ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರಸ್ಪರ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯು ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ಇಚ್ to ೆಯಂತೆ ಇದೆಯೇ ಎಂದು ನೌಕರನು ನೋಡಬಹುದು, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವಾದುದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನೋಡಬಹುದು. ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ? ಈ ಬ್ಲಾಗ್ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ನಾವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತೇವೆ. ಪ್ರೊಬೆಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದಾಗ ನಾವು ಮೊದಲು ಚರ್ಚಿಸುತ್ತೇವೆ. ಮುಂದೆ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ.
ಕಾನೂನು ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಅವಧಿ
ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಹೊರಗಿನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯೊಳಗಿನ ವಜಾಗಳಿಗೆ ವಿಭಿನ್ನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಅನ್ವಯವಾಗುವುದರಿಂದ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಕಾನೂನಿನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತದೆಯೇ ಎಂಬುದು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಒಂದೇ ಆಗಿರಬೇಕು. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಇದನ್ನು (ಸಾಮೂಹಿಕ) ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.
ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಉದ್ದ
ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಅನುಮತಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದಾಗಿರಬಾರದು. ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 6 ತಿಂಗಳ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕಾನೂನು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು 1 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಆದರೆ 6 ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದಾಗಿದ್ದರೆ, ಗರಿಷ್ಠ 1 ತಿಂಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು 2 ವರ್ಷ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದರೆ (ಉದಾ. ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ), ಗರಿಷ್ಠ 2 ತಿಂಗಳ ಅವಧಿ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.
ಅದೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಅವಧಿ
ಅದೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅದು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಕೆಲಸವು ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದ್ದರೆ (ಉದಾ. ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗ) ಹೊಸ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸೇರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇದರ ಪರಿಣಾಮವೆಂದರೆ, ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಒಂದು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ, ಒಮ್ಮೆ ಮಾತ್ರ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.
ಪ್ರಯೋಗ ಅವಧಿಯು ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದಿಲ್ಲ
ಪ್ರೊಬೆಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದಿದ್ದರೆ (ಉದಾ. ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಅನುಮತಿಸಿದ್ದಕ್ಕಿಂತ ಉದ್ದವಾಗಿದೆ), ಅದನ್ನು ಶೂನ್ಯ ಮತ್ತು ಅನೂರ್ಜಿತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರರ್ಥ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮಾನ್ಯತೆಗೆ ಇದು ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಯಮಿತ ಕಾನೂನು ನಿಯಮಗಳು ಅನ್ವಯಿಸು. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಇದು ಕಠಿಣ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ.
ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು
ಒಂದು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಮೇಲೆ ವಿವರಿಸಿದ ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದರೆ, ಹೆಚ್ಚು ಸುಲಭವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಯೋಜನೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಇದರರ್ಥ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸಮಂಜಸವಾದ ಆಧಾರವಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮತ್ತು ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ದೀರ್ಘ ಪ್ರೊಬೆಷನರಿ ಅವಧಿಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಮೌಖಿಕ ಹೇಳಿಕೆ ಸಾಕು, ಆದರೂ ಇದನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ದೃ to ೀಕರಿಸಲು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಇನ್ನೂ ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸದಿದ್ದರೆ ಇದು ಸಹ ಸಾಧ್ಯ. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವೇತನವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವುದನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಮೇಲಾಗಿ (ಬಲವಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ) ಹಾನಿಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ.
ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣ
ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನು ಅಥವಾ ಅವಳು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಇದನ್ನು ವಿವರಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಪ್ರೇರಣೆ ಬಯಸಿದರೆ ಅದೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಒದಗಿಸಬೇಕು.
ಪ್ರಯೋಜನಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹತೆ
ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ಆರಿಸಿದರೆ, ಅವನು ಅಥವಾ ಅವಳು WW ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವನು ಅಥವಾ ಅವಳು ಪುರಸಭೆಯಿಂದ ಸಾಮಾಜಿಕ ನೆರವು ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕೆ ಅರ್ಹರಾಗಬಹುದು. ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಅವನು ಅಥವಾ ಅವಳು ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಕಾಯ್ದೆ (ik ೀಕ್‌ಟೆವೆಟ್) ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಯೋಜನ ಪಡೆಯಲು ಅರ್ಹರಾಗಬಹುದು.
ತಾರತಮ್ಯ
ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ತಾರತಮ್ಯದ ನಿಷೇಧವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಲಿಂಗ (ಉದಾ. ಗರ್ಭಧಾರಣೆ), ಜನಾಂಗ, ಧರ್ಮ, ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಅಥವಾ ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಕಾಯಿಲೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಬಾರದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಾಮಾನ್ಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಗರ್ಭಾವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಇಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ.
ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ತಾರತಮ್ಯವಾಗಿದ್ದರೆ, ಅದನ್ನು ಉಪವಿಭಾಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಬಹುದು. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಎರಡು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಇದನ್ನು ವಿನಂತಿಸಬೇಕು. ಅಂತಹ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಮಂಜೂರು ಮಾಡಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಗಂಭೀರ ಅಪರಾಧ ಇರಬೇಕು. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನೌಕರನ ಪರವಾಗಿ ತೀರ್ಪು ನೀಡಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಂಬಳವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಅಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹಾನಿಯನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವ ಬದಲು, ತಾರತಮ್ಯದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಹ ಸಾಧ್ಯವಿದೆ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಗಂಭೀರ ನಿಂದೆಯನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ.
ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತೀರಾ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಉದ್ದೇಶ ಹೊಂದಿದ್ದೀರಾ? ಹಾಗಿದ್ದಲ್ಲಿ, ದಯವಿಟ್ಟು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ Law & More. ನಮ್ಮ ವಕೀಲರು ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಪರಿಣತರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ವಿಚಾರಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿಮಗೆ ಕಾನೂನು ಸಲಹೆ ಅಥವಾ ಸಹಾಯವನ್ನು ನೀಡಲು ಸಂತೋಷವಾಗುತ್ತದೆ. ನಮ್ಮ ಸೇವೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಯಾವುದೇ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೀರಾ? ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನಮ್ಮ ಸೈಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಹ ಕಾಣಬಹುದು: ವಜಾ. ಸೈಟ್.