ಶಿಬಿರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ರದ್ದು: ಸೇವಾ ವಸತಿಯನ್ನೂ ಖಾಲಿ ಮಾಡಬೇಕು.

ಜುಲೈ 9, 2026 ರಂದು ರೋರ್‌ಮಂಡ್‌ನ ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು, ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ತೊಂದರೆ ಉಂಟಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಕ್ಯಾಂಪ್‌ಸೈಟ್ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಪಡಿಸಿದ ಗಮನಾರ್ಹ ತೀರ್ಪಿನ ಕೇಂದ್ರಬಿಂದು ಸೇವಾ ವಸತಿ. ಈ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿಸುವ ಅಂಶವೆಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಲ್ಲದೆ, ತನ್ನ ಹುದ್ದೆಯೊಂದಿಗೆ ಬಂದ ಸೇವಾ ವಸತಿಯನ್ನು ಸಹ ಖಾಲಿ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಇದರ ಜೊತೆಗೆ, 350 ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಚಿತ ಓವರ್‌ಟೈಮ್ ಗಂಟೆಗಳ ಪಾವತಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರತಿವಾದವನ್ನು ನೀಡಲಾಯಿತು. ಈ ತೀರ್ಪು ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) ಹೆಚ್ಚು ಆಳವಾದ ಕಾನೂನು ಚರ್ಚೆಗೆ ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಹಲವಾರು ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸುತ್ತದೆ: ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ (DCC) ನ ಸೆಕ್ಷನ್ 7:669 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರಗಳು , ಸೇವಾ ಸೌಕರ್ಯದ ವಿಶೇಷ ಸ್ಥಾನಮಾನ, ಅಸಮಾನ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯ ಅನೂರ್ಜಿತತೆ ಮತ್ತು ಓವರ್‌ಟೈಮ್‌ಗಾಗಿ ಪುರಾವೆಯ ಹೊರೆಯ ಹಂಚಿಕೆ.

ಸತ್ಯ

ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಜುಲೈ 2025 ರಿಂದ ಹರ್ಕೆನ್‌ಬೋಷ್ ಮೂಲದ ಕ್ಯಾಂಪ್‌ಸೈಟ್ ಆಪರೇಟರ್ ಹಟ್ಟೋಪಿಯಾ ಡಿ ಮೇನ್‌ವೆಗ್ ಬಿವಿ ಅವರು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಕ್ಯಾಂಪಿಂಗ್ ಸಹಾಯಕರಾಗಿ ಮತ್ತು ಡಿಸೆಂಬರ್ 2025 ರಿಂದ ಕ್ಯಾಂಪ್‌ಸೈಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಆಗಿ 38 ಗಂಟೆಗಳ ಕೆಲಸದ ವಾರದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಒಟ್ಟು €3,234.83 ಸಂಬಳದಲ್ಲಿ ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದರು. ಏಪ್ರಿಲ್ 2026 ರಲ್ಲಿ, ಅವರು ಮೂರು ವಿಷಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅಧಿಕೃತ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಪಡೆದರು ಮತ್ತು ಮರುದಿನ, ಜನರಲ್ ಡೈರೆಕ್ಟರ್ ಮತ್ತು ಅವರ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗಿನ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ, ಅವರನ್ನು ಅವರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳಿಂದ ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು. ಅವರ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ 4 ನೇ ವಿಧಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಅವಧಿಗೆ ಕ್ಯಾಂಪ್‌ಸೈಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಸೇವಾ ವಸತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿತ್ತು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವಂತೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದರು, ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ನಡವಳಿಕೆ (ಇ-ಗ್ರೌಂಡ್) ಮತ್ತು ತೊಂದರೆಗೊಳಗಾದ ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧ (ಜಿ-ಗ್ರೌಂಡ್) ಮತ್ತು ಪರ್ಯಾಯವಾಗಿ, ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ (ಡಿ-ಗ್ರೌಂಡ್) ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ. ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಬಲವಂತವಾಗಿ ತೀರ್ಪಿನ ಮೂರು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಸೇವಾ ವಸತಿಯನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕೋರಿದರು. ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಿದರು, ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದಾದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಎತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ವಾದಿಸಿದರು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿ, ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರ, ಸೇವಾ ವಸತಿಯ ನಿರಂತರ ಬಳಕೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಂಚಿತ ಅಧಿಕಾವಧಿ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಕೋರಿದರು.

ಕಾನೂನು ಚೌಕಟ್ಟು: ಸೆಕ್ಷನ್ 7:669 ಡಿಸಿಸಿ

ಸೆಕ್ಷನ್ 7:669(3) ಡಿಸಿಸಿಯಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲು ಸಮಂಜಸವಾದ ಆಧಾರವಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಸಮಂಜಸವಾದ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮರು ನಿಯೋಜನೆ ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅದನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಬಹುದು (ಸೆಕ್ಷನ್ 7:669(1) ಡಿಸಿಸಿ). ಸಮತೋಲಿತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿದಾಗಿನಿಂದ, ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಸೆಕ್ಷನ್ 7:669(3)(i) ಡಿಸಿಸಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಚಿತ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಬಹುದು, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಸಾಕಷ್ಟಿಲ್ಲದ ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಆಧಾರಗಳು ಒಟ್ಟಾಗಿ ವಿಸರ್ಜನೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅದು ಅಗತ್ಯವಿರಲಿಲ್ಲ: ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಜಿ-ಆಧಾರವನ್ನು ತನ್ನದೇ ಆದ ಸಂಗತಿಗಳಿಂದ ಸಾಕಷ್ಟು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಕೊಂಡಿತು.

ಜಿ-ಗ್ರೌಂಡ್‌ಗೆ ಅಂತಹ ಕದಡಿದ ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇ-ಗ್ರೌಂಡ್ (ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ನಡವಳಿಕೆ) ಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಜಿ-ಗ್ರೌಂಡ್‌ಗೆ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳ ಕಡೆಯಿಂದ ಗಂಭೀರ ದೋಷದ ಅಗತ್ಯವಿರುವುದಿಲ್ಲ. ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರ ಬಾಕಿ ಇದೆಯೇ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಈ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿದೆ.

ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ತೊಂದರೆ, ಯಾವುದೇ ಗಂಭೀರ ದೋಷವಿಲ್ಲ.

ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಗಂಭೀರ ಮತ್ತು ಶಾಶ್ವತ ಅಡಚಣೆ ಇದೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ಪಕ್ಷವು ಪ್ರಧಾನವಾಗಿ ತಪ್ಪನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಎದುರಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ತನ್ನ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರೊಂದಿಗೆ ಚರ್ಚಿಸಿ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಹೆಚ್ಚು ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿ ನಿಭಾಯಿಸಬೇಕಾಗಿತ್ತು, ಬದಲಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ಇತರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಪುರಸಭೆಯಂತಹ ಬಾಹ್ಯ ಪಕ್ಷಗಳನ್ನು ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಳ್ಳುವ ಬದಲು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ದೋಷವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಲು ಅಥವಾ ಬೆಂಬಲಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಪ್ರಯತ್ನ ಮಾಡಲಾಗಿಲ್ಲ. ಯಾವುದೇ ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆ ಇಲ್ಲ , ತರಬೇತಿ ಇಲ್ಲ, ಕೇವಲ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನಂತರ ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವಿಸಿಲ್‌ಬ್ಲೋವರ್‌ಗಳ ರಕ್ಷಣಾ ಕಾಯ್ದೆಯು ವಿಸರ್ಜನೆಗೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗುತ್ತದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಕಾಯ್ದೆಯು ಶಂಕಿತ ತಪ್ಪಿನ ಅಧಿಕೃತ ವರದಿಯನ್ನು ನೀಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಹಾನಿಕಾರಕ ನಡವಳಿಕೆಯಿಂದ ರಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಂತಹ ಅಧಿಕೃತ ವರದಿಯನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ವಾದಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅವನ ನಡವಳಿಕೆಯು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಔಪಚಾರಿಕ ಆಂತರಿಕ ಅಥವಾ ಬಾಹ್ಯ ವರದಿಯನ್ನು ಮಾಡದೆ ತನ್ನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪಕ್ಷಗಳನ್ನು ತನ್ನ ಕುಂದುಕೊರತೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವುದರಿಂದ, ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ವಿಸರ್ಜನೆಯ ವಿರುದ್ಧ ಕಾಯ್ದೆಯು ಅವನಿಗೆ ರಕ್ಷಣೆ ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಪರಸ್ಪರ ನಂಬಿಕೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಇಲ್ಲದಿರುವುದರಿಂದ ಮತ್ತು ಮರುನಿಯೋಜನೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದ ಕಾರಣ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಜಿ-ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ ವಿಸರ್ಜಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸೆಕ್ಷನ್ 7:671b(9)(a) DCC ಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ನಿಯಮಿತ ಸೂಚನೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುವ ದಿನಾಂಕದಂದು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ವಿಸರ್ಜನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿ: 1 ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 2026. ಯಾವುದೇ ಪಕ್ಷವು ಗಂಭೀರ ದೋಷದಿಂದ ವರ್ತಿಸದ ಕಾರಣ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು (€1,354.11 ಒಟ್ಟು) ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಸೆಕ್ಷನ್ 7:671b(9)(c) DCC ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರವಲ್ಲ. ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಸಹ ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ಸರಿದೂಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿ: ನಾಲ್ಕು ತಿಂಗಳುಗಳು ಏಕೆ ಬಾಕಿ ಉಳಿದಿಲ್ಲ

ಈ ತೀರ್ಪಿನ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಭಾಗವೆಂದರೆ ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿದರೆ, ಸೆಕ್ಷನ್ 7:672(4) ಡಿಸಿಸಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಶಾಸನಬದ್ಧ ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯು ಒಂದು ತಿಂಗಳು. ತನ್ನ ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಕಾರ ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯು ಸೆಕ್ಷನ್ 7:672(8) ಡಿಸಿಸಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ಪಟ್ಟು, ಅಂದರೆ ನಾಲ್ಕು ತಿಂಗಳುಗಳಾಗಿರಬೇಕು ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ವಾದಿಸಿದರು.

ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಈ ವಾದವನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸುತ್ತದೆ. ಸೆಕ್ಷನ್ 7:672(8) DCC ಎಂಬುದು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾದ ನಿಬಂಧನೆಯಾಗಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯು ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯ ವಿಸ್ತರಣೆಯು ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅದು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಅವಶ್ಯಕತೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ; ಬದಲಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯ ವಿಸ್ತರಣೆಯು ಅನೂರ್ಜಿತವಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನದೇ ಆದ (ವಿಸ್ತೃತ) ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯ ಅನೂರ್ಜಿತತೆಯನ್ನು ಕೋರುವ ಮತ್ತು ಆ ಮೂಲಕ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯನ್ನು ಮರಳಿ ಪಡೆಯುವ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿತ್ತು, ಆದರೆ ಅದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ನಾಲ್ಕು ತಿಂಗಳುಗಳಿಗೆ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ವಿಸ್ತರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಪರಿಗಣನೆಯು ಸೆಕ್ಷನ್ 7:672(8) ಡಿಸಿಸಿಯನ್ನು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಉಪಯುಕ್ತ ವಿವರಣೆಯಾಗಿದೆ, ಈ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಪ್ರಕರಣ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಸೇವಾ ವಸತಿಯನ್ನು ಖಾಲಿ ಮಾಡುವುದು

ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ವಸತಿಯನ್ನು ಪದದ ನಿಜವಾದ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ವಸತಿ ಎಂದು ಅರ್ಹತೆ ನೀಡುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದ ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಗಮನದಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಂಡು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಗೊತ್ತುಪಡಿಸಿದ ವಸತಿ, ಅಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳ ಭಾಗವಾಗಿದೆ. ಇದು ನಿಜವಾದ ಸೇವಾ ವಸತಿಯನ್ನು ವಸತಿಯಿಂದ ಸಡಿಲ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ವಸತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೂಲಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಆದರೆ ಪಾತ್ರವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

ನಿಜವಾದ ಸೇವಾ ವಸತಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಬಳಕೆಯ ಹಕ್ಕು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಕ್ಕೆ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ: ಇದು ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ವತಂತ್ರ ಬಾಡಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನೇರವಾಗಿ ಹರಿಯುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಕೊನೆಗೊಂಡಾಗ, ವಸತಿಯನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಯಾವುದೇ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಬಾಡಿಗೆ ಮುಕ್ತಾಯದ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಸ್ವತಂತ್ರ ಬಳಕೆಯ ಹಕ್ಕಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಡಿದ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಡಿಸೆಂಬರ್ 31, 2026 ರವರೆಗೆ ವಸತಿಯಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಅನುಮತಿಸಬೇಕೆಂಬ ಅವರ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಸಹ ಮಂಜೂರು ಮಾಡಲಾಗಿಲ್ಲ: ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಮಧ್ಯಂತರ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸೇವಾ ವಸತಿಯನ್ನು ಅಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಬಿಡಬೇಕಾದ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿರಬೇಕು ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅಭಿಪ್ರಾಯಪಟ್ಟಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 1, 2026 ರೊಳಗೆ ವಸತಿಯನ್ನು ಖಾಲಿ ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಆ ದಿನಾಂಕದವರೆಗೆ ಒಪ್ಪಿದ ಬಳಕೆಯ ಶುಲ್ಕಕ್ಕೆ ಹೊಣೆಗಾರನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಅವರು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ವಸತಿಯನ್ನು ಖಾಲಿ ಮಾಡಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ಅವರು ತಿಂಗಳಿಗೆ €1,000.00 ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಬಳಕೆಯ ಶುಲ್ಕವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ತಿಂಗಳ ಯಾವುದೇ ಭಾಗವನ್ನು ಪೂರ್ಣ ತಿಂಗಳೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ಬಲವಂತವಾಗಿ ವಸತಿಯನ್ನು ಖಾಲಿ ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅಧಿಕಾರ ನೀಡುವ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯ ತಿರಸ್ಕರಿಸುತ್ತದೆ. ಆ ಅಧಿಕಾರವು ಈಗಾಗಲೇ ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಪ್ರೊಸೀಜರ್ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 444 ರ ಜೊತೆಗೆ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 555 ಮತ್ತು ಸೆಕ್ ನಿಂದ ನೇರವಾಗಿ ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಅನಗತ್ಯಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಯಾವುದೇ ಬಲವಂತದ ಹೊರಹಾಕುವಿಕೆಯ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಭರಿಸಬೇಕೇ ಮತ್ತು ಹಾಗಿದ್ದಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಅಧಿಕಾವಧಿ ಪಾವತಿ: ಪುರಾವೆಯ ಹೊರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲಿದೆ.

ಅವರ ಪ್ರತಿವಾದದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಯಶಸ್ಸು ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ 357 ರಿಂದ 367 ಓವರ್‌ಟೈಮ್ ಗಂಟೆಗಳ ನಡುವೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿವೆ. ಶಿಬಿರವನ್ನು ಮುಚ್ಚಿದ್ದ ಚಳಿಗಾಲದಲ್ಲಿ ಈ ಗಂಟೆಗಳನ್ನು ರಜೆಯ ಬದಲಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದು ವಿವಾದದ ವಿಷಯವಾಗಿತ್ತು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇದೇ ರೀತಿ ವಾದಿಸಿದರು, ಆದರೆ ಆ ಪರಿಣಾಮಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಒಪ್ಪಂದ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ, ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮುಚ್ಚುವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ದಾಖಲಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ತಿಳಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಮನರಂಜನಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು (cao Recreatie) ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿರುವುದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ, ಅದರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಆ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಹೊರಗಿನ ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾವಧಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಲೇಖನಗಳನ್ನು (ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ಲೇಖನಗಳು 11 ಮತ್ತು 13) ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಘೋಷಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಮಯವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ಮುಕ್ತಾಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕರ್ತವ್ಯದಿಂದ ಹೊರಗಿಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅರ್ಹರು ಎಂದು ವಾದಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಇತ್ಯರ್ಥಪಡಿಸಿದ ಪ್ರಕರಣದ ಕಾನೂನಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಿಜವಾದ ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದಾದ ಸರಿಯಾದ, ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಮತ್ತು ಪ್ರವೇಶಿಸಬಹುದಾದ ಸಮಯ ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಉಪಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅಭಿಪ್ರಾಯಪಟ್ಟಿದೆ. ಸರಿಯಾದ ಸಮಯ ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉಂಟಾಗುವ ಸ್ಪಷ್ಟ ತೊಂದರೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಖಾತೆ ಮತ್ತು ಅಪಾಯದ ಮೇಲೆ ಬೀಳುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸದ ಅವಧಿ ಮುಕ್ತಾಯದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಗಳಿಸಿದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಮಯವನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಸರಿದೂಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿರುವುದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಸಮಯವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ದಾಖಲಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ಎಚ್ಚರಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಮಯದ ಪಾವತಿಗಾಗಿ ಒಟ್ಟು €10,797.09 ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. 18 ಡಿಸೆಂಬರ್ 2025 ರಿಂದ 6 ಜನವರಿ 2026 ರವರೆಗೆ ಈಗಾಗಲೇ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ರಜೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ರಜೆಯ ಅರ್ಹತೆಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಸರಿದೂಗಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪರಿಣಾಮಗಳು

ಈ ತೀರ್ಪು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಒಟ್ಟಿಗೆ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ಪಕ್ಷವು ಗಂಭೀರ ದೋಷದಿಂದ ವರ್ತಿಸದೆಯೇ ತೊಂದರೆಗೊಳಗಾದ ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧವು ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು, ಇದು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಪರಿಹಾರದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಸಮಾನವಾದ, ವಿಸ್ತೃತ ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ಅವರ ಸ್ವಂತ ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿ ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಇದು ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು; ಈ ಅವಶ್ಯಕತೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸದಿದ್ದರೆ, ಅವರ ಸ್ವಂತ ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಅನೂರ್ಜಿತತೆಯನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸುವ ಅಪಾಯವನ್ನು ಅವರು ಎದುರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಸೇವಾ ಸೌಕರ್ಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಕೊನೆಗೊಂಡಾಗ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ರಜೆ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಸ್ತಿತ್ವಕ್ಕೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ, ಲಿಖಿತ ಲಿಂಕ್ ಅತ್ಯಗತ್ಯ. ನಾಲ್ಕನೆಯದಾಗಿ, ಸರಿಯಾದ ಸಮಯ ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಹಾಗೆಯೇ ಉಳಿದಿದೆ. ಅದರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಅಧಿಕಾವಧಿ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನುಕೂಲವಾಗುವಂತೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ನೀವು ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ತೊಂದರೆ ಅನುಭವಿಸುತ್ತಿದ್ದೀರಾ, ಸೇವಾ ವಸತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ವಿವಾದ ಎದುರಿಸುತ್ತಿದ್ದೀರಾ ಅಥವಾ ಅಧಿಕಾವಧಿ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆ ಎದುರಿಸುತ್ತಿದ್ದೀರಾ? ಸಂಪರ್ಕಿಸಲು ಮುಕ್ತವಾಗಿರಿ Law & More ಸೂಕ್ತ ಸಲಹೆಗಾಗಿ.

ಪದೇ ಪದೇ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು