ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಅಥವಾ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವುದು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯವಾಗಿದೆ. ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ರಾಜೀನಾಮೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ಮುಕ್ತಾಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದರೆ ಈ ರೀತಿಯಾಗಿರಬಹುದು. ನಮ್ಮ ಸೈಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಮುಕ್ತಾಯದ ಕುರಿತು ನೀವು ಇನ್ನಷ್ಟು ಓದಬಹುದು: ವಜಾಗೊಳಿಸಿ.ಸೈಟ್. ಇದಲ್ಲದೆ, ಪಕ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರಿಗೆ ಮಾತ್ರ ರಾಜೀನಾಮೆ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಇತರ ಕಾರಣಗಳಾದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಇಚ್ will ೆಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ವಿವಿಧ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಅನುಭವಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಹಲವಾರು ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ: ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನೋಟಿಸ್ ಮೂಲಕ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ವಿಸರ್ಜನೆಗಾಗಿ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅದನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಎರಡೂ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಈ ರಾಜೀನಾಮೆ ಆಯ್ಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾದ ಸ್ಥಳಗಳು ಎಂದು ಕೆಲವು ಮಿತಿಗಳನ್ನು ನೌಕರನು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.
ನೋಟಿಸ್ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಏಕಪಕ್ಷೀಯ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ನೋಟಿಸ್ ಮೂಲಕ ಮುಕ್ತಾಯ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಆರಿಸುತ್ತಾರೆಯೇ? ನಂತರ ಕಾನೂನು ನೌಕರನು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿಯ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಈ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಈ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯಿಂದ ಹೊರಗುಳಿಯಲು ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಅವಕಾಶವಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನೌಕರನು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಪದವನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಿದರೆ, ಈ ಪದವು ಆರು ತಿಂಗಳ ಮಿತಿಯನ್ನು ಮೀರದಂತೆ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ನೌಕರನು ಒಪ್ಪಿದ ಪದವನ್ನು ಗಮನಿಸುತ್ತಾನೆಯೇ? ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮುಕ್ತಾಯವು ತಿಂಗಳ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗವು ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ತಿಂಗಳ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ನೌಕರನು ಒಪ್ಪಿದ ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿದ್ದರೆ, ನೋಟಿಸ್ ಮೂಲಕ ಮುಕ್ತಾಯವು ಅನಿಯಮಿತ ಅಥವಾ ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನೌಕರನು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಪರಿಹಾರವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಗಮನಿಸದ ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯ ಭಾಗಕ್ಕೆ ವೇತನಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ.
ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿದೆ. ನೋಟಿಸ್ ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ವಿಸರ್ಜಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ನೌಕರನಿಗೆ ಯಾವಾಗಲೂ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಅವಕಾಶವಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಈ ಆಯ್ಕೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಪರ್ಯಾಯವಾಗಿದೆ ತಕ್ಷಣದ ವಜಾ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಕಾರ ಹೊರಗಿಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಮುಕ್ತಾಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆರಿಸುತ್ತಾರೆಯೇ? ನಂತರ ಅವರು ಡಚ್ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 7: 679 ಅಥವಾ ಲೇಖನ 7: 685 ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ರಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿರುವಂತೆ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಬಲವಾದ ಕಾರಣಗಳೊಂದಿಗೆ ವಿಸರ್ಜನೆಯ ಕೋರಿಕೆಯನ್ನು ದೃ must ೀಕರಿಸಬೇಕು. ತುರ್ತು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅರ್ಥೈಸಲು (ಬದಲಾವಣೆಗಳು) ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಮುಂದುವರಿಯಲು ನೌಕರನು ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆಯೇ ಮತ್ತು ಸಬ್‌ಡಿಸ್ಟ್ರಿಕ್ಟ್ ಕೋರ್ಟ್ ನೌಕರರ ಕೋರಿಕೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆಯೇ? ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಬ್‌ಡಿಸ್ಟ್ರಿಕ್ಟ್ ಕೋರ್ಟ್ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಕ್ಷಣ ಅಥವಾ ನಂತರದ ದಿನಾಂಕದಂದು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಹಿಮ್ಮೆಟ್ಟುವ ಪರಿಣಾಮದೊಂದಿಗೆ ಅಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉದ್ದೇಶ ಅಥವಾ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ ತುರ್ತು ಕಾರಣವಿದೆಯೇ? ನಂತರ ನೌಕರನು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಸಹ ಪಡೆಯಬಹುದು.
ಮಾತಿನ ರಾಜೀನಾಮೆ?
ಉದ್ಯೋಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ಮತ್ತು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ್ದಾರೆಯೇ? ನಂತರ ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯ ಅಥವಾ ರಾಜೀನಾಮೆಯ ಸೂಚನೆಯ ಮೂಲಕ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಪತ್ರದಲ್ಲಿ ನೌಕರ ಮತ್ತು ವಿಳಾಸದಾರರ ಹೆಸರನ್ನು ಹೇಳುವುದು ವಾಡಿಕೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದಾಗ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಅನಗತ್ಯ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ರಶೀದಿಯ ದೃ mation ೀಕರಣದ ಕೋರಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ನೌಕರನು ತನ್ನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಥವಾ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಮುಚ್ಚುವುದು ಮತ್ತು ಪತ್ರವನ್ನು ಇ-ಮೇಲ್ ಅಥವಾ ನೋಂದಾಯಿತ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸುವುದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ.
ಆದಾಗ್ಯೂ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಲಿಖಿತ ಇತ್ಯರ್ಥ ಕಡ್ಡಾಯವಲ್ಲ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಮುಕ್ತಾಯವು ಒಂದು ರೂಪ-ಮುಕ್ತ ಕಾನೂನು ಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಇದನ್ನು ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ಸಹ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಸಂಭಾಷಣೆಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಇಂತಹ ವಿಧಾನವು ಹಲವಾರು ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿ ಯಾವಾಗ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಬಗ್ಗೆ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಇದು ನೌಕರನಿಗೆ ತನ್ನ ಹೇಳಿಕೆಗಳಿಗೆ ಮರಳಲು ಪರವಾನಗಿಯನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ರಾಜೀನಾಮೆಯನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿ ತಪ್ಪಿಸುತ್ತದೆ.
ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗಾಗಿ ತನಿಖೆ ನಡೆಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿ?
ಉದ್ಯೋಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆಯೇ? ಆ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಜವಾಗಿ ಬಯಸುವುದು ಇದನ್ನೇ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸರಳವಾಗಿ ಅಥವಾ ಬೇಗನೆ ನಂಬಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕೇಸ್ ಕಾನೂನು ತೋರಿಸಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ನೌಕರನ ಹೇಳಿಕೆಗಳು ಅಥವಾ ನಡವಳಿಕೆಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಮತ್ತು ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾಗಿ ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ತನಿಖೆ ಅಗತ್ಯ. ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ, ನೌಕರನ ಮೌಖಿಕ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನಿಖೆ ನಡೆಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಡಚ್ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ ತಿಳಿಸಿದೆ. ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉದ್ದೇಶವೇ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮೊದಲು ತನಿಖೆ ಮಾಡಬೇಕು:
- ನೌಕರನ ಮನಸ್ಸಿನ ಸ್ಥಿತಿ
- ಅದರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ನೌಕರನು ಎಷ್ಟರ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ
- ನೌಕರನು ತನ್ನ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮರುಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕಾದ ಸಮಯ
ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಜವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆಯೇ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವಾಗ, ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ವೇಳೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ತನಿಖೆಯ ನಂತರ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅಥವಾ ನಿಜವಾಗಿ ನೌಕರನ ಉದ್ದೇಶವಲ್ಲ ಎಂದು ಕಂಡುಬಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ, ನೌಕರನನ್ನು ಆಕ್ಷೇಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. "ಹಿಂತಿರುಗಿಸುವಾಗ" ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಾನಿ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಥವಾ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಶ್ನೆಯೇ ಇಲ್ಲ.
ರಾಜೀನಾಮೆ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಗಮನ ಸೆಳೆಯುವ ಅಂಶಗಳು
ಉದ್ಯೋಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆಯೊಂದಿಗೆ ಮುಂದುವರಿಯಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ್ದಾರೆಯೇ? ನಂತರ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡುವುದು ಸಹ ಬುದ್ಧಿವಂತವಾಗಿದೆ:
ರಜೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಇನ್ನೂ ಅನೇಕ ರಜಾ ದಿನಗಳು ಲಭ್ಯವಿರಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಿದ್ದಾರೆಯೇ? ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನು ಉಳಿದ ರಜೆಯ ದಿನಗಳನ್ನು ಸಮಾಲೋಚಿಸಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಂದು ಅವುಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಬಹುದು. ನೌಕರನು ತನ್ನ ರಜೆಯ ದಿನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಆರಿಸುತ್ತಾನೆಯೇ? ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇದನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಗಳಿದ್ದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ರಜಾದಿನವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ನೌಕರನಿಗೆ ಅವನ ರಜೆಯ ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಸಂಬಳ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದರ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಬರುವ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಅಂತಿಮ ಇನ್‌ವಾಯ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಕಾಣಬಹುದು.
ಪ್ರಯೋಜನಗಳು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನು ತನ್ನ ಜೀವನೋಪಾಯಕ್ಕಾಗಿ ನಿರುದ್ಯೋಗ ವಿಮಾ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ತಾರ್ಕಿಕವಾಗಿ ಅವಲಂಬಿಸುತ್ತಾನೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿದ ಕಾರಣ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗವು ನಿರುದ್ಯೋಗ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿರುದ್ಯೋಗ ಸೌಲಭ್ಯಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹತೆ ಇರುವುದಿಲ್ಲ.
ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿದ್ದೀರಾ ಮತ್ತು ನೀವು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ಬಯಸುವಿರಾ? ನಂತರ ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ Law & More. ನಲ್ಲಿ Law & More ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ದೂರಗಾಮಿ ಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ದೂರಗಾಮಿ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಾವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದೇವೆ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ನಾವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಧಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ನಾವು ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ನಮ್ಮ ಸೇವೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನಮ್ಮ ಸೈಟ್‌ನಲ್ಲಿ ನೀವು ಕಾಣಬಹುದು: ವಜಾಗೊಳಿಸಿ.ಸೈಟ್.