್ಟೆಕ್ಸ್), ಇದು ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಯಂತಹ ಪೂರಕ ಉದ್ಯೋಗ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಕ್ಕಾಗಿ ಇತ್ಯರ್ಥಪಡಿಸಿದ ಪ್ರಕರಣದ ಕಾನೂನಾಗಿದೆ.

ಆ ಮಾನದಂಡದ ಅನ್ವಯವು ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಯು ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಕಾರಣವಾಯಿತು. 'ಗುಂಪಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶದೊಂದಿಗೆ ಒಂದು ವರ್ಷ', 'ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಬೋನಸ್‌ನ ಸಾಧ್ಯತೆ' ಅಥವಾ 'ಗುರಿಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ ವಿವೇಚನಾ ಪ್ರಾಧಿಕಾರ' ಎಂದರೇನು ಎಂಬುದನ್ನು ಯೋಜನೆಯ ಪಠ್ಯವು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಲಿಲ್ಲ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಪಕ್ಷಗಳು ಇನ್ನೂ ಕೆಲವು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ವಿವರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಮೂಲಕ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಇನ್ನೂ ಅಳೆಯಬಹುದಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪಠ್ಯವು ಹೇಳಿದೆ.

ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಜಾರಿಗೆ ಬಂದ ಸಂದರ್ಭವೂ ಸಹ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿತ್ತು. ಹೊಸ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ತರುವ ಮತ್ತು ಆದಾಯವನ್ನು ಗಳಿಸುವ ಮತ್ತು ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ಷೇರುದಾರನಾಗಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಮತ್ತು ಆಸ್ತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸ್ಥಳಾಂತರಗೊಂಡಿದ್ದರು. ಹೀಗಾಗಿ ಬೋನಸ್ ಪಾವತಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಧಿಸಬೇಕಾದ ವಾಣಿಜ್ಯ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಪಕ್ಷಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಒಪ್ಪಂದವು ಮುಂದುವರಿಯದ ಕಾರಣ ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳ ಮತ್ತಷ್ಟು ವಿಸ್ತರಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬೇಕಾದ ಇತರ ಯೋಜನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ಪುರಾವೆಗಳಿಲ್ಲದ ಕಾರಣ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಬೋನಸ್ ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ.

ಯಾವುದೇ ಬೋನಸ್ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಯಾವುದೇ ಬದ್ಧತೆಯ ನೋಟವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.

2022, 2023 ಮತ್ತು 2024 ವರ್ಷಗಳಿಗೆ ತಾನು 100% ಬೋನಸ್‌ಗೆ ಅರ್ಹನೆಂದು ಈಗಾಗಲೇ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ವಾದಿಸಿದರು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಂಬಂಧಿತ ವರ್ಷಗಳಿಗೆ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುವ ಯಾವುದೇ ಪತ್ರಗಳು ಅಥವಾ ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸದ ಕಾರಣ ಇದನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಿಂದಿನ ಪ್ರಸ್ತಾವನೆಗಳನ್ನು ವಿರೋಧಿಸಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅವರ ವಿಷಯವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಅರ್ಥವಲ್ಲ. ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, 2025 ರಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳು ಇನ್ನೂ ಬೋನಸ್ ಮತ್ತು ಸಂಭವನೀಯ ಷೇರು ಮರುಖರೀದಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಎರಡನ್ನೂ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸುತ್ತಿವೆ ಎಂದು ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರವು ತೋರಿಸಿದೆ, ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಆಗಸ್ಟ್ 1, 2025 ರಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನೀಡಿದಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾಯಲು ಬಯಸಲಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ.

