ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು: ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಏನನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ನಿಷೇಧಿಸಬಾರದು?

ಹೆಚ್ಚು ಹೆಚ್ಚು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಇತರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆ: ಪಕ್ಕದ ಕೆಲಸ, ಸ್ವಂತ ವ್ಯವಹಾರ, ಸ್ವತಂತ್ರ ನಿಯೋಜನೆಗಳು, ಸ್ವಯಂಸೇವಕ ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ಮಂಡಳಿಯ ಸ್ಥಾನ. ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ , ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು (nevenwerkzaamheden) ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪೂರ್ವಾನುಮತಿ ಪಡೆದ ನಂತರ ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಬಹುದೇ, ನಿರ್ಬಂಧಿಸಬಹುದೇ ಅಥವಾ ಮಾಡಬಹುದೇ ಎಂಬುದು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಪ್ರಶ್ನೆಯಾಗಿದೆ. 1 ಆಗಸ್ಟ್ 2022 ರಿಂದ, ಇದನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಕಾನೂನು ಚೌಕಟ್ಟನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಬಿಗಿಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಪ್ರಮುಖ ನಿಬಂಧನೆ: ಡಚ್ ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ವಿಧಿ 7:653a

ಕೇಂದ್ರ ನಿಬಂಧನೆಯು ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ (ಬರ್ಗರ್ಲಿಜ್ಕ್ ವೆಟ್‌ಬೋಕ್) ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:653a ಆಗಿದೆ. ಈ ಲೇಖನವನ್ನು ಆಗಸ್ಟ್ 1, 2022 ರಂದು ಪಾರದರ್ಶಕ ಮತ್ತು ಊಹಿಸಬಹುದಾದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಕುರಿತು ನಿರ್ದೇಶನ (EU) 2019/1152 ರ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 9 ಅನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ತರಲು ಪರಿಚಯಿಸಲಾಯಿತು , ಇದು ಸದಸ್ಯ ರಾಷ್ಟ್ರಗಳು ತಮ್ಮ ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸದ ಜೊತೆಗೆ ಇತರರಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಅನ್ಯಾಯದ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ.

ಲೇಖನ 7:653a BW ನ ಸಾರವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಹೊರಗೆ ಇತರರಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುವ ಅಥವಾ ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವ ಷರತ್ತು ಅನೂರ್ಜಿತವಾಗಿದೆ, ಆ ಷರತ್ತನ್ನು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಮರ್ಥಿಸಲಾಗದ ಹೊರತು. ಆದ್ದರಿಂದ ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಷರತ್ತು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡ ಕಾರಣ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಮಾನ್ಯವಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಅಮಾನ್ಯವೂ ಅಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು, ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಷರತ್ತನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತಾನೆಯೇ ಎಂಬುದು ಮುಖ್ಯ. ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಹೇಗ್‌ನ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ಹುದ್ದೆಯ ಜೊತೆಗೆ ವಾರಕ್ಕೆ ಹದಿನಾರು ಗಂಟೆಗಳವರೆಗೆ ಎರಡನೇ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದಳು. ಇದು ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು (Arbeidstijdenwet) ಮೀರುವ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಅಪಾಯವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದೆ ಎಂದು ಉಪಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ತೀರ್ಪು ನೀಡಿತು ಮತ್ತು ಆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಸಹ ಅಳೆಯಬೇಕು ಎಂದು ಒತ್ತಿಹೇಳಿತು (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).

ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಯೂ ನಿಯಮದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತದೆ

ಸಾಮಾನ್ಯ ತಪ್ಪು ಕಲ್ಪನೆಯೆಂದರೆ, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:653a BW ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿಷೇಧಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಪೂರ್ವಾನುಮತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕಾದ ಷರತ್ತು ಕೂಡ ಈ ಲೇಖನದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ: ಅಂತಹ ಷರತ್ತು ಇತರರಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸಮಾನವಾಗಿ ನಿರ್ಬಂಧಿಸಬಹುದು. ಇದರರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವಂತಿಲ್ಲ. ನಿರಾಕರಣೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣವನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬೇಕು. ಅರ್ನ್ಹೆಮ್-ಲೀವಾರ್ಡನ್ ಮೇಲ್ಮನವಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಈ ತತ್ವವನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಸಂಕ್ಷೇಪಿಸಿದೆ: “ಈ ರೀತಿಯ ಷರತ್ತು ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:653a BW ವ್ಯಾಪ್ತಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ. ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣವಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಐರಿಸ್‌ಜೋರ್ಗ್ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು.” (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)

ಅಧಿಸೂಚನೆ ಕರ್ತವ್ಯವು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅಧಿಸೂಚನೆ ಕರ್ತವ್ಯದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಬೇಕು, ಅದರ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕ್ರಮ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರಣವಿದೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು. ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮಧ್ಯಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಅಧಿಕಾರವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ ಆ ಅಧಿಕಾರವು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ-ಆಧಾರ ಪರೀಕ್ಷೆಯಿಂದ ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ. ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿಷೇಧವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ರಚಿಸಲು ಅಧಿಸೂಚನೆ ಕರ್ತವ್ಯ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಯನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಯಾವ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುತ್ತವೆ?

ಕಾನೂನು ಸಮಗ್ರ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ನಿರ್ದೇಶನ (EU) 2019/1152 ರ 9 ನೇ ವಿಧಿಯು ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆ, ವ್ಯವಹಾರ ಗೌಪ್ಯತೆಯ ರಕ್ಷಣೆ, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೇವೆಗಳ ಸಮಗ್ರತೆ ಮತ್ತು ಹಿತಾಸಕ್ತಿ ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದನ್ನು ಉದಾಹರಣೆಗಳಾಗಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತದೆ. ಡಚ್ ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಆಧಾರಗಳು ಸಹ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಮರುಕಳಿಸುತ್ತವೆ:

• ಸಂಯೋಜಿತ ಕೆಲಸದ ಸಮಯವು ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಕಾಯ್ದೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಅಪಾಯ
• ವ್ಯಾಪಾರ ರಹಸ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಮಾಹಿತಿಯ ರಕ್ಷಣೆ
• ಹಿತಾಸಕ್ತಿ ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ನೇರ ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ
• ಆಯಾಸ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆಯಾದ ಜಾಗರೂಕತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸುರಕ್ಷತಾ ಅಪಾಯಗಳು
• ಹುದ್ದೆಯ ಸಮಗ್ರತೆ ಅಥವಾ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸರ್ಕಾರಿ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಪಾತ್ರಗಳಲ್ಲಿ

"ವ್ಯವಹಾರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳು" ಅಥವಾ "ಸ್ಪರ್ಧೆ" ಎಂಬ ಕೇವಲ ಉಲ್ಲೇಖವು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸಮರ್ಥನೆಯನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಸಮರ್ಥಿಸಬೇಕು: ಈ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಈ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಯಾವ ಅಪಾಯವಿದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ನಿರ್ಬಂಧವು ಏಕೆ ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಮರ್ಥನೆಯ ಈ ಅವಶ್ಯಕತೆಯನ್ನು ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಮಿಡ್ಡೆನ್-ನೆದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಒತ್ತಿಹೇಳಿತು, ಇದು ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಷರತ್ತನ್ನು ಅನೂರ್ಜಿತಗೊಳಿಸಿತು ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಅವರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಯಾವ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಅಪಾಯವು ಉದ್ಭವಿಸಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ವಿವರಿಸಲಿಲ್ಲ (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).

ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣವನ್ನು ಷರತ್ತಿನಲ್ಲಿಯೇ ಹೇಳಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಷರತ್ತಿನಲ್ಲಿ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಉಚ್ಚರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಅದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾದ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಸಮರ್ಥನೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರಬೇಕು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವಾಗ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅವರ ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸುವಾಗ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಷರತ್ತನ್ನು ರಚಿಸುವಾಗ ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳುವುದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ: ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟತೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಷರತ್ತನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿದಾಗ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ.

ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಷರತ್ತು vs ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕವಲ್ಲದ ಷರತ್ತು

ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಷರತ್ತನ್ನು 7:653 BW ನ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕವಲ್ಲದ ಷರತ್ತಿನಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬೇಕು. ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕವಲ್ಲದ ಷರತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಮುಗಿದ ನಂತರದ ಅವಧಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತನ್ನದೇ ಆದ, ಕಠಿಣ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಲಿಖಿತ-ರೂಪದ ಅವಶ್ಯಕತೆ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೇಳಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಬಾಧ್ಯತೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೇಲಿನ ನಿರ್ಬಂಧವು, ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕವಲ್ಲದ ಷರತ್ತಲ್ಲ ಆದರೆ ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಷರತ್ತಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಇದು ಲೇಖನ 7:653a BW ನ ಚೌಕಟ್ಟಿನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತದೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಈ ಎರಡು ಷರತ್ತುಗಳು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಗೊಂದಲಕ್ಕೊಳಗಾಗುತ್ತವೆ. ಜೀಲ್ಯಾಂಡ್-ವೆಸ್ಟ್-ಬ್ರಬಂಟ್ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಈ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಿದೆ: "ಸ್ಪರ್ಧಿಸದ ಷರತ್ತು ನಂತರದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರುವುದರಿಂದ, ಉಪಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ, ಇದು ಲೇಖನ 7:653 BW ನ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕವಲ್ಲದ ಷರತ್ತನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ವೇಷ ಧರಿಸಿದ ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಷರತ್ತನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ." (ಇಸಿಎಲ್ಐ:ಎನ್ಎಲ್:ಆರ್‌ಬಿಜೆಡ್‌ಡಬ್ಲ್ಯೂಬಿ:2026:5158)

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಬಾಧ್ಯತೆಗಳು

ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ, ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಹೊರಗೆ, ಯಾರಿಗಾಗಿ ಮತ್ತು ಯಾರಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕೆ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸ್ವತಂತ್ರರು. ಆ ತತ್ವವನ್ನು ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:653a BW ನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆ ಹಕ್ಕಿಗೆ ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯ ಅಧಿಸೂಚನೆ ಕರ್ತವ್ಯ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಮಯ, ಸುರಕ್ಷತೆ, ಗೌಪ್ಯತೆ ಅಥವಾ ಆಸಕ್ತಿಯ ಸಂಘರ್ಷಗಳಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಾಗ ನಿಖರ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಬದ್ಧನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:653a BW ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ನಿರ್ದೇಶನವು ಸದಸ್ಯ ರಾಷ್ಟ್ರಗಳು ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಚಲಾಯಿಸುವುದಕ್ಕಾಗಿ ನೌಕರರನ್ನು ಹಾನಿಕಾರಕ ಚಿಕಿತ್ಸೆಯಿಂದ ರಕ್ಷಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ನಿರಾಕರಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಂಬುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವಾದವನ್ನು ಉಪಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮುಂದೆ ತರಬಹುದು.

ಕೆಲಸದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಅವಧಿಗಳು

ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಒಟ್ಟು ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಇದರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸ್ವತಃ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಬೇರೆಡೆ ಅಥವಾ ಸ್ವಯಂ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಮಯ ಸೇರಿವೆ. ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಗರಿಷ್ಠ ಕೆಲಸದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಕನಿಷ್ಠ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಅವಧಿಗಳ ಶಾಸನಬದ್ಧ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಾರದು. ಆದ್ದರಿಂದ ಆಯಾಸ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ಸುರಕ್ಷತಾ ಅಪಾಯಗಳು ಕೆಲವು ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸಲು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣವಾಗಿರಬಹುದು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸುರಕ್ಷತಾ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ.

ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಯಾವಾಗ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ?

ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಷರತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅದು ಎಲ್ಲಾ ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ವ್ಯತ್ಯಾಸವಿಲ್ಲದೆ ನಿಷೇಧಿಸಿದಾಗ, ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಯನ್ನು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿಷೇಧವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸಿದಾಗ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರಣದೊಂದಿಗೆ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸದಿದ್ದಾಗ. ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಪರಿಭಾಷೆಯು ವಿವಾದಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವ ಷರತ್ತು ಅನ್ನು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕವಲ್ಲದ ಷರತ್ತು ಎಂದು ಲೇಬಲ್ ಮಾಡಿ ಪರಿಗಣಿಸಿದಾಗ. ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ರಕ್ಷಿಸಬೇಕಾದ ಹೆಸರಿಸಲಾದ ಆಸಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಆಗಿ ರೂಪಿಸಲಾದ ಷರತ್ತು, ಈ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ.

ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಮತ್ತು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳು

ಲೇಖನ 7:653a BW ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಮತ್ತು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ನಡುವೆ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ತೋರಿಸುವುದಿಲ್ಲ: ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ನಿಷೇಧ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ನಿರಾಕರಣೆಯ ವಿರುದ್ಧ ರಕ್ಷಣೆ ಎರಡೂ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಏಜೆನ್ಸಿ ಕೆಲಸಗಾರರು ಮತ್ತು ಆನ್-ಕಾಲ್ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೂ ಸಹ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಸ್ಥಾನದ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ಅವಧಿಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಸಮರ್ಥನೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುವಲ್ಲಿ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಗೌಪ್ಯ ಮಾಹಿತಿಗೆ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ. ಇದು ಶಾಸನಬದ್ಧ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಸ್ವತಃ ಬದಲಾಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ: ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ಸಹ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾಂಕ್ರೀಟ್, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಮರ್ಥನೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಅಂಶಗಳು

• ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಷರತ್ತು ಎಂಬ ಪದವನ್ನು ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಬಳಸಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕವಲ್ಲದ ಷರತ್ತುಗಳಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಿ.
• ಅದು ಅಧಿಸೂಚನೆ ಕರ್ತವ್ಯ, ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆ ಅಥವಾ ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿಷೇಧಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಿ.
• ಪ್ರತಿಯೊಂದು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಪರಿಶೀಲಿಸಬಹುದಾದ ಆಸಕ್ತಿಗೆ ಲಿಂಕ್ ಮಾಡಿ
• ಒಪ್ಪಿಗೆಗಾಗಿ ವಿನಂತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಿ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಿ, ಸಾಕಷ್ಟು ತಾರ್ಕಿಕತೆಯೊಂದಿಗೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಒಟ್ಟು ಕೆಲಸದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಅವಧಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ
• ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:653a BW ವಿರುದ್ಧ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೈಪಿಡಿಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಗಮನ ನೀಡುವ ಅಂಶಗಳು

• ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿರುವ ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಷರತ್ತನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಓದಿ.
• ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡುವ ಬಾಧ್ಯತೆ ಇದ್ದಾಗಲೆಲ್ಲಾ ಸರಿಯಾದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ವರದಿ ಮಾಡಿ.
• ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸ್ವರೂಪ, ವ್ಯಾಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಸಮಯದ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು.
• ನಿರಾಕರಣೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣವನ್ನು ಕೇಳಿ.
• ಒಂದು ಷರತ್ತು ಅನೂರ್ಜಿತವಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ ಗೌಪ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡವಳಿಕೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ.
• ನಿಷೇಧ ಅಥವಾ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುವ ಮೊದಲು ಕಾನೂನು ಸಲಹೆ ಪಡೆಯಿರಿ

ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಕುರಿತು ಪದೇ ಪದೇ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು

ನನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿಷೇಧಿಸಬಹುದೇ?

ಇಲ್ಲ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮರ್ಥನೆ ಇಲ್ಲದೆ ಅಲ್ಲ. ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಹೊರಗೆ ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುವ ಅಥವಾ ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವ ಷರತ್ತು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಸಮರ್ಥನೆ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 7:653a BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅನೂರ್ಜಿತವಾಗಿದೆ. ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಸಮರ್ಥನೆ ಇಲ್ಲದೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿಷೇಧವು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ವಿರಳವಾಗಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ.

ಪಕ್ಕದ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮೊದಲು ನನಗೆ ಯಾವಾಗಲೂ ಅನುಮತಿ ಬೇಕೇ?

ಅದು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೈಪಿಡಿಯಲ್ಲಿ ಏನು ಹೇಳಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಯನ್ನು ಸೇರಿಸಿದ್ದರೆ, ನೀವು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಅದನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ಆ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸದಿರಬಹುದು: ನಿರಾಕರಣೆಯು ಸಹ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣವನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬೇಕು.

ಅಧಿಸೂಚನೆ ಕರ್ತವ್ಯ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೇನು?

ಅಧಿಸೂಚನೆ ಕರ್ತವ್ಯದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ನೀವು ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ವರದಿ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕ್ರಮ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರಣವಿದೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು. ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ನೀವು ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೊದಲು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಅನುಮೋದನೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿಷೇಧವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ರಚಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಒಪ್ಪಿಗೆ ನಿರಾಕರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಯಾವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನೀಡಬಹುದು?

ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವ ಅಪಾಯ, ವ್ಯಾಪಾರ ರಹಸ್ಯಗಳ ರಕ್ಷಣೆ, ಹಿತಾಸಕ್ತಿ ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವುದು, ಆಯಾಸದಿಂದಾಗಿ ಸುರಕ್ಷತಾ ಅಪಾಯಗಳು ಅಥವಾ ಸ್ಥಾನದ ಸಮಗ್ರತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಿ. ಕಾರಣವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಪಾತ್ರಕ್ಕೆ ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕು; "ವ್ಯವಹಾರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳು" ಎಂಬ ಸಾಮಾನ್ಯ ಉಲ್ಲೇಖವು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣವನ್ನು ಷರತ್ತಿನಲ್ಲಿಯೇ ಹೇಳಬೇಕೇ?

ಇಲ್ಲ. ಷರತ್ತು ಒಪ್ಪುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕಾರಣವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಉಚ್ಚರಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅದನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುವ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಸಮರ್ಥನೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರಬೇಕು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ನಿರಾಕರಣೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಉದ್ದೇಶಿಸಿ ಮಾತನಾಡುವಾಗ.

ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಷರತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕವಲ್ಲದ ಷರತ್ತುಗಳಂತೆಯೇ ಇದೆಯೇ?

ಇಲ್ಲ. ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕವಲ್ಲದ ಷರತ್ತು (ಲೇಖನ 7:653 BW) ಉದ್ಯೋಗ ಮುಗಿದ ನಂತರದ ಅವಧಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಠಿಣ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೇಲಿನ ನಿರ್ಬಂಧವು ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಷರತ್ತು ಮತ್ತು ಲೇಖನ 7:653a BW ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತದೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಈ ಷರತ್ತುಗಳು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಗೊಂದಲಕ್ಕೊಳಗಾಗುತ್ತವೆ.

ಈ ರಕ್ಷಣೆಯು ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೂ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆಯೇ?

ಹೌದು. ಲೇಖನ 7:653a ಬಿಡಬ್ಲ್ಯೂ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿ ಮತ್ತು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ನಡುವೆ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ತೋರಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಏಜೆನ್ಸಿ ಕೆಲಸಗಾರರು ಮತ್ತು ಆನ್-ಕಾಲ್ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೂ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಸಮರ್ಥನೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುವಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನದ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ಅವಧಿಯು ಪಾತ್ರವಹಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತದೆ.

ನನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ನಾನು ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ ನಾನು ಏನು ಮಾಡಬಹುದು?

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣವನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ದೃಢೀಕರಿಸಲು ನೀವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು. ನೀವು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬರಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ವಿವಾದವನ್ನು ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮುಂದೆ ತರಬಹುದು, ಅದು ನಿರಾಕರಣೆಯು ಮಾನ್ಯ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಮರ್ಥನೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತದೆ.

ನಾನು ಬೇರೆಡೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಮಯವನ್ನು ನನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದೇ?

ಹೌದು. ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಕಾಯ್ದೆ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಅವಧಿಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು, ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿಮ್ಮ ಒಟ್ಟು ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು, ಇದರಲ್ಲಿ ಬೇರೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅಥವಾ ಸ್ವಯಂ ಉದ್ಯೋಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಗಂಟೆಗಳು ಸೇರಿವೆ.

ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಷರತ್ತು ಅನೂರ್ಜಿತವಾದರೆ ಏನಾಗುತ್ತದೆ?

ಷರತ್ತು ಅನೂರ್ಜಿತವಾಗಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅದರಿಂದ ಯಾವುದೇ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅದರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಇದು ಗೌಪ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡವಳಿಕೆಯಂತಹ ಸಾಮಾನ್ಯ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ, ಅದು ಇನ್ನೂ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

ತೀರ್ಮಾನ

ಆಗಸ್ಟ್ 1, 2022 ರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುವಂತಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಅವುಗಳನ್ನು ಅನಿಯಂತ್ರಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಗೆ ಒಳಪಡಿಸುವಂತಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಸ್ಥಿರ ಅಥವಾ ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಇದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅದಕ್ಕೆ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಸಮರ್ಥನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ನಿಷೇಧ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆ ಎರಡೂ ಸಮರ್ಥನೀಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ, ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಷರತ್ತನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ರೂಪಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕವಲ್ಲದ ಷರತ್ತಿನಿಂದ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ತತ್ವವೆಂದರೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಜೊತೆಗೆ ಇತರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸ್ವತಂತ್ರರು, ಅವರ ಗೌಪ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತಾರೆ.

ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ಪೂರಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಷರತ್ತನ್ನು ರಚಿಸುವ ಅಥವಾ ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನಿಮಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿವೆಯೇ, ಅಥವಾ ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ನೀವು ನಿಷೇಧ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಿಗೆಗಾಗಿ ನಿರಾಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಎದುರಿಸಿದ್ದೀರಾ? ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ತಜ್ಞರು Law & More ನಿಮ್ಮ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಯೋಚಿಸಲು ಸಂತೋಷವಾಗುತ್ತದೆ.