ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಇಲ್ಲ. ಡಚ್ ಕಾನೂನು ಬಲವಾದ ರಕ್ಷಣೆ ನೀಡುತ್ತದೆ - ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮೊದಲ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸೂಕ್ತ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ UWV ಅನುಮತಿಯೊಂದಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧವಿಲ್ಲದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ ವ್ಯವಹಾರ ಆರ್ಥಿಕ ಕಾರಣಗಳು ಅಥವಾ ಗಂಭೀರ ದುಷ್ಕೃತ್ಯ) ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಬಹುದು.

ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ಅವಧಿಗೆ ಶಾಶ್ವತ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಅಥವಾ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ಗರಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳುಗಳು. ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ಒಳಗಿನ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳು. ಆರು ತಿಂಗಳ ಒಳಗಿನ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಅವಕಾಶವಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಮೊದಲು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಸೂಚನೆ ಅಥವಾ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಇಲ್ಲದೆ ತಕ್ಷಣವೇ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಸೇವೆಯ ಪ್ರತಿ ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಮಾಸಿಕ ವೇತನದ 1/3 ರಷ್ಟು ಭಾಗವನ್ನು ಬೇರ್ಪಡಿಸುವುದು. €90,050 (2026) ವರೆಗೆ ತೆರಿಗೆ ಮುಕ್ತವಾಗಿದೆ. ವಿನಾಯಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತಪ್ಪಿಗೆ ಸಾರಾಂಶ ವಜಾ, ಪ್ರೊಬೇಶನ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ಸೇರಿವೆ.

ಶಾಸನಬದ್ಧ ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ತಿಂಗಳು (5 ವರ್ಷಗಳೊಳಗಿನ ಸೇವೆ), ಎರಡು ತಿಂಗಳು (5-10 ವರ್ಷಗಳು), ಮೂರು ತಿಂಗಳು (10-15 ವರ್ಷಗಳು) ಮತ್ತು ನಾಲ್ಕು ತಿಂಗಳುಗಳು (15+ ವರ್ಷಗಳು). ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಯಾವಾಗಲೂ ಒಂದು ತಿಂಗಳು, ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ಒಪ್ಪಿಗೆ ನೀಡದ ಹೊರತು (ಗರಿಷ್ಠ ಆರು ತಿಂಗಳುಗಳು). ಸೂಚನೆ ಪರಸ್ಪರವಾಗಿರಬೇಕು - ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅವಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅವಧಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಇರುವಂತಿಲ್ಲ.

ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿದ ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕದಂದು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಶಾಶ್ವತ ಒಪ್ಪಂದವು ಅದನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವವರೆಗೆ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ. ಸರಪಳಿ ನಿಯಮದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಸರಣಿಯು, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯ ಅಥವಾ ಸಂಖ್ಯೆಯ ನಂತರ, ಶಾಶ್ವತ ಒಪ್ಪಂದವಾಗಿ ಪರಿವರ್ತನೆಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಕಾರವು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಜಾ ರಕ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ಬಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಬಲವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಜಾ ನಿಯಮಗಳಿಲ್ಲದೆ ತಕ್ಷಣದಿಂದ ಜಾರಿಗೆ ಬರುವಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಗರಿಷ್ಠ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ; ಸಣ್ಣ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇದನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಸಮಾನವಾಗಿರಬೇಕು, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಷರತ್ತು ಅನೂರ್ಜಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಕಳ್ಳತನ ಅಥವಾ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವಂತಹ ತುರ್ತು ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಮಾತ್ರ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಸಾಧ್ಯ, ಮತ್ತು ಕಾರಣದ ಹೇಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ವಿಳಂಬವಿಲ್ಲದೆ ನೀಡಬೇಕು. ಇದು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ದೂರಗಾಮಿ ಕ್ರಮವಾಗಿದೆ. ತಪ್ಪಾದ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಒಪ್ಪಂದದ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆ ಅಥವಾ ಗಣನೀಯ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಸಕಾಲಿಕ ಸಲಹೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಒಳ್ಳೆಯದು.

ಕಾನೂನು ವ್ಯವಹಾರ-ಆರ್ಥಿಕ ಕಾರಣಗಳು, ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಸಮರ್ಥತೆ, ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧದಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ಮುಚ್ಚಿದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ವ್ಯವಹಾರ-ಆರ್ಥಿಕ ವಜಾ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ UWV ಸಮರ್ಥವಾಗಿದೆ; ಇತರ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉಪಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯ. ಸಂಯೋಜಿತ (ಸಂಚಿತ) ಆಧಾರವೂ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ. ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಆಧಾರವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಸಮರ್ಥಿಸಬೇಕು.

ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬೇಕು, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಕನಿಷ್ಠ 70% ಮತ್ತು ಮೊದಲ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು. ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಇಬ್ಬರೂ ಪುನರ್ಜೋಡಣೆಯ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಸಾಕಷ್ಟು ಪುನರ್ಜೋಡಣೆ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಪಾವತಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವ ವೇತನ ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಘನ ಫೈಲ್ ಅತ್ಯಗತ್ಯ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪರಿವರ್ತನಾ ಪಾವತಿಯು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಪ್ರತಿ ವರ್ಷದ ಸೇವೆಗೆ ತಿಂಗಳ ಸಂಬಳದ ಮೂರನೇ ಒಂದು ಭಾಗದಷ್ಟಿರುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಅನುಪಾತದಲ್ಲಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹಕ್ಕು ಮೊದಲ ಕೆಲಸದ ದಿನದಿಂದ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗಂಭೀರ ಅಪರಾಧದ ನಡವಳಿಕೆಯಂತಹ ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಹಕ್ಕು ಕಳೆದುಹೋಗಬಹುದು. ನಾವು ಪಾವತಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಾನದ ಬಗ್ಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತೇವೆ.