ಬದ್ಧತೆಯ ನೋಟ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ಮನವಿಯೂ ಸಹ ವಿಫಲವಾಯಿತು. ಬೋನಸ್‌ಗಾಗಿ ಷರತ್ತು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಅದು ತನ್ನ ಅಧಿಕಾರದಲ್ಲಿರುವಾಗ, ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಆ ಷರತ್ತು ಪೂರೈಸಿದ್ದಾನೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಈ ನಿಯಮವು ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನ (ಬರ್ಗರ್ಲಿಜ್ಕ್ ವೆಟ್‌ಬೋಕ್, ಬಿಡಬ್ಲ್ಯೂ) ಆರ್ಟಿಕಲ್ 6:23(1) ಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿದೆ, ಇದು ಷರತ್ತು ಪೂರೈಸದಿದ್ದರೆ ಅದನ್ನು ಪೂರೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಆ ಪಕ್ಷವು ಅದನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ಸಹಕರಿಸಲು ಬದ್ಧನಾಗಿರಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 ಅನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿದ್ದಾರೆ (Amsterdam ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯ, 6 ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 2016), ಇದರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಾರ್ಷಿಕ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ವಿಫಲನಾಗಿದ್ದನು. ರೋಟರ್‌ಡ್ಯಾಮ್ ಉಪಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಆ ಪೂರ್ವನಿದರ್ಶನವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ: ಆ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸ್ವತಃ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅನುಷ್ಠಾನ ಕಾಯ್ದೆ ಮಾತ್ರ ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಯೋಜನೆಗೆ ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿಸ್ತರಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿತ್ತು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪಿದ ವಾಣಿಜ್ಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಿರಲಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 6:23 BW ನ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕಾರಣವಾದ ಯಾವುದೇ ಅಡಚಣೆ ಇರಲಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪೂರೈಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಷೇರು ವ್ಯವಸ್ಥೆ

ಷೇರು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಹೋಲಿಸಬಹುದಾದ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪೂರಕ ಷರತ್ತುಗಳು, ಒಂದು ವರ್ಷದ ನಂತರ, ಪರಸ್ಪರ ಸದ್ಭಾವನೆಯ ಅರ್ಥಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟು, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಶೇಕಡಾವಾರು ಷೇರುಗಳನ್ನು ಖರೀದಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಇರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ಎರಡೂ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ ಖಾಸಗಿ ಸೀಮಿತ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಷೇರುದಾರರ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬ ಅಂಶವು ಇದನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲಿಲ್ಲ: ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಏಕಪಕ್ಷೀಯ ಕ್ರಮವು ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಕಾನೂನು ಚೌಕಟ್ಟು: ಪುರಾವೆಯ ಹೊರೆ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತತ್ವ

ಈ ಪ್ರಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶವು ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಪ್ರೊಸೀಜರ್ ಕೋಡ್ (ವೆಟ್‌ಬೋಕ್ ವ್ಯಾನ್ ಬರ್ಗರ್ಲಿಜ್ಕೆ ರೆಚ್ಟ್ಸ್‌ವೋರ್ಡರಿಂಗ್, ಆರ್‌ವಿ) ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 150 ರ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮಕ್ಕೆ ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ: ಅದು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸುವ ಸಂಗತಿಗಳ ಕಾನೂನು ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಪಕ್ಷವು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ, ಆ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಹೊರೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಹಲವಾರು ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ತನ್ನ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಷೇರು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಅಸ್ತಿತ್ವಕ್ಕೆ ಬಂದಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೇಳಿಕೊಂಡನು, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ತಾರ್ಕಿಕ ವಿವಾದದ ಹಿನ್ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ದೃಢೀಕರಿಸಲು ವಿಫಲನಾದನು. ಅದು ಅವನಿಗೆ ಅನಾನುಕೂಲವನ್ನುಂಟುಮಾಡಿತು: ಎದುರಾಳಿ ಪಕ್ಷವು ತಾರ್ಕಿಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸತ್ಯಗಳನ್ನು ವಿವಾದಿಸಿದರೆ ಕೇವಲ ಹೇಳಿಕೆಯು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತತ್ವದ ಸಿದ್ಧಾಂತ (ಲೇಖನ 7:611 BW) ಕೂಡ ಹಿನ್ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಆ ಲೇಖನವು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮತ್ತಷ್ಟು ವಿಸ್ತರಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಗೆ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ವಿಷಯವನ್ನು ನೀಡಲು ಬದ್ಧನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಸಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಮೂಲಕ. ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಈ ತತ್ವವನ್ನು ಹಲವು ಪದಗಳಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ: ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಗೆ ಮತ್ತಷ್ಟು ಚೌಕಟ್ಟನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಾಗಿತ್ತು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಯು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿಲ್ಲದ ಕಾರಣ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಧಿಸಬೇಕಾದ ವಾಣಿಜ್ಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿತ್ತು. ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತತ್ವವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಧಿಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾಡಿದ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪರಿಣಾಮಗಳು

ಈ ತೀರ್ಪು ವಿವೇಚನಾ ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಅಪಾಯವನ್ನು ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ: ಪದಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಆಕರ್ಷಕ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತವಾಗಿದ್ದಷ್ಟೂ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ವಿವಾದದ ಅಪಾಯ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಮಾಡುವುದು ಒಳ್ಳೆಯದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ ಯಾವ ಗುರಿಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅವು ತಲುಪಿವೆಯೇ ಎಂದು ದಾಖಲಿಸುವ ಮೂಲಕ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ಅಂತಹ ಯೋಜನೆಗಳ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟತೆಯನ್ನು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಪಡೆಯುವುದು ಸೂಕ್ತ, ಕೇವಲ ಸೂಚನೆ ನೀಡಿದ ನಂತರವಲ್ಲ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ದೃಢೀಕರಿಸುವುದು ಸೂಕ್ತ.

ಫಾರ್ Law & More, ಈ ತೀರ್ಪು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಮತ್ತು ಪೂರಕ ಷರತ್ತುಗಳಲ್ಲಿ ವೇರಿಯಬಲ್ ಸಂಭಾವನೆಯ ಘಟಕಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ರೂಪಿಸುವ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ. ಬೋನಸ್ ಮತ್ತು ಷೇರು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ವಿನ್ಯಾಸ, ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ ಮತ್ತು ಜಾರಿಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ವಿವಾದ ಉಂಟಾದಾಗ ಅನುಸರಿಸಬೇಕಾದ ತಂತ್ರದ ಕುರಿತು ನಾವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತೇವೆ.

ಪದೇ ಪದೇ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು

ಹ್ಯಾವಿಲ್ಟೆಕ್ಸ್ ಮಾನದಂಡವು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ?

ಹ್ಯಾವಿಲ್ಟೆಕ್ಸ್ ಮಾನದಂಡವು ಡಚ್ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ 13 ಮಾರ್ಚ್ 1981 ರ ತನ್ನ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635) ಒಪ್ಪಂದಗಳ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಕ್ಕಾಗಿ ರೂಪಿಸಿದ ಪರೀಕ್ಷೆಯಾಗಿದೆ. ನಿರ್ಣಾಯಕವಾದದ್ದು ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಭಾಷಾ ಅರ್ಥ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳು ಆ ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಗೆ ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಆರೋಪಿಸಬಹುದಾದ ಅರ್ಥ ಮತ್ತು ಅವರು ಪರಸ್ಪರ ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದು. ಈ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಯಂತಹ ಉದ್ಯೋಗ-ಕಾನೂನು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಿಗೂ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಿವೇಚನಾ ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆ ಯಾವಾಗಲೂ ಜಾರಿಗೆ ಬರಬಹುದೇ?

ಇಲ್ಲ. ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಗೆ ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿವರಣೆ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಇನ್ನೂ ನಿಗದಿಪಡಿಸಬೇಕಾಗಿರುವುದರಿಂದ ಅಥವಾ ಯೋಜನೆಯು ವಿವೇಚನಾ ಪ್ರಾಧಿಕಾರವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುವುದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಯೋಜನೆಯು ಸಾಕಷ್ಟು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾದ ನಂತರ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಅಧಿಕಾರದಲ್ಲಿದ್ದಾಗ ಷರತ್ತು ಪೂರೈಸಲು ತಪ್ಪಾಗಿ ವಿಫಲವಾದಾಗ ಇದು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು (ಲೇಖನ 6:23 BW).

ಪೂರೈಸದ ಬೋನಸ್ ಷರತ್ತು ಯಾವಾಗ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ?

ಲೇಖನ 6:23(1) BW, ಒಂದು ಷರತ್ತು ಈಡೇರಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುವ ಪಕ್ಷವು ಅದರ ನೆರವೇರಿಕೆಗೆ ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಆ ಪಕ್ಷವು ಅದರ ನೆರವೇರಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಸಹಕರಿಸಲು ಬದ್ಧವಾಗಿದ್ದರೆ ಅದನ್ನು ಪೂರೈಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 ಅನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿ ಈ ತತ್ವವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿದರು, ಇದರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಾರ್ಷಿಕ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲನಾಗಿದ್ದನು. ಇಲ್ಲಿ ಚರ್ಚಿಸಲಾದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಉದ್ಭವಿಸಲಿಲ್ಲ: ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆ ಸ್ವತಃ ಸಾಕಷ್ಟು ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಆಗಿರಲಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪಿದ ವಾಣಿಜ್ಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಿರಲಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಈ ವಾದವು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲಿಲ್ಲ.

ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೌನವನ್ನು ಬೋನಸ್ ಪ್ರಸ್ತಾವನೆಯೊಂದಿಗಿನ ಒಪ್ಪಂದವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದೇ?

ಇದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದೇನೂ ಇಲ್ಲ. ಬೋನಸ್ ಅಥವಾ ಷೇರು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರಸ್ತಾವನೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಿರೋಧಿಸಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅದನ್ನು ಒಪ್ಪುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಅರ್ಥವಲ್ಲ. ನಿಜವಾದ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಲುಪಲಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಉಪಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಸಂಪೂರ್ಣ ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರ ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಭವನ್ನು ನೋಡುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 150 ಆರ್‌ವಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಪ್ರಚೋದಿಸುವ ಪಕ್ಷವು ಅದನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಹೊರೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ; ಸಮರ್ಥನೆ ಕೊರತೆಯಿದ್ದರೆ, ಅದು ಆ ಪಕ್ಷದ ಅಪಾಯದಲ್ಲಿದೆ.

ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತತ್ವವು ಯಾವ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ?

ಲೇಖನ 7:611 BW ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತನಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ. ಇದರರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಮೂಲಕ ಇನ್ನೂ ವಿವರಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಗೆ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ವಿಷಯವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಬಾಧ್ಯತೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಧಿಸದ ವಾಣಿಜ್ಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಕಾರ ಅವಲಂಬಿತವಾದ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸುವಷ್ಟು ದೂರ ಹೋಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಇದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಯಾವ ಪಾಠಗಳನ್ನು ಕಲಿಯಬಹುದು?

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಮುಕ್ತವಾಗಿ ಬಿಡಬಾರದು, ಬದಲಿಗೆ ವಾರ್ಷಿಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಮಾಡಬೇಕು: ಯಾವ ಗುರಿಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಮತ್ತು ಬೋನಸ್‌ಗೆ ಇದರ ಅರ್ಥವೇನು. ಇದು ನಂತರ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 6:23 BW ಗೆ ಯಶಸ್ವಿ ಮೇಲ್ಮನವಿಯ ಅಪಾಯವನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಿವಾದ ಉಂಟಾದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸಾಕ್ಷ್ಯಾಧಾರದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಇದರಿಂದ ನೌಕರರು ಯಾವ ಪಾಠಗಳನ್ನು ಕಲಿಯಬಹುದು?

ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ಕೂಡಿದ ಅಥವಾ ಇನ್ನೂ ವಿಸ್ತರಿಸದ ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟತೆಯನ್ನು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಪಡೆಯುವುದು ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ದೃಢೀಕರಿಸುವುದು ಒಳ್ಳೆಯದು. ಆರ್ಟಿಕಲ್ 150 Rv ಯಲ್ಲಿನ ಹೊರೆ-ನಿರೋಧಕ ನಿಯಮವನ್ನು ನೀಡಿದರೆ, ಸೂಚನೆ ನೀಡಿದ ನಂತರ ಕಾಯುವುದು ಯಾವುದೇ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಕ್ಯಾನ್ Law & More ಬೋನಸ್ ಅಥವಾ ಷೇರು ಒಪ್ಪಂದದ ವಿವಾದದಲ್ಲಿ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವುದೇ?

ಹೌದು. Law & More ವೇರಿಯಬಲ್ ಸಂಭಾವನೆ, ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಗಳು ಮತ್ತು ಷೇರು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ವಿನ್ಯಾಸ, ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ ಮತ್ತು ಜಾರಿಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಕುರಿತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪಕ್ಷಗಳು ತಮ್ಮ ನಡುವೆ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬರಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವಲ್ಲಿ ಕಕ್ಷಿದಾರರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.