ಪರಿವರ್ತನಾ ಪಾವತಿಯ ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವರ್ತಿಸಿದ್ದರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ತಪ್ಪಾದ ಸಾರಾಂಶ ವಜಾ ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನ್ಯಾಯಯುತ ಪರಿಹಾರವನ್ನು (ಬಿಲ್ಲಿಜ್ಕೆ ವರ್ಗೋಡಿಂಗ್) ನೀಡಬಹುದು. ಮೊತ್ತವನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಪ್ರಕರಣದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಬಲವಾಗಿ ಸರಿಪಡಿಸುವ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ವ್ಯವಹಾರ-ಆರ್ಥಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಗತ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು, ಸರಿಯಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕ್ರಮವನ್ನು (ಪ್ರತಿಬಿಂಬ ತತ್ವ) ಅನ್ವಯಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಮರು ನಿಯೋಜನೆಯನ್ನು ತನಿಖೆ ಮಾಡಬೇಕು. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ UWV ಯಿಂದ ಅನುಮತಿ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪರಿವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಯೋಜನೆಯಡಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಸರಿಯಾಗಿದೆಯೇ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಆಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆಯೇ ಎಂದು ನಾವು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕವಲ್ಲದ ಷರತ್ತನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳಲ್ಲಿ, ಗಣನೀಯ ವ್ಯವಹಾರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ಲಿಖಿತ ಹೇಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನ್ಯಾಯವಾಗಿ ಅನಾನುಕೂಲವಾಗಿದ್ದರೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅತಿಯಾದ ವಿಶಾಲವಾದ ಷರತ್ತನ್ನು ಮಿತಗೊಳಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ರದ್ದುಗೊಳಿಸಬಹುದು. ವಿಜ್ಞಾಪನೆ ಮಾಡದ ಷರತ್ತು ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿಟ್ಟುಕೊಂಡು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೂಪಾಂತರವಾಗಿದೆ. ನಾವು ಸಿಂಧುತ್ವ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ವಿವಾದದಲ್ಲಿ ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ದಾಖಲಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಸಂವಾದ ಅಥವಾ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯ ಮೂಲಕ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ತಲುಪುವುದು ಬುದ್ಧಿವಂತವಾಗಿದೆ. ಅದು ವಿಫಲವಾದರೆ, ಉಪ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮುಂದೆ ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ವಿಚಾರಣೆಗಳು ಒಂದು ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು. ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಇತ್ಯರ್ಥ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಪರಿಶೀಲಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ನಿರುದ್ಯೋಗ-ಪ್ರಯೋಜನ ಹಕ್ಕುಗಳ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ. ನಾವು ಪ್ರತಿ ಹಂತದಲ್ಲೂ ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ.

ಒಂದು ವ್ಯವಹಾರವನ್ನು (ಭಾಗವಾಗಿ) ಮಾರಾಟ ಮಾಡಿದಾಗ ಅಥವಾ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಂಡು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ವರ್ಗಾವಣೆಯಾಗುತ್ತಾರೆ. ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿ ಇಲ್ಲ. ಈ ರಕ್ಷಣೆಯು ಕೆಲವು ಹೊರಗುತ್ತಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿಲೀನಗಳಿಗೂ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಬಲವಾದ ಆಸಕ್ತಿ ಇದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಲಿಖಿತ ಏಕಪಕ್ಷೀಯ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಷರತ್ತು ಇದ್ದಲ್ಲಿ ಕಠಿಣ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಅನ್ವಯವಾಗುತ್ತವೆ. ಅಂತಹ ಆಧಾರಗಳಿಲ್ಲದೆ ನಿಮ್ಮ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ತಕ್ಷಣ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳದಿರುವುದು ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಮೊದಲು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಬುದ್ಧಿವಂತವಾಗಿದೆ.

ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಮೊದಲ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸೂಚನೆ ನೀಡುವುದರ ಮೇಲೆ ನಿಷೇಧವಿರುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ವಿನಾಯಿತಿಗಳಿವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ವ್ಯವಹಾರದ ಮುಚ್ಚುವಿಕೆ ಅಥವಾ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ. ನಿಷೇಧವು ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ ಆದರೆ ಅವರನ್ನು ಮರುಸಂಘಟನೆಯ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳಿಂದ ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಕಾನೂನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರಸ್ಪರ "ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತ" ಮತ್ತು "ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿ" ಎಂದು ವರ್ತಿಸಬೇಕೆಂದು ಬಯಸುತ್ತದೆ. ಈ ಮುಕ್ತ ಮಾನದಂಡವು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳಿಂದ ವಿಷಯವನ್ನು ನೀಡಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಮತ್ತು ಪಾತ್ರ ಬದಲಾವಣೆ, ಪುನರ್ಜೋಡಣೆ ಅಥವಾ ರಜೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಂತಹ ವಿವಾದಗಳಲ್ಲಿ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಆನ್-ಕಾಲ್ ಒಪ್ಪಂದದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕನಿಷ್ಠ ನಾಲ್ಕು ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಕರೆ ಮಾಡಬೇಕು, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಕೆಲಸಗಾರ ಬರಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ಹನ್ನೆರಡು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸರಾಸರಿ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿಗದಿತ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಗಂಟೆಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಈ ನಿಯಮಗಳು ಆನ್-ಕಾಲ್ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ.